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Qué es la evaluación del desempeño | Guía Completa

modelo de evaluación del desempeño

¿Cuántos modelos de evaluación del desempeño existen? ¿Qué beneficios ofrecen a las empresas?

La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la plantilla.

Elegir un modelo de evaluación del desempeño eficaz y acorde a las necesidades de nuestra empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del capital humano, estimular el potencial de los empleados, mejorar su productividad y encontrar a los líderes del mañana.

Tabla de contenidos

Qué es una evaluación del desempeño

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

Habilidades Evaluación del Desempeño
Qué es el desempeño laboral
Cómo evaluar el rendimiento de tu plantilla

Evaluación del desempeño: para qué sirve

Es fundamental que la herramienta con la que realicemos la evaluación mida todos los parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.

Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para castigar o incidir en errores.

Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para evaluar a los empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las competencias y habilidades nos permite:

  • Valorar el rendimiento y el potencial
  • Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o en un determinado proyecto.
  • Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada trabajador.
  • Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes de carrera)
  • Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la entidad con sus tareas e ideas.
  • Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros

Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así podrían ahorrarse legalmente la indemnización. El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores recoge el despido por bajo rendimiento.

Habitualmente para evitar largos juicios las empresas lo solucionan pagando la indemnización. Sin embargo, si la empresa cuenta con un sistema de análisis con indicadores del rendimiento y demuestra de forma fehaciente que el trabajador ha disminuido su desempeño (mínimo 4-6 meses), la empresa tendría las de ganar.

Ejemplos de Evaluación de Desempeño y Técnicas
Ejemplos prácticos de evaluaciones a empleados

Tipos de evaluación de desempeño

Tipos de Evaluación del Desempeño

Existen varios modelos de evaluación de desempeño, cada uno con sus ventajas y desventajas. Será el Departamento de Recursos Humanos de tu empresa el encargado de decidir cuál de ellos encaja mejor con los objetivos, misión y valores de tu compañía.

Primero, a modo de mención, indicamos que estas evaluaciones pueden realizarse tanto a modo individual como por equipos o departamentos.

  • Modelos según quién realiza la evaluación

Autoevaluación

Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será precisa, querrá un informe lo más objetivo y realista posible.

Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más dedicados a la compañía.

Modelo de evaluación del desempeño 90º

Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es esencial para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará nuestro desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para conocer nuestras fortalezas y debilidades.

Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.

Modelo de evaluación de desempeño 180º

Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su empleado por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.

Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si no se pregunta a los compañeros es imposible tener una visión completa de cómo es y cómo trabaja una persona.

Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la empresa y en qué se equivoca o debe mejorar. O puede confirmar aciertos o dudas que se ha planteado la dirección.

Modelo de evaluación del desempeño 270º

Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda el trabajador. ¿No sería mejor compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué puede mejorar y qué acciones sí están siendo bien recibidas por el empleado.

Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los objetivos marcados.

Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el miedo de que te pueda despedir después. Es fundamental que en la evaluación de desempeño 270º se permita opinar de forma anónima de los demás trabajadores, así se podrá expresar juicios respetuosos sin miedo a represalias.

Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados

Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.

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Cuantas más perspectivas más exacto será el método de evaluación de desempeño y más exitoso el proceso productivo y las relaciones entre compañeros. La decisión final estará sustentada en multitud de variables que permitirán alcanzar el éxito.

Hemos visto por cada modelo de evaluación que primero se recogía nuestro desempeño, luego el de los compañeros y el de los superiores. ¿Qué nos falta? El cliente.

El reto es mejorar cada día la experiencia del cliente cuando se relaciona con nuestra empresa o nuestros productos. Entonces, ¿por qué no darles la oportunidad de que opinen sobre nuestro trabajo?

Por eso este método es tan conocido y utilizado: recoge la evaluación global.

Assessment Center

La plantilla es evaluada por observadores externos especializados y formados para ello.

