Le plan de formation liste les actions de formation que l’entreprise prévoit pour ses salariés sur l’année, qu’elles soient obligatoires ou non. Bien construit, il cible les compétences qui manquent le plus à l’organisation et fait progresser chaque collaborateur dans son poste.
D’après l’Insee (2023), 41% des salariés ont suivi une formation via des cours ou stages, pour un investissement moyen de 3,7% de la masse salariale des entreprises, au-delà du seuil légal obligatoire de 1% pour les entreprises de plus de 11 salariés.
L’importance d’un plan de formation
Les entreprises doivent proposer aux salariés des formations qui développent des compétences de niveau supérieur.
L’entreprise en bénéficie aussi, car elle forme les collaborateurs les plus adaptés à chaque poste, avec l’opportunité de concevoir un plan de formation sur mesure de ses besoins. La formation du personnel se traduit par une croissance notable en innovation et productivité, un avantage concret face aux concurrents.
L’idée derrière un bon plan de formation est de détecter les principales faiblesses de l’entreprise, en se concentrant sur la main-d’œuvre, pour construire une réponse qui comble les lacunes des collaborateurs actuels et fait progresser la performance globale.
Plan de formation ou plan de développement des compétences ?
Depuis la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », le plan de formation est officiellement devenu le plan de développement des compétences (Code du travail), applicable depuis le 1ᵉʳ janvier 2019.
Dans la pratique RH, l’expression « plan de formation » reste la plus utilisée au quotidien, y compris par les organismes de formation.
Les deux termes désignent le même document : la feuille de route qui rassemble les actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés, qu’elles soient obligatoires ou non.
Pour en savoir plus sur les obligations exactes, service-public.gouv.fr détaille le cadre applicable au plan de développement des compétences.
Pour détecter les faiblesses à combler, il est nécessaire d’évaluer les collaborateurs. Avec des données objectives, on identifie les points où la performance de l’entreprise peut être améliorée, et si une formation spécifique permet d’y répondre.
Un plan de formation bien élaboré et exécuté présente de nombreux avantages pour une entreprise, tels que :
- La réduction des coûts liés aux arrêts maladie, lorsqu’une formation spécifique explique comment effectuer une tâche correctement et en toute sécurité.
- Une détection des tâches obsolètes qui nuisent à la productivité : en intégrant de nouvelles méthodes par la formation, il devient possible de supprimer les tâches manuelles qui ralentissent le collaborateur.
- L’amélioration de l’image de l’entreprise et de la marque employeur, grâce à l’intégration de la culture d’entreprise dans le programme de formation.
Objectifs d’un plan de formation en entreprise
Détecter les compétences des collaborateurs
Avant de mettre en place un plan de formation, il faut connaître les capacités et les compétences du personnel actuel. Un logiciel GPEC suffit généralement pour cela.
Un tel outil aide à détecter rapidement les points faibles d’une équipe, en utilisant des indicateurs pour fixer les objectifs du plan de formation.
Il identifie les besoins de formation et les points d’amélioration. Il révèle aussi le talent clé de l’organisation, parfois sous-exploité.
Développer les compétences des collaborateurs
L’objectif d’un plan de formation est de développer les compétences des collaborateurs pour pourvoir des postes clés dans l’entreprise. Un logiciel de gestion de la formation simplifie l’ensemble du processus.
L’un des bénéfices est qu’il facilite la gestion des cycles de formation. Les collaborateurs peuvent aussi proposer de nouvelles initiatives de formation directement dans l’outil.
Un plan de formation bien construit augmente aussi le niveau de satisfaction professionnelle des salariés, qui se sentent mieux préparés pour répondre aux exigences de leur poste.
Le logiciel de gestion de la formation Bizneo HR gère les demandes de formation via un système de mise en attente et centralise un catalogue de cours varié pour développer des profils interdisciplinaires.
Le module Formation de Bizneo HR planifie le plan de formation et suit les présences, les progrès et les résultats au fil des sessions.
Des questionnaires de satisfaction et d’efficacité, envoyés à la fin de chaque session, vérifient si la formation a effectivement amélioré les compétences visées.
Ce suivi continu sert à ajuster le programme de formation d’une année sur l’autre, à partir d’indicateurs de productivité et de progression mesurables plutôt que d’une impression générale.
