L’évaluation des compétences : le guide ultime

L’évaluation des compétences est un système innovant qui va au-delà de la réalisation des objectifs et mesure des aspects plus essentiels pour l’entreprise : ses aptitudes et ses qualités, son potentiel et sa capacité de croissance. Une méthode gpec avec une vision complète des performances (et de l’avenir) de l’employé.

L’évaluation des compétences, c’est quoi ?

L’évaluation des compétences est un processus structuré qui vise à mesurer et documenter les aptitudes, les comportements et les connaissances d’un individu dans un contexte professionnel, que ce soit dans le cadre d’un recrutement, d’un suivi de carrière ou d’un bilan de compétences.

Contrairement à une approche centrée uniquement sur l’expérience passée, ce modèle adopte une vision prospective : il s’agit d’anticiper le potentiel futur de l’employé, en considérant que des compétences solides peuvent surpasser l’ancienneté dans de nombreux cas.

Ce type d’évaluation permet d’identifier les forces et faiblesses, de détecter les besoins en formation, et de prendre des décisions RH éclairées. Elle s’inscrit souvent dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), où l’on passe du constat à l’anticipation stratégique.

Qu’est-ce que la GPEC? | Guide complet10 avantages de l’utilisation d’un système de gestion des compétences

Quels sont les principaux types de compétences ?

Pour mettre en œuvre une évaluation par compétences efficace, il est essentiel de comprendre les différents types qui peuvent être analysés chez un collaborateur. Chaque catégorie répond à une dimension spécifique de la performance et contribue au succès global de l’organisation.

1. Compétences essentielles

Ce sont les comportements et valeurs fondamentaux qui définissent l’identité de l’entreprise. Elles permettent à l’organisation de se différencier sur un marché concurrentiel, en favorisant une culture d’entreprise solide et alignée sur les objectifs stratégiques. Elles sont attendues de tous les collaborateurs, quel que soit leur poste ou niveau hiérarchique.

2. Compétences en leadership

Ces compétences traduisent les attitudes et comportements attendus des leaders efficaces. Elles englobent la capacité à inspirer, influencer, prendre des décisions stratégiques et développer les équipes. Elles sont mesurables et servent de base à l’élaboration de plans de développement personnalisés, en accord avec la culture organisationnelle et les défis de transformation.

3. Compétences techniques

Il s’agit des connaissances spécifiques et des compétences techniques nécessaires à l’exécution optimale d’un poste ou d’un ensemble de tâches. Elles sont directement liées au métier exercé et aux exigences des domaines spécialisés, comme l’utilisation d’outils, la maîtrise de systèmes ou de processus techniques.

4. Compétences générales (ou transversales)

Également appelées soft skills, ce sont des compétences applicables à une grande variété de fonctions dans l’organisation. Elles incluent la communication, l’adaptabilité, la pensée critique, le travail d’équipe et l’empathie. Ces compétences sont essentielles à la collaboration et à la réussite dans tout environnement professionnel.

Pourquoi une évaluation des compétences ?

Voici un exemple pour mieux expliquer l’évaluation des compétences professionnelles. Un commercial peut ne pas avoir atteint les mêmes objectifs que son collègue. Mais est-ce suffisant pour justifier une promotion du second ? Qu’en est-il des différents types de clients auquels ils ont eu affaire ? L’influence de la zone de vente est-elle prise en compte ?

Impossible de considérer toutes ces variables dans une évaluation par objectifs. Le mieux est alors de faire plutôt une évaluation par compétences. La question n’est plus celle de savoir combien un employé a généré de chiffre d’affaires. On se demande en fait si l’employé a les compétences nécessaires pour son poste, s’il a travaillé dur ou en équipe…

L’évaluation des compétences prend en compte le potentiel de l’employé, non pas tant la performance réelle. Ainsi, il vaut mieux avoir des capacités de base pour après développer les aspects techniques. Des formations, des plans de carrière ou des feedbacks feront le reste.

Avantages de l’évaluation des compétences professionnelles

Les compétences sont qualitatives, mais l’évaluation peut être quantitative

On peut noter le travail d’équipe, par exemple. Mais vu la difficulté à pondérer les aptitudes, l’évaluation est souvent informelle ou avec des méthodes d’évaluation à 360°.