  • Modelos según el tipo de evaluación de desempeño

Modelo de evaluación de desempeño por objetivos

Se establecen unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento. Como hemos comentado fue el primer modelo de evaluación del desempeño y poco a poco se ha comenzado a evaluar más aspectos clave del negocio y el trabajo.

Modelo de evaluación del desempeño por competencias

Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo es medir el desempeño de cada integrante de una organización sobre la base de las competencias requeridas por el cargo que ocupa.

Es decir, respecto a las habilidades y aptitudes que necesita para desempeñar su trabajo.

Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador

Este modelo valora la satisfacción de los colaboradores de una empresa por encima de su rendimiento. La idea es que un trabajador satisfecho y autorrealizado será un trabajador más útil y productivo.

Modelo de evaluación del desempeño por incidentes críticos

Este método se basa en la idea de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos. Por tanto, este modelo se basa en observar cuando la conducta de un empleado origina un éxito o un fracaso en algún área de su trabajo.

Modelo de evaluación de desempeño por costes

Según este modelo cada trabajador tendrá que ser observado sobre el prisma coste-beneficio que hace para la compañía.

Reuniones one to one

Reuniones periódicas e informales entre responsable y empleado, ambos plantean los problemas a solucionar, cómo enfrentarlos o posibilidades de formación para superar esas situaciones, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Siempre buscan el progreso.

Qué es un sistema de evaluación del desempeño

Un sistema de evaluación de desempeño es una herramienta que permite obtener datos muy fiables y permanentemente actualizados sobre el rendimiento laboral en cualquier empresa. El programa de desempeño se sirve de diferentes indicadores para ofrecer una fotografía exacta del rendimiento de la plantilla en general o de cualquier empleado en particular.

El sistema de evaluación de desempeño genera, además, ventajas tanto para la compañía como para los empleados, pues incentiva las buenas prácticas y permite reconocer el esfuerzo de la plantilla. En concreto, ofrece multitud de datos sobre el desempeño de cada trabajador y reduce los sesgos inconscientes a la hora de medir su rendimiento.

Evaluación de desempeño

Un buen sistema de evaluación, además, podrá ejecutarse en combinación con otros tipos de software de Recursos Humanos para simplificar el trabajo del departamento y conseguir información más exacta sobre la situación del personal.

Cómo funciona un sistema de evaluación del desempeño

Un sistema de evaluación de desempeño compila los principales métodos para el análisis del rendimiento laboral, y permite a las empresas escoger el que mejor se adapte a su situación.

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La información generada se muestra de manera concisa y clara, de manera que resulta fácil generar métricas y estadísticas.

El sistema de gestión de desempeño permite asignar evaluaciones específicas para cada perfil profesional, y adapta igualmente las respuestas posibles o los criterios de calificación.

Criterios de evaluación de desempeño

También pueden planificarse fases como la elección de los responsables de la evaluación, la regularidad de la misma, la modificación de los criterios, la segmentación de los resultados y, finalmente, su difusión entre los responsables competentes.

Si quieres comprobar por ti mismo cómo funciona un sistema de evaluación del desempeño solicita aquí una demo gratis del software. Aun así, os vamos a explicar todas sus características.

Software de evaluación del desempeño

10 ventajas de usar un sistema de evaluación del desempeño

La implementación de un sistema de gestión de desempeño agiliza notablemente el trabajo del departamento de RR.HH. De hecho es este el principal aliciente de su uso en las empresas. En cualquier caso, las ventajas para la compañía, los responsables de supervisar el sistema de evaluación de desempeño y, cómo no, los propios empleados evaluados, van mucho más allá.

Claridad en la fijación de objetivos

Si quienes tienen que hacerse cargo de las diferentes fases de un proyecto no saben exactamente qué es lo que deberían conseguir, difícilmente lo lograrán.

Evaluación por objetivos

La correcta gestión del desempeño pasa por definir debidamente los objetivos y qué se espera de cada profesional en concreto. Con la información facilitada por el sistema de gestión de desempeño esto resulta mucho más sencillo.

