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Criba curricular: qué es y cómo llevarla a cabo con éxito

Criba curricular

Analizamos las claves de la primera fase de un proceso de selección: la criba curricular. Qué es, cómo se realiza y cuáles son las herramientas más adecuadas para una criba de currículums.

Una de las etapas clave en el proceso de contratación de personal de un departamento de Recursos Humanos es el de la selección de personal. Un punto en el que se escoge a muchos candidatos pero en el que también se descarta a muchos; y en el que realizar una criba curricular adecuada resulta fundamental.

Qué es la criba curricular

El término criba curricular hace referencia a aquella etapa del proceso de selección en la que los reclutadores revisan los currículums que han ido recibiendo y seleccionan a los candidatos que mejor se adaptan a los requisitos de la oferta de empleo y valores de la empresa. El objetivo de este ejercicio de descarte es por tanto doble:

  1. Reducir el número de candidatos que los seleccionadores deberán entrevistar telefónicamente y/o personalmente.
  2. Quedarse solamente con aquellos postulantes que cuentan con las características adecuadas para desempeñar de forma óptima el puesto ofertado.

Cómo hacer una criba curricular

Si bien los objetivos fundamentales de una buena criba de currículums no varían nunca, su ejecución puede llevarse a cabo de dos maneras, en función de las exigencias de cada empresa:

Criba curricular manual

El proceso de criba curricular manual se lleva a cabo en el siguiente orden: primero, los seleccionadores publican una oferta de trabajo en alguno de los portales de empleo o redes sociales profesionales que existen en la red. A continuación, reciben los currículos correspondientes y los revisan uno por uno.

Aunque este es el método más tradicional y a pesar de que muchas empresas todavía utilizan, la lectura individual de cada currículum requiere mucho más tiempo y esfuerzo que otros métodos de filtrado más recientes y automatizados.

Criba curricular a través de un ATS

La criba curricular a través de un ATS ocurre cuando los seleccionadores confían en un programa informático para optimizar la búsqueda de candidatos. Un software ATS (Applicant Tracking System) permite seleccionar los CV que llegan a la empresa según una serie de palabras clave que, con anterioridad, han sido fijadas en base a las exigencias de la compañía. Esto permite hacer frente con gran rapidez a procesos de selección incluso masivos.

Razones para usar un ATS en la criba curricular

Las ventajas de implementar un software para la criba curricular son numerosas. Veamos las 5 principales:

  1. Correcta gestión de un número abultado de currículums: podrás procesar fácilmente grandes cantidades de CV sin que esto absorba por completo el tiempo de tu departamento de RR. HH. Los ATS como el de Bizneo HR permiten incluir filtros, killer questions y otros parámetros de descarte automático.
  2. Mejores candidatos: preseleccionarás a candidatos más adecuados, con lo cual no perderás el tiempo en entrevistas presenciales improductivas.
  3. Ahorro de tiempo y dinero: seleccionar a los mejores candidatos te permitirá evitar las malas contrataciones y, por consiguiente, ahorrar tiempo y dinero. Además, los filtros y las keywords te permitirán encontrar lo que buscas en pocos segundos, sin necesidad de leer centenares de CV.
  4. Unificar candidaturas: el ATS de Bizneo HR permite unificar candidaturas, es decir, acaba con los currículos duplicados para un mismo proceso de selección, con independencia de la fuente de reclutamiento que el candidato haya usado.
  5. Comunicarte con tu equipo: Bizneo ATS permite dejar comentarios para agilizar la criba curricular y mejorar la comunicación con el resto de reclutadores.

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Independientemente del método que escojamos para realizar la criba curricular, existen algunas herramientas clave. Estas son las killer questions, el análisis del currículum, y el análisis de la carta de presentación. Las entrevistas telefónicas y las pruebas grafológicas, por su parte, también pueden ayudar.