L’évaluation à 360° est un type d’évaluation holistique des performances qui se concentre sur les relations entretenues par l’employé. On obtient des résultats à partir des retours des responsables directs, des subordonnés, des clients internes et externes ou des pairs.

L’évaluation des compétences donne un aperçu des méthodes de travail

Voici un autre avantage : l’évaluation par compétences donne un aperçu des méthodes de travail. Alors que l’évaluation des performances s’intéressait aux résultats obtenus, l’évaluation des compétences se focalise sur la manière de procéder. On peut donc rectifier son plan d’action pour mieux faire la prochaine fois.

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Les résultats offrent un aperçu de l’efficacité de la formation

L’évaluation de la compétence permet de se concentrer sur le développement du salarié. Le but est de créer un système de formation qui lui permette de s’améliorer. À cet effet, vous pouvez employer un logiciel de gestion de la formation.

Une étude de Deloitte prouve que les employés doivent renouveler leurs compétences chaque année. Il faut donc encourager la formation continue des employés. Les entreprises jouent un rôle fondamental par rapport à cette problématique.

Mode d’emploi : mettre en place l’évaluation des compétences

Définir les capacités et les compétences compétences professionnelles à évaluer

Avant de réaliser l’évaluation des capacités et des compétences, il faut déterminer les aptitudes à analyser et les paramètres pour apprécier le salarié. Les critères dépendent de la fonction et du rôle de l’employé, entre autres.

Voici quelques exemples de compétences professionnelles : le leadership, l’autonomie, l’intégrité, la performance orientée vers le client… On peut établir une notation numérique pour les examiner, par exemple.

Planifier les dates de l’évaluation des compétences

Planifier un calendrier des évaluations évitera de surcharger vos employés et vos managers. L’idée est de les programmer pendant des périodes de travail peu chargées. Il faudra également estimer la fréquence des évaluations et des retours.

Les avantages de l’évaluation continue ne sont plus à prouver. Cela permet de détecter des anomalies et de traiter les problèmes au plus tôt. Pour l’employé, c’est un moyen de voir qu’il fait l’objet d’un suivi dont le but est de le faire évoluer dans l’entreprise. En outre, il améliore son bien-être grâce au soutien de l’entreprise qui lui offre également cet espace pour exprimer ses doutes et ses idées.

NOUS VOUS RECOMMANDONS CET OUTIL POUR FAIRE L’EVALUATION DES PERFORMANCESVous pourrez prendre des décisions avec l’analyse de l’ensemble de l’équipe.

Disposer d’un système d’évaluation approprié

C’est là qu’un SIRH avec un module destiné à l’évaluation des employés (comme un logiciel de gestion des compétences) prend tout son sens. Il s’agit d’une plateforme capable de :

• créer des rapports,
• d’améliorer la gestion des évaluations,
• de rationaliser le feedback,
• de concevoir des grilles d’évaluation.

Quant aux aptitudes, le module comporte une section de compétences courantes à choisir que vous pouvez associer aux profils d’emploi de votre entreprise. Vous pourrez désigner des gestionnaires, des examinateurs, des échéances, créer des alertes, etc. Le SIRH dispose de plusieurs types d’évaluations pour s’adapter aux besoins de chaque entreprise.

Expliquer et communiquer la mise en place et les résultats

Pour en tirer le meilleur parti, il faut comprendre le fonctionnement et le but de l’évaluation de la compétence. Vous devrez donc le communiquer aux employés via le canal que vous trouverez plus convenable (réunion en direct, par courrier, etc.).

Rassurez vos équipes en expliquant que l’évaluation n’est pas un test. Dans ce sens, l’évaluation des compétences professionnelles présente un gros avantage par rapport à l’évaluation des performances. Comme on se focalise sur les compétences, on allège la pression sur les objectifs.

Feedback sur les résultats de l’évaluation des capacités et compétences professionnelles

La communication et l’explication des résultats constituent la dernière étape de l’évaluation des capacités et compétences professionnelles. Un bon feedback permet de pérenniser l’investissement de temps et d’argent.

Encore un point fort de ce type d’évaluation : parler de compétences et d’aptitudes est beaucoup plus humain que parler d’objectifs et de performances.

D’où l’importance d’optimiser le temps de votre pôle des ressources humaines grâce à un logiciel GPEC. Vos responsables RH auront plus le temps de bien communiquer avec vos employés.