Selon LinkedIn, 91 % des recruteurs estiment que les soft skills sont aussi importantes que les compétences purement techniques au moment de départager deux candidats à profil équivalent. Pourtant, la plupart des fiches de poste restent centrées sur les critères techniques.
Savoir distinguer compétences basiques, génériques et spécifiques est la base d’une grille de sélection fiable, et le point de départ d’un processus de recrutement du personnel structuré.
Index
Qu’est-ce que la compétence professionnelle ?
Par compétence professionnelle, on entend les connaissances et les aptitudes qu’une personne possède pour mener à bien les missions confiées par son entreprise. Cette notion englobe les connaissances acquises, les aptitudes pratiques et les comportements au travail. Concrètement, il s’agit de la capacité de la personne à effectuer ses tâches de manière efficace dans un contexte professionnel réel.
Une personne qui a appris un langage de programmation possède la technique, mais peut ne pas avoir la capacité de l’exécuter dans un emploi. On parle de compétence à partir du moment où l’on sait comment faire quelque chose et comment l’exécuter dans des conditions réelles de travail.
Les logiciels RH permettent de mesurer et comparer objectivement les compétences des candidats à travers des grilles standardisées, des tests de sélection et des scorecards, ce qui évite au recruteur de prendre ses décisions sur une évaluation purement intuitive.
Les différents types de compétences professionnelles
Elles se classent en trois groupes principaux : compétence de base, les génériques et les spécifiques.
Cette différenciation est essentielle au moment du choix du candidat lors du recrutement et sélection par le département RH.
| Type de compétence | Définition | Exemples | Comment les évaluer en recrutement |
|---|---|---|---|
| Basiques | Acquises via le système scolaire obligatoire ; universelles | Lecture, écriture, mathématiques, normes sociales | Rarement testées ; pertinentes pour des profils internationaux |
| Génériques (transversales) | Communes à tout type d’emploi, variables selon les individus | Travail en équipe, communication, adaptabilité, intelligence émotionnelle | Tests psychométriques, mises en situation, entretiens comportementaux |
| Spécifiques | Propres à un métier ou un secteur précis | Gestion d’un portefeuille clients, maîtrise d’un logiciel métier, expertise juridique | Tests techniques, études de cas, évaluation par le manager |
La compétence basique
Par compétences basiques, on entend celles qu’une personne doit avoir acquis via le système scolaire obligatoire.
Types de compétences basiques
Elles sont divisées en deux groupes:
- Compétences personnelles : celles qui sont acquises dans le cadre de l’enseignement obligatoire : lecture, écriture, mathématiques, connaissances générales.
- Compétences sociales : Connaître certaines règles de conduite de base ou de normes sociales.
Il n’est pas nécessaire de les approfondir, sauf pour les personnes étrangères qui possèdent certes les connaissances acquises dans leur pays d’origine, mais qui ont besoin de se mettre au niveau dans leur pays d’accueil.
Ces compétences professionnelles basiques peuvent être développées par tout le monde, et ce quelque soit l’origine, la condition physique ou économique. Elles ne peuvent être en aucun cas motif de discrimination, car tout le monde peut les développer.
La compétence générique
Les compétences génériques sont aussi appelées compétences transversales.
Elles correspondent aux compétences générales requises pour tout type d’emploi, indépendamment des aspects spécifiques de chaque poste. L’intelligence émotionnelle ou la pensée créative sont des exemples de compétences génériques, communes à de nombreux métiers même si elles prennent des formes différentes selon le contexte.
Parmi les compétences transversales les plus valorisées en entreprise : l’apprentissage tout au long de la vie, le travail en équipe, l’orientation résultats, la planification, la résolution de problèmes, la communication, l’adaptabilité, la proactivité, la créativité et l’intelligence émotionnelle.
Les compétences transversales diffèrent des compétences basiques sur un point fondamental : certaines personnes les possèdent naturellement là où d’autres doivent les travailler. Les compétences basiques, elles, sont censées être universelles.
Les compétences transversales sont essentielles pour tout type d’emploi, et surtout pour le département RH. En effet, dans le cas d’une culture organisationnelle très créative, cette compétence professionnelle devrait être possédée par tous les collaborateurs.
Les compétences transversales ne sont pas forcément innées : elles peuvent presque toutes être acquises et renforcées par un travail régulier et des plans de formation ciblés.
Les compétences professionnelles spécifiques
Les compétences spécifiques sont celles qui se réfèrent à une profession particulière. Par exemple, le travail d’un vendeur requiert de l’intelligence émotionnelle et, plus précisément, cela se traduit par la compétence consistant à traiter avec les clients.
Pour mener une sélection basée sur l’évaluation des compétences, les équipes RH peuvent s’appuyer sur les logiciels de recrutement, qui permettent de publier des offres sur plus de 200 portails d’emploi, de filtrer les candidatures selon les compétences requises et d’exclure automatiquement les profils hors critères via des « killer questions ».