Killer questions en la criba curricular

Las Killer Questions son una de las herramientas más eficaces para filtrar candidaturas y realizar una buena criba curricular. Su nombre lo dice todo: son preguntas “asesinas” que el empleador plantea a los postulantes a una determinada oferta de trabajo y cuya respuesta supone la continuación o abandono del proceso de selección.

Por ejemplo, si el objetivo de tu criba curricular es encontrar a un chófer privado, una de las posibles killer questions será si el aspirante tiene o no del carné de conducir correspondiente.

Análisis de cv en la criba curricular

En esta etapa de la criba curricular los seleccionadores analizan los currículums con el objetivo de descartar a quien no cumple los requisitos deseados. Que se realice de forma manual o digital, el análisis de CV suele fijarse en datos como:

  1. La localización del candidato puede ser determinante en la criba curricular.
  2. Disponibilidad para trabajar en los días/horarios que requiere el puesto ofertado. La criba curricular descartará aquellos que no tengan esta posibilidad.
  3. Su disponibilidad para incorporarse en una determinada fecha, en caso de que el postulante esté trabajando y necesite dar un preaviso a su actual empresa.
  4. Formación y títulos. Como principales competencias en la criba curricular.
  5. Su experiencia laboral previa.
  6. Idiomas y certificaciones.
  7. Habilidades blandas –trabajo en equipo, capacidad de adaptación y negociación– necesarias para un correcto desempeño del puesto ofertado.
  8. Maquetación y diseño del currículum. Los currículums modernos suelen venir maquetados y tener un diseño cuidado.
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Análisis de la carta de presentación

La carta de presentación es otro elemento que nos ayudará como reclutadores y que es muy útil en la criba curricular. Se trata de un añadido al currículum que servirá para contrastar la información contenida en el mismo, pero también que brinda otro tipo de datos sobre el candidato.

Por ejemplo, con una carta de presentación sabremos de sus habilidades de persuasión (cómo "se vende" el candidato), si se trata de una persona más formal o más distendida, si es creativa (o ha optado por un modelo tipo de carta), si se ha informado sobre nuestra empresa o se ha postulado de manera masiva, etcétera. Pero además del contenido, aquí también se evalúa la estructura de las ideas, su organización, presentación y el tono.

Otras herramientas de apoyo a la criba curricular

Entrevista telefónica previa a la criba curricular

Las entrevistas telefónicas son utilizadas por los departamentos de RR. HH. como una herramienta para determinar qué candidatos pasarán a la entrevista personal. Se trata de un tipo de entrevista corta, de entre cinco y diez minutos de duración y su principal objetivo es verificar y ampliar la información contenida en el curriculum vitae.

También pueden ser muy útiles para conocer las expectativas del candidato y no pasar a entrevistar a postulantes cuyas aspiraciones no estén en línea con lo que ofrece tu empresa.

Las entrevistas telefónicas pueden también constituir el primer paso para entrevistar a aspirantes que se encuentren lejos de nosotros. En este caso sirven para establecer si merece la pena o no pagar un viaje para que el candidato realice una entrevista presencial. En definitiva sirven de apoyo a la criba curricular.

Pruebas grafológicas como apoyo a la criba curricular

El uso de las pruebas grafológicas en Recursos Humanos es, actualmente, toda una tendencia. Aquí lo que se hace es solicitar a los candidatos, que incluyan –junto al envío del currículum y la carta de presentación– una prueba manuscrita de su puño y letra para determinar ciertas características. Este tipo de tests suelen revelar rasgos de personalidad y constituyen una ayuda extra para la criba curricular.

Consideraciones en una buena criba curricular

  • En una primera fase, céntrate en los requerimientos técnicos y en la experiencia laboral del candidato. Los expertos apuntan que no deberíamos dedicar más de 20 segundos a cada currículum si este se estructura de la manera adecuada. Otro punto en el que podemos fijarnos en este primer momento de la criba curricular es en los idiomas, la formación académica y la banda salarial.
  • Cuida los sesgos: y valora de la manera más objetiva posible, centrándote en los aspectos comentados y, sobre todo, en las necesidades de la compañía.
  • Acota lo máximo posible: en la criba curricular conviene ser lo más asertivo y "duro" posible. Esto nos permitirá ahorrar tiempo y reducir los candidatos para un proceso de selección más ágil.
  • Ten en cuenta que, es muy probable, que el candidato se haya postulado de forma masiva. Pero establece unos mínimos.

