Logiciel d'évaluation (GPEC) des compétences et performance

Vous mesurez la performance et le potentiel de vos collaborateurs (par compétences, par objectifs ou en combinant les deux) pour prendre des décisions de développement, de promotion et de fidélisation fondées sur des données et non sur l'intuition. Nous couvrons tout le cycle : vous définissez le modèle, lancez la campagne, suivez qui a répondu, interprétez les résultats et décidez de la suite.

Vous pouvez la souscrire seule ou avec la formation, les enquêtes, les rapports, l'organigramme et la base de données collaborateurs, et c'est là qu'elle prend tout son sens : les écarts détectés alimentent les plans de formation sans que personne ait à les retranscrire.

Par compétences, par objectifs, par OKR ou en combinant plusieurs critères. Et vous définissez qui évalue qui : 360°, 270°, 180°, auto-évaluation, entretiens individuels ou feedback des collaborateurs sur leur manager.

Sur la confidentialité, qui conditionne les modalités qui fonctionnent vraiment : vous pouvez anonymiser les réponses et choisir si l'évalué voit qui l'a évalué et s'il accède aux commentaires. Sans cette option, une évaluation ascendante ne donne pas de résultats sincères.

En France, les collaborateurs doivent être informés à l'avance des méthodes et techniques d'évaluation, qui doivent être pertinentes au regard de l'objectif poursuivi (article L1222-3 du Code du travail) : définir les critères et la grille dans la plateforme avant de lancer la campagne permet de le documenter.

Le choix du modèle dépend aussi du secteur : dans la tech, l'évaluation par OKR fonctionne souvent bien ; dans la banque ou la santé, les compétences avec une traçabilité réglementaire pèsent davantage ; et dans le conseil, on évalue plutôt par mission que sur un cycle annuel.

Oui, et à plusieurs niveaux : architecture des postes, référentiels de compétences, profils de compétences et guides d'évaluation propres. Les échelles sont personnalisables et vous pouvez ajouter des questions ouvertes là où vous en avez besoin.

En plus du référentiel, vous définissez votre propre dictionnaire de comportements : ce que signifie concrètement chaque niveau de chaque compétence (par exemple débutant, intermédiaire, avancé ou expert), pour qu'une même note veuille dire la même chose, quel que soit l'évaluateur, et l'IA vous propose la rédaction de chaque niveau. Avec la matrice des postes, vous voyez d'un coup d'œil le niveau exigé par chaque rôle pour chaque compétence, filtrable par compétence ou par groupe.

Vous décidez aussi du calcul de la note finale en répartissant le poids entre évaluateurs : 100 % au manager direct ou, par exemple, 80 % à l'évaluateur principal et 20 % aux évaluateurs secondaires, avec une attribution et une modification des poids en masse.

Pour ne pas partir de zéro, vous disposez de quatre modèles prêts à l'emploi : 90° interne pour les périodes d'essai ou la revue annuelle, 180° avec auto-évaluation et manager, 360° complet pour les promotions et le développement, et un modèle intégral qui combine objectifs et compétences.

Avec des objectifs mesurables imbriqués en arborescence : vous fixez un objectif principal et y rattachez ceux qui y contribuent, chacun avec son pourcentage de contribution. Vous les visualisez en arbre ou en liste par trimestre.

Les objectifs enfants acceptent différents formats selon ce que vous mesurez : quantité, pourcentage ou atteint / non atteint. La progression se met à jour en continu avec du feedback, et pas seulement en fin de période, et les permissions définissent qui attribue, qui consulte et qui modifie.

Avec des relances automatiques pour les évaluations en attente et une vue unique où vous suivez la progression de tous les participants, sans relancer chacun un par un.

Chaque évaluateur n'accède qu'à ce qui le concerne, et vous décidez du poids de son évaluation dans la note finale. Vous pouvez créer rapidement des segments de population selon vos critères et choisir si les commentaires sont partagés avec l'évalué ou restent confidentiels. Les permissions sur les objectifs sont indépendantes : qui peut les attribuer, qui peut seulement les consulter et qui peut les modifier.

Pendant que la campagne est en cours, vous pouvez ajouter de nouveaux formulaires : intégrer une personne arrivée en milieu de cycle ne vous oblige pas à tout recommencer, et chaque formulaire s'ajuste (évaluateurs, questions) avant d'être lancé. Si le calendrier du cycle change, vous dupliquez la campagne avec les nouvelles dates sans la reconfigurer.