Incluye técnicas cualitativas y cuantitativas

indicadores de desempeño

Ya hemos aludido a la importancia de combinar diferentes métodos para la evaluación. Un buen programa de desempeño combina técnicas cualitativas y cuantitativas para dibujar una imagen lo más cercana posible al rendimiento real del trabajador.

  • Las técnicas cualitativas favorecen la interacción entre los empleados y los evaluadores; para saber cómo se encuentra el trabajador en la empresa.
  • Los métodos cuantitativos se ocupan, fundamentalmente, de obtener respuestas estandarizadas para diferentes modelos de encuestas.
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Feedbacks más concretos

Para mejorar el rendimiento laboral, los empleados deben recibir periódicamente valoraciones amplias sobre su trabajo. El sistema de gestión del desempeño recopila la información más relevante sobre cada empleado para que este conozca en detalle dónde ha fallado o en qué apartados podría mejorar.

Mejora de la relación entre empleados y managers

La gestión del desempeño puede ser una fuente de problemas en el seno de cualquier empresa, especialmente si el trabajador se siente poco o incorrectamente valorado. Para evitar tensiones internas innecesarias, el sistema de evaluación de desempeño proporciona criterios objetivos y transparentes sobre lo que se espera del profesional.

Valora la contribución de cada empleado

Directamente relacionado con lo anterior, los planes estratégicos de las empresas suelen presentar de manera general los objetivos previstos para cierto periodo de tiempo. Como esto puede parecer un tanto ambiguo para los empleados, conviene concretar y valorar la contribución de cada trabajador en la consecución de esas metas.

Solo así se entenderá la importancia de su rol dentro de la empresa (e incrementaremos, además, su motivación).

Elimina sesgos

De cara a la gestión del rendimiento, los profesionales encargados de completar esta tarea siempre pueden estar condicionados por distintos sesgos que distorsionen el resultado final, a pesar de que intenten regirse por la más estricta objetividad.

El sistema de gestión del desempeño reduce al mínimo el riesgo de no ponderar debidamente el rendimiento de un trabajador.

Define trayectorias profesionales y fomento de la promoción interna

Matriz de talento

¿Qué empresa no querría retener el talento? ¿Qué empleado no desearía ver recompensada su dedicación a una compañía durante mucho tiempo? Un sistema de evaluación de desempeño ayuda a definir mejor las trayectorias profesionales, y genera métricas sobre la evolución del rendimiento laboral de un trabajador en la empresa.

Los empleados saben que si cumplen sus objetivos particulares serán compensados de diferente manera, al tiempo que nunca pierden la referencia sobre su papel en la empresa y se sienten más valorados.

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Simplificación de las funciones del mánager

Los managers tienen que prestar atención a numerosos elementos en la administración de los equipos y/o proyectos que están a su cargo. Con un sistema de evaluación este tipo, ahorran mucho tiempo sin dejar de mantener un control efectivo sobre los profesionales a su cargo.

Generar oportunidades de aprendizaje

La gestión del desempeño solo cobra sentido cuando el empleado, además de ver recompensado su esfuerzo, también siente que puede mejorar constantemente.

Para ello, el sistema de gestión del desempeño convierte cada valoración o comentario en una oportunidad de aprendizaje, lo que se traduce, a no mucho tardar, en profesionales más competentes gracias a la capacitación de personal.

Garantiza el cumplimiento de la ley

El tratamiento de datos personales y/o profesionales está contemplado por diferentes normativas, siendo el Reglamento General de Protección de Datos (UE) el más amplio y exigente al respecto. El sistema de evaluación facilita el cumplimiento de la ley RGPD.

Además, asegura la confidencialidad de los datos. Las habilidades, el desempeño... se trata de información muy sensible tanto para la empresa como, especialmente, para los empleados. El sistema de evaluación debe ser 100% seguro, evitar las filtraciones, asegurar la integridad de la información generada y definir claramente quiénes y cómo pueden acceder a los datos.