5 mitos de la criba curricular

¿Conoces la teoría pero tus procesos de selección siguen dando resultados poco satisfactorios? En este apartado te presentamos 5 mitos que pueden estar afectando a tu criba curricular:

1. En una criba curricular la cantidad cuenta más que la calidad

No lo negaremos: recibir muchos currículums cada vez que se publica una oferta de empleo puede ser muy halagador. Sin embargo, una enorme cantidad de candidatos hace más complicado el proceso de selección y puede generar problemas en el tratamiento de datos personales.

Por fortuna, utilizar un ATS como el de Bizneo HR nos permitirá medir los resultados de nuestros procesos de selección y detectar cuáles son las fuentes de reclutamiento que te traen los mejores perfiles. De esta forma podremos publicar ofertas ahí donde más nos compense, y nos evitaremos acabar ahogados en un mar lleno de CV poco adecuados.

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2. Necesitas leer cada CV con muchísima profundidad

Vivimos en una sociedad donde “el tiempo es oro” y leer cada CV en profundidad no suele ser una opción viable (en la mayoría de casos de criba curricular, por supuesto dependerá de los requerimientos de cada proceso).

Afortunadamente, un Applicant Tracking System puede ayudarnos a filtrar los currículums que hemos recibido de forma rápida y sencilla. Solo tendremos que describir las características deseadas, encontrar las palabras clave (keywords) correspondientes y dejar que el software realice por nosotros un escaneo de todos los CV que hemos almacenado en nuestra database de candidatos.

Por ejemplo: si queremos que el candidato sea menor de 35 años, licenciado en Ingeniería y con mínimo 5 años de experiencia laboral, el sistema buscará las palabras clave seleccionadas en cada currículum recibido y descartará todos los CVs donde no las haya encontrado.

3. Quien hace la criba curricular no necesita conocer bien el puesto de trabajo

Antes de comenzar una criba curricular de candidatos es necesario definir correctamente el puesto de trabajo ofertado. Nuestras cribas –tanto las manuales como las digitales- solo funcionarán si tenemos bien claro cuáles son los requisitos y las competencias que debe tener la persona idónea para el puesto.

4. El CV es la única fuente de información sobre el candidato en la criba curricular

Recuerda que las redes sociales están asumiendo un papel muy importante en el campo de la selección de personal. Plataformas como Facebook o LinkedIn son una excelente herramienta para los reclutadores y profesionales de los Recursos Humanos porque proporcionan información sobre los candidatos que no siempre es posible encontrar en un CV clásico.

Esto es lo que deberíamos mirar a la hora de consultar los perfiles en redes sociales de tus candidatos:

  • Datos relevantes que no aparecen en el currículum.
  • Si existe alguna diferencia con respecto al currículo. Podrás así detectar mentiras y evitar malas contrataciones.
  • La personalidad del candidato, para evaluar si esta se puede ajustar a tu cultura organizacional.
  • Comentarios y apreciaciones de otras personas sobre el candidato, sobre todo en tema laboral (los encontrarás sobre todo en LinkedIn).
  • Publicación de contenidos polémicos, como: faltas de respeto hacia otros usuarios, faltas de ortografía graves, contenido ilegal o incompatible con tu filosofía de empresa.

Recuerda: las redes sociales pueden darte una imagen distorsionada del candidato. Úsalas con mucho cuidado.

5. Existe el candidato perfecto

El candidato perfecto no existe, pero sí existe aquel que se adecúa a las necesidades de nuestra compañía. La receta para encontrarlo es sencilla: fíjate menos en los defectos y faltas del candidato, y más en su potencial y en sus ejes de desarrollo futuro dentro de tu empresa.

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