Depuis le formulaire finalisé, elle croise dans une seule analyse les compétences évaluées, les commentaires de tous les évaluateurs, les objectifs et le service du collaborateur. Elle détecte des risques et des axes d'amélioration, et propose des recommandations de développement qui n'apparaissent pas toujours à la première lecture ; vous pouvez ensuite poursuivre la conversation dans le chat pour approfondir n'importe quel résultat.

Et avant l'évaluation, elle vous fait gagner du temps sur la partie la plus longue de la préparation : vous sélectionnez les compétences et l'IA rédige en une fois ce que signifie chaque niveau de l'échelle, que vous relisez et adaptez ensuite à votre entreprise.

L'IA interprète et suggère ; l'entretien de développement et la décision restent au responsable. Elle s'appuie sur notre certification ISO/IEC 42001 de gestion de l'intelligence artificielle.

Le rapport d'écart par rapport au niveau requis compare le niveau exigé pour chaque compétence avec le niveau obtenu et avec la moyenne de l'entreprise, et montre l'évolution par rapport au cycle précédent : vous voyez qui présente une lacune et qui est un talent encore peu visible.

Pour calibrer les notes entre équipes, le rapport par évaluateur montre la note moyenne attribuée par chaque responsable : avant de clôturer le cycle, vous voyez si l'un d'eux note systématiquement plus sévèrement que les autres. Le rapport individuel compare auto-évaluation, évaluateur principal et évaluateurs secondaires, et celui des forces et faiblesses indique les compétences les plus déficitaires dans l'ensemble des effectifs, là où il est le plus utile d'investir en formation.

Tout s'exporte, et chaque personne dispose de sa fiche avec l'historique complet de ses évaluations et objectifs.

Oui, avec la cartographie des talents. La matrice à neuf cases croise performance et potentiel, et chaque personne dispose de deux indicateurs supplémentaires : risque de départ et impact du départ. Vous filtrez les personnes à risque élevé et à impact élevé, celles que vous ne pouvez pas vous permettre de perdre, et le rapport de turnover, qui ventile les départs par niveau de performance, vous indique si vous perdez déjà vos meilleurs éléments.

Performance et potentiel se mettent à jour à la fin de chaque évaluation, par tranches de score ou avec une répartition par percentiles. Risque et impact sont évalués par le responsable, avec l'historique de chaque modification ; et pour une donnée objective, le module de prédiction du turnover calcule la probabilité de départ de chaque collaborateur avec un modèle entraîné sur les données de votre entreprise : s'il n'atteint pas 80 % de précision, le module est gratuit. Le collaborateur ne voit pas la cartographie.

C'est la différence entre savoir comment quelqu'un travaille aujourd'hui et jusqu'où il peut aller, ce dont vous avez besoin pour les plans de succession et la mobilité interne. Ne la confondez pas avec la matrice des postes : celle-ci classe les exigences par rôle, la cartographie classe les personnes.

Ils se transforment en actions concrètes dans le reste de la suite. Les écarts de compétences détectés deviennent des plans de formation avec suivi de l'investissement, et les résultats alimentent les plans de carrière, les révisions salariales, les plans de succession et la politique de rémunération.

Pour la mobilité interne, vous disposez de l'historique des changements de poste et d'une analyse des postes similaires par compétences qui indique le pourcentage d'adéquation avec d'autres rôles. Un commercial peut ainsi afficher un taux de correspondance de 82 % avec un poste de Sales Manager et très peu avec un poste technique comme développeur, qui exige des compétences très différentes. À partir de là, le plan de carrière se construit de zéro ou à partir des mobilités déjà enregistrées.

Pour la période d'essai, vous disposez d'un modèle 90° prêt à l'emploi, déclenché automatiquement à l'échéance que vous fixez à partir de l'embauche : la décision de confirmer ou non une recrue repose ainsi sur une évaluation structurée et pas seulement sur l'impression du manager.

Enfin, vous diffusez les résultats en PDF dans le dossier de chaque collaborateur et, si vous le souhaitez, demandez une signature électronique, ce qui donne une valeur documentaire à l'accord sur l'évaluation.

Le prix de chaque module de notre suite démarre à partir de 7 € par collaborateur et par mois, et s'ajuste selon la taille de vos effectifs et les fonctionnalités dont vous avez besoin.

En combinant plusieurs modules, le prix unitaire baisse : plus vous ajoutez d'outils, meilleure est la condition pour l'ensemble. L'évaluation de la performance et la gestion des talents prennent tout leur sens avec la formation, les enquêtes de climat social, les rapports ou les plans de succession, car elles alimentent les décisions de développement avec des données réelles de performance.

Écrivez-nous et nous préparons avec vous une proposition concrète.