Cómo implementar una evaluación del desempeño en 8 pasos

En el proceso de implementar un sistema de evaluación del desempeño es importantísimo determinar los siguientes elementos y pasos:

  1. Analizar cuáles son los indicadores que vamos a evaluar: es decir, fijar qué competencias, habilidades, conocimientos, objetivos queremos medir. Y lo más importante: para qué. Aquí podemos incluir la importancia de cada uno de estos indicadores.
  2. Elegir la metodología: mediante los parámetros comentados.
  3. Quién va a evaluar qué: según lo que necesitemos será más apropiado que sea el responsable de equipo, el propio empleado (en una autoevaluación) o el cliente el más indicado para valorar al trabajador.
  4. Generar la encuesta: para agilizar esta gestión, podemos valernos de un software de encuestas.
  5. Lanzar la evaluación: pasar la encuesta a los empleados y responsables y garantizar que se rellena en un entorno favorable, libre de sesgos.
  6. Realizar el seguimiento: para comprobar que se está ejecutando.
  7. Medir los resultados y generar informes.
  8. Comunicar los resultados: de manera asertiva y con absoluta transparencia. En pro de la búsqueda de soluciones.

Consejos para implantar el sistema de evaluación de desempeño con éxito

La implementación del sistema de evaluación de desempeño comprende dos grandes fases: la activación del programa propiamente dicho y la comunicación preceptiva a los “interesados”.

En el primer caso, conviene seguir las instrucciones del desarrollador del programa y asegurarse previamente de su compatibilidad con el resto de sistemas de gestión de RR.HH. Por lo que respecta a la segunda cuestión, para ahorrarse tensiones y confusiones siempre resulta útil seguir los siguientes pasos:

  • Presentación positiva y transparente: si el sistema mejora la manera en que se venía realizando la evaluación del desempeño en la empresa, conviene poner en valor este aspecto. Al mismo tiempo, los trabajadores deben ser informados sobre cómo funciona el software y cómo se desarrollará en adelante su evaluación.
  • Coherencia y ejemplo: una técnica útil para neutralizar los posibles rumores negativos es la de implementar el sistema en las capas superiores de la empresa en primer lugar. También es importante que los criterios de evaluación encajen con los valores y la filosofía que la empresa abandera.
  • Explicación de sus virtudes: por último, es fundamental declarar que no es un sistema de control ni presión. Es un método que va a desarrollar sus capacidades, convertirles en mejores profesionales y ayudarles a cumplir con los objetivos de la organización. Un beneficio para todos.

Modelo de evaluación del desempeño

La mejor forma de elaborar un cuestionario de evaluación de desempeño laboral efectivo es fijar previamente:

  • Una serie de preguntas, basadas en el trabajo que realizan los empleados de la empresa.
  • Una escala de calificación, basada en ejemplos de desempeño aceptable e inaceptable.

En el modelo que te ofrecemos a continuación cada respuesta puntuará de 0 (respuesta totalmente insatisfactoria) a 5 puntos (respuesta totalmente satisfactoria). Se necesitará un mínimo de 30 puntos para considerar la calificación positiva.

  • ¿Qué metas alcanzó el trabajador en este último trimestre/semestre/año?
  • ¿El trabajador tiene interés en capacitarse, desarrollarse y superarse?
  • ¿El empleado suele aportar ideas y/o soluciones que benefician a la empresa?
  • ¿El trabajador participa de forma activa a las reuniones de equipo/departamento?
  • ¿El empleado respeta las reglas de la organización?
  • ¿El trabajador proyecta una imagen acorde con la imagen de la empresa que representa?
  • ¿Cómo reacciona el trabajador tras cometer un error?
  • ¿El trabajador es capaz de mantener sus emociones en un nivel profesional?
  • ¿El empleado respeta a sus compañeros y superiores?
  • ¿El trabajador contribuye a la creación de un ambiente laboral positivo?

