Ne pas négocier sa gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) expose l’entreprise à un délit d’entrave : jusqu’à 1 an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende selon le Code du travail. Pourtant, de nombreuses entreprises de plus de 300 salariés confondent encore GPEC et GEPP, ou ignorent l’obligation triennale de négociation.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet d’anticiper les besoins futurs en compétences et de sécuriser les parcours professionnels des salariés, avec des règles précises de seuil, de périodicité et de sanction.
Qu’est-ce que la GPEC (ou GEPP) ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) désigne l’ensemble des dispositifs RH qui permettent à une entreprise d’anticiper ses besoins futurs en emplois et en compétences, et d’ajuster ses ressources humaines en conséquence. Elle croise trois éléments : les compétences actuelles des salariés, les évolutions prévisibles des métiers et la stratégie de l’entreprise à moyen terme.
Le terme officiel utilisé aujourd’hui dans le Code du travail est GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), mais GPEC reste l’expression la plus répandue dans le langage courant des professionnels RH. Les deux termes désignent la même obligation légale.
GPEC ou GEPP : que change la loi ?
Depuis les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017, la GPEC a été renommée GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), avec un périmètre élargi à la notion de parcours professionnel et à la transition écologique. Le changement de nom ne dispense pas de l’obligation légale, il l’élargit. On détaille les différences concrètes entre les deux dans notre article dédié à la GEPP.
GPEC/GEPP : une obligation légale pour certaines entreprises
L’article L2242-20 du Code du travail impose la négociation à deux catégories d’entreprises : celles d’au moins 300 salariés, et les entreprises ou groupes de dimension communautaire comportant un établissement d’au moins 150 salariés en France.
La négociation est triennale par défaut. Un accord majoritaire peut porter cette périodicité jusqu’à 4 ans maximum, conformément à l’article L2242-21.
L’employeur qui n’engage pas cette négociation s’expose à un délit d’entrave (article L2243-2) : jusqu’à 1 an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende. En cas d’échec des négociations, un procès-verbal de désaccord doit être établi. L’employeur n’est pas tenu d’aboutir à un accord, mais doit prouver qu’il l’a engagée loyalement.
Cette négociation ne dispense pas des deux consultations obligatoires du CSE : l’une sur les orientations stratégiques de l’entreprise, l’autre sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail. Les deux démarches sont complémentaires, la négociation porte sur le contenu de la GEPP, la consultation sur ses impacts.
À noter : un accord de groupe conclu sur la GEPP dispense les entreprises couvertes par cet accord de la négociation obligatoire au niveau de l’entreprise (article L2253-5).
Les modèles d’évaluation utilisés dans une démarche GPEC/GEPP
La GPEC/GEPP s’appuie sur des méthodes d’évaluation des compétences pour établir l’état des lieux initial. Le tableau ci-dessous compare les modèles les plus utilisés en entreprise.
| Modèle | Qui évalue | Avantage clé | Limite |
|---|---|---|---|
| Auto-évaluation | Le salarié lui-même | Renforce l’engagement dans la démarche | Risque de subjectivité |
| Évaluation à 90° | Le manager direct | Rapide à mettre en place | Vision unique, potentiellement biaisée |
| Évaluation à 180° | Manager + pairs | Complète la vision managériale | Demande une organisation collective |
| Évaluation à 270° | Manager + subordonnés | Objective les remontées vers la hiérarchie | Nécessite l’anonymat pour fonctionner |
| Évaluation à 360° | Manager, pairs, subordonnés, clients | Vue la plus complète et la plus fiable | Processus plus lourd à organiser |
| Centre d’évaluation | Observateurs externes formés | Neutralité maximale | Coût et mobilisation plus élevés |
Comment mettre en place une GPEC/GEPP en 4 étapes
- Diagnostic et cartographie des compétences actuelles : lister les postes, formaliser le référentiel de compétences et les fiches de poste existantes.
- Identification des écarts entre les besoins futurs de l’entreprise et les compétences disponibles aujourd’hui.
- Élaboration d’un plan d’action : formation, mobilité interne, recrutement externe, selon les écarts identifiés.
- Suivi et bilan : l’article L2242-20 impose un bilan à l’échéance de l’accord, pour ajuster la négociation suivante.
Bizneo HR et la gestion des compétences
Bizneo HR pilote la cartographie des compétences en centralisant les référentiels métiers, les fiches de poste et les résultats d’évaluation sur une seule plateforme.
Le module attribue les grilles d’évaluation par profil, envoie des notifications automatiques aux échéances de campagne et croise directement les résultats avec le plan de formation, pour transformer chaque négociation GEPP en démarche pilotée par la donnée plutôt qu’en obligation subie au dernier moment.
Une entreprise qui centralise ses données de compétences arrive à la table de négociation avec un diagnostic déjà chiffré, plutôt qu’un tableau Excel à reconstruire chaque année.
Le service RH gagne le temps qu’il aurait passé à collecter les informations, pour le consacrer à construire un plan d’action réellement adapté aux besoins de l’entreprise.