Des tableaux de bord scorecards identifient les candidats les mieux positionnés pour la phase d’entretien. Des filtres et recherches avancés permettent également de trier les CV selon les compétences spécifiques du poste.
Le système vous permet également d‘inclure des tests de sélection afin de déterminer précisément si le candidat possède ou non les compétences nécessaires. Il permet de réaliser des tests psychométriques, de personnalité, d’adaptation au poste ou d’autres entièrement personnalisés.
Après le test, vous verrez facilement les résultats par rapport aux compétences techniques exigées pour le poste.
Ces résultats sont organisés par ordre en fonction de son adéquation aux critères demandés. En d’autres termes, les candidats qui ne répondent pas aux exigences seront exclus.
La compétence professionnelle la plus demandée
La plupart des compétences les plus recherchées ont trait à l’attitude. Car les qualités techniques peuvent se développer via un plan de formation, mais l’attitude, elle, ne s’enseigne pas de la même façon.
Savoir travailler en équipe
Savoir travailler en équipe est l’une des compétences professionnelles les plus appréciées. Si la personne a la capacité d’interagir correctement avec son équipe, d’en tirer le meilleur parti et de s’adapter à ses différents membres, le travail sera plus fructueux.
Pour y parvenir, il est important de savoir déléguer, de reconnaître le travail des autres et de faire preuve d’empathie à leur égard. Il est essentiel de parvenir à des compromis, de dialoguer, de générer des conversations qui favorisent la résolution des conflits, etc.
Prendre des initiatives
L’esprit d’initiative est l’une des compétences professionnelles qui est directement liée à la passion et à la motivation. Être créatif, capable d’innover et de communiquer, est un trait de caractère très précieux pour toute organisation. Mieux encore, elle augmente la productivité.
Toutefois, pour encourager ce type d’initiative, l’entreprise elle-même doit garantir un environnement et des canaux appropriés.
Savoir prendre des décisions
Un collaborateur compétent doit également être capable de prendre des décisions rapidement, sans parti pris, et dans les meilleurs délais. Cela est particulièrement nécessaire pour les postes à responsabilités. Ceci est également associé à l’organisation et à la capacité de structurer le travail de la personne.
Capacité d’apprentissage
L’aptitude technique s’apprend ; l’attitude, moins. Néanmoins, un collaborateur doit savoir comment apprendre : c’est-à-dire acquérir efficacement de nouvelles connaissances et les mettre en pratique. La formation des salariés reste l’un des leviers les plus efficaces pour développer les talents internes et entretenir la motivation.
Donc, pour les encourager à continuer à apprendre, nous pouvons mettre en place des politiques de croissance interne, des plans de carrière, des primes, etc.
Flexibilité et capacité d’adaptation au changement
Les entreprises se développent, changent et sont contraintes de s’adapter en permanence. Un collaborateur capable d’ajuster son mode de travail face à ces évolutions apprend davantage et progresse plus vite. C’est l’une des compétences professionnelles les plus appréciées par les recruteurs.
4 phases pour la mettre en œuvre
Communiquer efficacement
Un bon candidat doit savoir comment transmettre ses idées et les faire passer aux bonnes personnes de la manière la plus assertive et objective possible. Surtout en cas de responsabilité comme celle de chef d’équipe.
Il s’agit de disposer des outils de communication nécessaires pour pouvoir mettre en œuvre des plans d’action et des stratégies de manière efficace, avec toutes les parties concernées.
Cette communication implique, bien entendu, une écoute active. C’est très positif lorsqu’il s’agit de recevoir un feedback de la part des autres départements, des collaborateurs, des membres de la direction, etc.
Responsabilité
Cette compétence est valorisée à tous les niveaux de l’organisation, indépendamment du poste occupé.
Par là on entend le respect de règles simples comme celle du respect des horaires de travail, de la sécurité, etc. Ce sont des questions qui, bien qu’elles semblent évidentes, doivent être prises en compte.
Mais si l’on va plus loin, il s’agit aussi de la responsabilité du collaborateur envers l’entreprise au sens large. En termes de non-divulgation de certaines informations, d’engagement envers l’entreprise, de création d’une image de marque, etc.
Les entreprises peuvent compter sur les logiciels d’évaluation GPEC pour contrôler les compétences d’un employé de manière précise et facile.
Un système d’évaluation de la performance, permet de détecter les besoins de chaque collaborateur en termes de capacité, et de l’inclure dans les processus de formation pour développer tout son potentiel et améliorer progressivement ses compétences professionnelles.
Et pour atteindre ce dernier objectif, on retrouve l’un des points forts de ce logiciel: la matrice 9 box. Cet outil permet d’analyser les performances actuelles par rapport à leur potentiel futur.
Jusqu’où un collaborateur peut-il exploiter son talent ?
