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Mapa de competencias en recursos humanos

Mapa de competencias

El mapa de competencias es una herramienta fundamental para establecer las habilidades y características profesionales que necesita la entidad.

Un mapa de competencias es un método que recoge tanto necesidades en materia de talento como las posibilidades de formación de la plantilla. Es decir, sumar al equipo mejores profesionales y desarrollar las capacidades de los que ya lo forman.

Sin embargo, es conveniente no confundirlo con el mapa de talento, un recurso mas global que facilita la gestión, clasificación y planificación del talento de la plantilla y del que forma parte el mapa de competencias; ni con la matriz de competencias, un mecanismo que relaciona la experiencia y capacidad actual con el potencial.

¿Qué es un mapa de competencias?

El mapa de competencias es un recurso visual que ayuda a definir las competencias transversales de la organización (cómo debe ser un trabajador para formar parte de la entidad). El mapa de competencias también suele referirse como mapa de competencias profesionales o mapa de competencias laborales.

En cualquiera de los casos, es importante comprender que no es lo mismo que el mapa de talento, un recursos mucho más amplio del que forma parte —en el que se gestiona el talento, la experiencia, el potencial— ni compararlo con la matriz de competencias, la equivalencia entre habilidades y potencial que toma en consideración, asimismo, los objetivos de la empresa y las necesidades de los equipos.

El mapa de competencias es mucho más concreto, específico, para determinar si un empleado encaja, si es un buen perfil profesional, y reconocer posibles áreas de mejora que puedan ser potenciadas a través de un plan de carrera.

Esto le permite a la empresa dar sentido a su estructura organizacional, que debe estar apoyada en un organigrama en el que se establezcan las relaciones entre los departamentos, las responsabilidades y tareas de cada miembro de la plantilla.

De esta manera, sabremos exactamente qué tipo de talento busca la empresa, si existe o no en ella y cómo desarrollarlo para alcanzar su máximo rendimiento. Se facilita la composición del equipo mientras se garantizan la consecución de objetivos.

La evaluación de desempeño ayuda a su construcción. Esta herramienta ofrece todas las opciones necesarias para valorar las capacidades y analizar la productividad de manera efectiva a toda la plantilla.

Mediante pruebas y asignaciones específicas, con ella se puede extraer la información objetiva necesaria para componer el mapa de competencias.

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Tipos de mapas de competencias

Hay cuatro tipos de mapas de competencias.

Mapa de competencias intelectuales

Agrupa conocimientos y habilidades vinculadas con la comunicación, la creatividad, la capacidad crítica y analítica del empleado, así como sus capacidades de planificación y organización.

Mapa de competencias motivacionales

Reúne aquellas cuestiones que inspiran individualmente a un empleado para alcanzar su mejor rendimiento e influir de manera positiva en el clima laboral.

Dentro de este mapa de competencias laborales se encuentran el interés continuo por el aprendizaje, la constancia y la perseverancia, la búsqueda de logros y la administración eficiente del tiempo.

Mapa de competencias emocionales

Se refiere a las habilidades anímicas de la persona, a través de las cuales puede gestionar sus emociones y contagiar al resto del equipo de trabajo. Dentro de las habilidades más buscadas se encuentran la iniciativa, la proactividad, el optimismo, la gestión eficiente del estrés y el liderazgo.

Si te interesa conocer más sobre cómo evitar el estrés laboral en tu organización te recomendamos ESTE ARTÍCULO.

Mapa de competencias sociales

Consiste en todas aquellas competencias de integración con el resto de los componentes de la organización. Dentro de ellas se asocian la capacidad de trabajar en equipo, el compromiso, el respeto, la responsabilidad, las habilidades de comunicación y interacción con los compañeros de trabajo.

La herramienta de evaluación de desempeño, como se sugirió previamente, es la adecuada para realizar una exploración precisa, sin sesgos, en las habilidades de la plantilla de la organización.

Sin embargo, si no queremos analizar el talento de nuestra entidad y queremos captar a los mejores candidatos hablaríamos ya de un ATS; un sistema automatizado para reclutar y seleccionar aspirantes con los requisitos que justo necesita tu empresa, gracias a la criba curricular y a las killer questions, métodos que aseguran que solo lleguen a la última fase del proceso los profesionales más preparados.

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Para qué sirve un mapa de competencias | 7 beneficios

El mapa de competencias, cuando está bien hecho, es tan útil para los trabajadores (funciona como guía de lo que necesita la empresa y a dónde tiene que llegar como profesional) como para los gerentes al indicar a la perfección cómo se encuentra la empresa en materia de talento.

Optimización de los procesos

Al especificar cuáles son las competencias para determinado cargo, la organización puede simplificar la tarea del reclutador. Luego, al saber qué puede aportar un empleado, se pueden asignar responsabilidades de forma más clara.

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Mejora en la productividad

El mapa de competencias permite dar responsabilidades a partir de las capacidades de cada empleado. Al respetar este esquema, se fomenta un ambiente apropiado para que el empleado puede desarrollar sus funciones de la mejor manera.

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Eficacia en la gestión de cargos y salarios

El mapa de competencias es clave dentro de la gestión del personal y las finanzas de la organización. Al definir las competencias para cada cargo se concreta la remuneración adecuada para que tanto el trabajador como la organización se encuentren satisfechos.