En Bizneo HR hemos desarrollado la siguiente plantilla o modelo de evaluación del desempeño, como alternativa para un proyecto de evaluación de desempeño en etapas iniciales, la cual tiene 8 criterios de evaluación. Descárgala y empieza hoy:

Cómo redactar una evaluación del desempeño

¿Aún tienes dudas sobre cómo redactar una evaluación del desempeño sencilla y eficiente? Echa un vistazo a nuestros ocho consejos esenciales:

  • Establece la finalidad de tu análisis antes de empezar.
  • Elige el modelo de evaluación del desempeño más adecuado a tu empresa.
  • Comunica con claridad los objetivos de tu cuestionario de evaluación de desempeño. Recuerda que todo proceso de evaluación requiere que el trabajador esté de acuerdo con el mismo y comprenda cuáles son las metas que se pretenden alcanzar.
  • Ten en cuenta la trayectoria profesional de cada empleado. Está bien redactar un modelo de evaluación del desempeño colectivo, pero es importante no olvidar que cada empleado es distinto y que esta diversidad debe escucharse y fomentarse.
  • Ten en cuenta las características propias de cada puesto de trabajo: cada cargo es distinto y requiere de experiencias y competencias específicas.
  • Fija una escala de calificación, posiblemente numérica. Sólo tendrás que determinar los comportamientos ideales para cada puesto y comparar a cada empleado en función a ellos.
  • Establecer una frecuencia para el suministro de tu cuestionario de evaluación de desempeño. Lo más común es optar por una frecuencia trimestral, semestral o anual. Recuerda que la evaluación del desempeño debería considerarse como una práctica permanente y no suministrarse exclusivamente para determinar condiciones de incrementos salariales.
  • Digitalizar tu proceso de evaluación del desempeño. Con un programa de última generación como nuestro software de evaluación de desempeño podrás asignar evaluaciones, segmentar audiencias, enviar notificaciones y parametrizar respuestas de forma rápida y automatizada. Asimismo, garantizarás la confidencialidad de la información recaudada ya que podrás controlar y limitar los accesos.
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Empresas que ya aplican un cuestionario de evaluación de desempeño laboral

Según un reciente estudio de Morgan Philips Talent Consulting, compañía global de soluciones de talento, la evaluación de desempeño sería el segundo método más utilizado a nivel empresarial para evaluar el talento laboral (63,3%). Los aspectos evaluados con más frecuencia serían las competencias técnicas (60%), las preferencias de personalidad (59%), la motivación (59%) y el potencial de los trabajadores (58%).

Entre las grandes compañías que evalúan en talento a través de un cuestionario de evaluación de desempeño laboral, encontramos:

El modelo de evaluación del desempeño de Google y Coca-Cola

Los directivos de ambas corporaciones creen que no sirve de mucho establecer objetivos al inicio del año y esperar hasta el final para revisarlos. Por tanto, proponen un modelo de evaluación del desempeño más dinámico, basado en revisiones trimestrales (como es el caso de Google) o incluso mensuales (modelo Coca-Cola).

El modelo de evaluación del desempeño de General Electric

La multinacional estadounidense, fundada en 1878 por Thomas Edison, ha optado por sustituir las evaluaciones anuales por un sistema de "check-ins" constantes, mediante los cuales los gerentes pueden asegurarse que las contribuciones o inconvenientes son abordados en el momento.

El modelo de evaluación del desempeño de Deloitte

Los directivos de Deloitte –empresa líder en servicios de auditoría, consultoría, asesoramiento fiscal y asesoramiento en transacciones– creen firmemente que gestión del desempeño debería centrarse en reconocer un buen rendimiento, no los aspectos negativos.

Por tanto, esta multinacional financiera basa modelo de evaluación del desempeño en el futuro, evitando estancarse demasiado en las fallas del pasado.

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