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Cultura organizacional: qué es y cómo definirla correctamente

Cultura organizacional

¿Qué es la cultura organizacional de una empresa? ¿Cómo se define? ¿Qué elementos la condicionan?

Contar con una cultura organizacional sólida es clave a la hora de captar nuevos talentos en Recursos Humanos. Se trata de aquellos principios que conforman la personalidad de la empresa y que asientan las bases de sus procesos y actitud.

Es precisamente por eso que cada compañía cuenta con su propia cultura organizacional. Hoy incidiremos en algunos de los tipos principales así como en la importancia de definirla de manera correcta.

Qué es la cultura organizacional

Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se rige una empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía, con los métodos de desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la plantilla. Se trata, en román paladino, de la psicología de la organización, de su núcleo.

La importancia de la cultura organizacional

Pero, ¿por qué es tan importante la cultura organizacional? Esta psicología organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo. Este primero tiene que ver con cómo se relaciona la empresa con sus trabajadores, con las relaciones internas, las políticas de bienestar, el clima laboral de la oficina, etcétera.

Respecto al nivel externo de la cultura organizacional tiene que ver con el comportamiento de la entidad de cara al exterior, de su actitud social. Es la sumatoria de sus empleados y de la imagen corporativa que brinda fuera –a los clientes y en general–. Se encuentra determinada por cuestiones como su filosofía ecológica, si participa en actividades de caridad, gubernamentales y similares.

La idea es que esta cultura organizacional sea coherente y permita al trabajador identificarse con lo que se transmite socialmente. Es justo por esa razón por lo que es clave a la hora de reclutar nuevos empleados, como decíamos hace unas líneas.

Componentes básicos de la cultura organizacional de una empresa

Llegados a este punto podemos establecer algunos componentes básicos de la cultura organizacional de una empresa. Estos son:

  • Las normas organizacionales
  • Estructura de poder o tipo de liderazgo
  • Las relaciones de la plantilla
  • Los valores de la empresa

Normas organizacionales: componente de la cultura organizacional

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Las normas organizacionales establecen las pautas, normativas y principios de la empresa en relación a diferentes aspectos. Por ejemplo, las normas –o regulación– pueden referirse a:

  • El salario: hay que tener en cuenta si existen objetivos ligados a incentivos, de qué tipo, cómo se planea el aumento salarial en la progresión de carrera…
  • El código de conducta: todos los comportamientos establecidos, determinadas formalidades en las reuniones, ciertas normas de cómo estar en el espacio de trabajo …etc. Lo que mejor te lo puede aclarar es el vestuario. Piensa en una consultoría en la que hay que ir a trabajar en traje y compáralo con una tienda de ropa en la que los dependientes van con la ropa del establecimiento. Una de los códigos de conducta más evidente es el de Apple, mira como es una tienda suya, cómo visten sus dependientes y cómo se comportan, eso es código de conducta.
  • Los procedimientos operativos: por los que funciona la compañía. Para que nos entendamos, una empresa como Toyota sigue el método lean para producir, mientras que Adobe sigue una metodología Agile. Esos métodos de producción dicen mucho de ellas y ayudan a definir su cultura organizacional.
  • La misión y visión: ¿cuáles son los objetivos de la compañía? ¿Qué puesto pretende ocupar en el mercado? ¿Cuáles son las aportaciones que pretende dar al mundo? Todos tienen una visión a largo plazo, un dónde quieren llegar y eso es fundamental.

La estructura de poder define la cultura organizacional

La estructura de poder o estructura en general de la empresa es otro de los elementos que ayudan a definir la cultura organizacional. No estamos hablando de las relaciones entre los empleados, sino de quién lidera y de cómo lo hace. Incluso de los sistemas y plataformas que hacen posible esta cadena de mando.

La estructura de poder queda reflejada habitualmente en el organigrama empresarial. Esta herramienta, además, resulta de gran ayuda cuando nos encontramos ante una nueva incorporación. Ayuda al nuevo empleado a hacerse una composición de lugar de la disposición de los roles de trabajo, pero también de una parte de la cultura organizacional.

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Las relaciones definen la cultura organizacional

Directamente entroncado con lo anterior, otro de los componentes básicos de la cultura organizacional son las relaciones. Resumidamente, se pueden dar las siguientes relaciones:

  • Relaciones verticales: es decir, entre la parte baja del organigrama y otras más altas.
  • Relaciones horizontales: Entre personal del mismo nivel.
  • Percepciones ajenas: Se trata de clientes y proveedores, la relación con ellos y cómo perciben a la compañía.

Estas relaciones son las que definen cuál es el clima de la compañía, que es uno de los factores que más ayuda a distinguir a una empresas de otras. Para cuidarlas y favorecer la comunicación interna será fundamental contar con las herramientas adecuadas. Es el caso de los portales del empleado y el mánager: un canal de comunicación bidireccional clave de esta relación.

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Valores: elemento de la cultura organizacional

El punto de los valores es un poco controvertido. Los autores han estudiado la cultura organizacional desde diversas ópticas y es difícil encontrar puntos en común entre ellos.

Algunos ponen este mismo elemento de los valores en otro lugar del análisis. Para aclarar, basta decir que se trata de lo que la empresa considera como guía en sus dinámicas sociales. Vamos a explicarnos mejor, piensa en las reuniones. No todos tienen el mismo tipo de reuniones, la forma de presentar es distinta, la forma de expresarse, incluso cómo se sienta la gente. Todo eso son normas sociales.