Promociones más seguras

Al estar basados en un mapa de competencias, el plan de promoción interna es más seguro e inspirado en las habilidades clave que el empleado posea o desarrolle durante su paso por la organización.

Esto, a su vez, asegura el plan de carrera, ese proceso que se puede desarrollar mediante una plataforma de formación que ofrece programas personalizados según los intereses del empleado y de la organización.

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Claridad en la gestión de los perfiles

La diversidad empresarial facilita dinámicas de trabajo más ricas y variadas. El mapa de competencias contribuye a llevar un registro detallado de las habilidades de los miembros de la organización. Formación de equipos de trabajo más completos que ayudan al crecimiento de la empresa.

Simplifica los procesos de capacitación y formación

El mapa de competencias sirve como hoja de ruta a seguir, con base en las habilidades laborales. Así es mucho más sencillo desarrollar un plan de carrera mediante un sistema de formación continua como el sugerido antes. Esta información se filtra y simplifica la elaboración de asignaturas programadas, evaluaciones y recordatorios para alcanzar una mejor experiencia y potenciar el crecimiento de los empleados.

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Construcción de marca

El mapa de competencias y las acciones derivadas a partir de él permiten a la organización establecer estrategias de crecimiento empresarial en áreas como comunicación o la gestión de personal que contribuyen a la construcción de la imagen coorporativa y a fomentar el sentido de pertenencia en la compañía.

Inconvenientes de un mapa de competencias

El mapa de competencias, si se conserva como una estructura rígida y no experimenta actualizaciones o evoluciones, corre el riesgo de no aportar demasiada información a la organización. Se desfasa, las habilidades de los empleados cambian y, por tanto, el mapa de competencias pierde vigencia.

Si no son bien desarrollados, los objetivos que se platearon a partir de él pueden verse afectados. Las habilidades teóricas de un empleado es posible que no sean tan efectivas en la práctica. Esa brecha influye en su rendimiento y, por tanto, en el resto de los componentes de la organización.

¿Cómo hacer un mapa de competencias?

Una mapa de competencias laborales se base principalmente en cinco pasos relacionados entre sí. Son los siguientes:

Selección y criterio del mapa de competencias

En este punto se reconocen cuales son las habilidades necesarias según la organización y sus fines.

Definición de las competencias corporativas

Suelen estar vinculadas con los siguientes aspectos de la organización:

  • Valores y cultura empresarial
  • Capacidad de resolver un problema específico
  • Filosofía de trabajo
  • Valores de los equipos de trabajo
  • Visión de negocio

Conceptualización de roles y competencias necesarias

Los valores anteriores deben ser reflejados en las distintas escalas de la organización. La definición de puestos y competencias debe hacer según el sentido y la visión de negocio de la compañía.

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Competencias por niveles

En el mapa de competencias es necesario especificar la importancia del puesto dentro del organigrama empresarial. Suelen valorarse de 0 a 10; de nivel alto, medio, bajo; o como nulo, bajo, medio, alto, muy alto y excelente. Funciona para estimar la exigencia que el cargo o rol reclama.

Competencias por comportamientos

Se asocian una serie de características y conductas de acuerdo con las características del puesto y las habilidades esperadas para poder ocuparlo.

Métodos para perfeccionar el mapa de competencias

El mapa de competencias se puede apoyar en los siguientes métodos para ser fortalecido.

Evaluación

El análisis y monitoreo constante de las competencias y habilidades de la plantilla de profesionales es clave para evitar estancamientos y advertir oportunidades de mejora.

En la actualidad hay maneras de cubrir estos procesos sin necesidad de extensos informes y evitando sesgos. En ese sentido, se recuerda la importancia de los sistemas automatizados de evaluación que ayudan a medir el desempeño gracias a KPIS de rendimiento.

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Entrevistas y encuestas

Se trata de acercarse al candidato o empleado para explorar sus habilidades, tener información directa sobre aquello que le atrae o interesa profesionalmente. La organización debe tomar nota de esto y encuadrarlo de acuerdo con ambos intereses.

Si hablamos de los trabajadores se puede apoyar en un sistema de encuestas para explorar la opinión y los intereses de cada miembro. No solo reconocen las áreas en las que les gustaría crecer, también es una estrategia de consulta que cuidará la salud de la plantilla y fortalecerá los vínculos entre compañeros.

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Pruebas psicométricas

Las pruebas psicométricas forman parte de los procesos de selección del personal y reclutamiento. Consiste en diversos ejercicios provenientes de la psicología para explorar otra capa de la personalidad y las habilidades emocionales que tenga la persona.

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Técnica de Incidentes Críticos

Esta técnica se inspira en una serie de comportamientos vinculados con el éxito y el fracaso a partir de diversas situaciones. Al empleado se le evalúa a partir de cómo reacciona durante esos escenarios y cómo se manifiestan las habilidades sugeridas dentro del mapa de competencias.

Ejemplo de mapa de competencias

Aunque la forma de expresar los mapas de competencias depende del programa y método que se use, se recomienda buscar uno de fácil lectura.

El objetivo con la simpleza es evitar inconvenientes de lecturas e interpretación. En ese sentido se ofrece el siguiente ejemplo, con un caso hipotético:

Si deseas ver la imagen ampliada, haz click en ella.

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