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Cultura organizacional, ¿cuál es la tuya?

Para identificar la cultura organizacional de una empresa contamos con lo que se conoce como el Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI, por sus siglas en inglés) y que la analiza atendiendo precisamente a:

  • El clima organizacional.
  • Los valores de la organización.
  • El tipo de líder que es más común en la compañía.

Se trata, en cada uno de estos factores, de observar si son más centrados en el producto o en el método de producción y si se caracterizan por la libertad o por el control. Todo ello permite conocer en qué espectro se encuentra la compañía y permite categorizarla.

Cómo establecer la cultura organizacional

Dicho lo cual, para fijar la cultura organizacional, para contar con unos principios sólidos que rijan nuestra empresa y que sean inamovibles deberemos:

  1. Definir los VALORES de nuestra compañía: qué quiere conseguir, por qué hace lo que hace y en que cree.
  2. Observaremos como quedaría nuestra cultura y si necesita CAMBIOS: En este punto se pueden hacer grupos de discusión sobre estos valores establecidos y tratar de poner sobre la mesa problemas que se quieran enfrentar por medio de la cultura.
  3. IDENTIFICAR o CONTRATAR a personas que se ajusten a esa cultura: Las personas hacen a la empresa, una vez se tienen fijados los valores y objetivos hay que tratar de saber qué tipo de persona establecería esos valores. Eso sí, cuidado con contratar gente que sea exactamente como nosotros, nosotros no somos la compañía.
  4. Invertir en la MARCA: aunque el sistema de Netflix no fue el más óptimo para transmitirlo, es importante comunicar cómo es la cultura organizacional.
  5. Busca como REFORZAR NUESTRA MARCA: Hay diversas maneras como cursos de formación, viajes...
  6. MEDIR: siempre debe ser la parte final de toda estrategia, en este caso, comprobar si atraemos el talento correcto y si nuestro talento actual está motivado.
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Cultura organizacional: dos casos prácticos

Como último paso, para que puedas llevar a tierra este complejo concepto, te traemos una serie de casos reales. ¿Cómo es la cultura de una empresa? ¿Qué defectos y virtudes tiene esa cultura? ¿Por qué tiene ese tipo concreto?

Cultura organizacional de Netflix

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En el año 2009 Netflix publicaba los principios de su cultura organizacional, basada en el “freedom & responsability”, es decir, libertad y responsabilidad. Un denso compendio de 125 diapositivas, el culture desk, que pretendía atraer a candidatos y motivar a empleados. A pesar de la densidad tuvo relativo éxito, cada diapositiva se la descargaron una media de 1.000 personas.

No obstante, puede que una persona comprenda una o dos diapositivas, pero estamos hablando de más de 100. En 2017 Netflix decidió resumir todo ello en un documento más breve.

Libertad y responsabilidad como principio de su cultura quiere decir que contratan adultos y esperan que actúen como tal. Netflix propone un modelo con poco control gerencial y mucha flexibilidad. Sus beneficios no pueden ser comparados con los que dan otros gigantes como Google o Apple, pero su valor añadido se encuentra en que trata a los adultos como adultos.

En este mismo sentido es en el que orientan su gestión de los sesgos. Ellos lo resumen de una forma un tanto brusca diciendo que “no hay imbéciles”, todo el mundo es adulto para saber que tiene sesgos y que debería gestionarlos, en lugar de pretender que no les afectan.

La flexibilidad es patente en las vacaciones ya que no pone límites en los días que se necesiten. No hay una etiqueta de vestimenta, con lo que bromean diciendo "pero nadie ha venido a trabajar desnudo". Para ambas cosas apelan a que se les da libertad, pero entienden que son responsables.

Aunque siempre hay peros. Precisamente como se les trata como adultos también se caracteriza por un alto nivel de exigencia.

Hay una idea de tensión en Netflix y una especie de cultura del miedo. A la par que se dan tantas vacaciones como se desee también se suelen pedir horas extra y se acaba por perder la distinción entre horas libres y horas de trabajo. Por tanto, hay libertad, responsabilidad y exigencia.

Cultura organizacional de Nike: méritos y problemas

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Si lo que se pretende es tener claro cómo debe orientarse una compañía y cómo deben actuar los trabajadores, la cultura organizacional de Nike es el mejor ejemplo. Los objetivos de la compañía, la formación y los códigos y relaciones están perfectamente alineados.

De hecho, la formación forma parte integral de su cultura. Su idea es que la innovación es necesaria en una empresa y para que exista debe haber una buena formación. Aunque esto no es exclusivo de Nike, sí lo es cómo fomentar la innovación.

Nike tiene programas como "Speak Up!", es decir, habla alto, programa destinado a la expresión de ideas nuevas por parte de trabajadores y al intercambio de estas. Además, está decidido a aprender de los ciclos rápidos de desarrollo y aprendizaje propios de las compañías de software e incorporarlos.

Pero Nike cometió un error. Aunque realizó algún programa de formación para evitar sesgos, no pudo combatir su historia. Una empresa antigua y dominada por hombres durante mucho tiempo acabó por desembocar en una cultura masculina. El alto grado de masculinidad jugó un papel nocivo y tóxico en Nike que acabó teniendo problemas con sus empleadas y forzó al CEO a disculparse por ello públicamente.

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