Les étapes pour construire un plan de formation
Rédiger les objectifs spécifiques du plan
La première étape consiste à établir un état des lieux de la situation actuelle de l’entreprise. Pour le faire de façon fiable et efficace, le plus simple est d’utiliser un logiciel d’évaluation de la performance tel que Bizneo HR.
Choisir le contenu et le format des cours
Il faut choisir le contenu le plus adapté pour atteindre les objectifs préalablement établis.
Selon les objectifs et les contenus, l’entreprise peut choisir parmi un large éventail de méthodes : le role-playing, l’outdoor training, les classes magistrales, l’enseignement à distance ou la méthode de cas.
Le logiciel de gestion de la formation professionnelle de Bizneo HR est compatible avec une large variété de ressources, de formats et de dispositifs (applications et tablettes), et garantit une intégration et une connectivité complètes.
C’est un facteur déterminant pour construire un bon plan de formation. Offrir des documents conventionnels n’a pas le même impact qu’une formation appuyée sur la gamification et les vidéos interactives.
Trouver les formateurs adéquats
Il faut choisir entre une source interne ou externe. Ce choix dépend des matières à enseigner et des méthodes retenues.
Programmer le plan de formation : fixer le lieu et le moment
Voici quelques-unes des questions auxquelles il faut répondre sur ce point :
La formation se déroulera-t-elle pendant le temps de travail ?
Est-il préférable de la déplacer vers un centre de formation externe ?
Le logiciel RH Bizneo, hébergé dans le cloud, donne accès aux modules de formation depuis n’importe quel site ou domicile, sans installation locale. L’interface est également web-responsive et s’adapte à l’écran de n’importe quel dispositif.
Ce sont des caractéristiques qui renforcent la flexibilité et qui permettent de dispenser des formations aux collaborateurs qui travaillent à distance, par exemple.
Délimiter le public cible, une étape clé du plan de formation
Chaque formation est en principe dirigée vers un groupe spécifique dans l’entreprise, sauf s’il s’agit d’un programme valable pour l’ensemble du personnel.
Fixer un système d’évaluation des résultats
Le plan doit prévoir, dès sa conception, comment ses résultats seront mesurés une fois les formations terminées. Cette évaluation est détaillée plus loin, dans la section « Évaluer les résultats d’un plan de formation ».
Calculer le budget et respecter les obligations légales
Une fois ces éléments définis, l’entreprise peut fixer une estimation du budget nécessaire à l’initiative.
En France, les entreprises consacrent en moyenne 3,7 % de leur masse salariale à la formation professionnelle continue. Ce chiffre dépasse le seuil légal obligatoire de 1 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 11 salariés, 0,55 % en dessous de ce seuil (source : Insee, Formations et emploi 2025).
Cette contribution est collectée via la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance, prévue par le Code du travail (art. L. 6331-2).
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le plan de formation doit être soumis à l’avis du Comité social et économique (CSE), dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise (Code du travail, art. L. 2312-24).
Cette étape ne peut pas être sautée : à défaut de consultation, l’employeur s’expose à un risque de délit d’entrave.
Exemple de structure d’un plan de formation
Il n’existe pas de format imposé par la loi pour présenter un plan de formation. Un tableau récapitulatif reste la forme la plus lisible, aussi bien pour la direction que pour le CSE qui doit le valider.
| Élément | Ce qu’il précise |
|---|---|
| Public visé | Salariés ou services concernés par l’action de formation |
| Compétence à développer | Compétence technique ou comportementale visée |
| Type de formation | Obligatoire (légale ou conventionnelle) ou non obligatoire |
| Modalité | Présentiel, e-learning, blended learning, formation en situation de travail |
| Durée | Nombre d’heures ou de jours de formation |
| Coût | Coût pédagogique et frais annexes, financement mobilisé (OPCO, budget interne) |
| Priorité | Niveau d’urgence selon les objectifs stratégiques de l’entreprise |
Une fois le plan de formation arrêté, il doit être soumis pour avis au CSE avant sa mise en œuvre dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Évaluer les résultats d’un plan de formation
À la fin d’une formation, il faut réévaluer la performance et les compétences des collaborateurs, en comparant les mêmes indicateurs que ceux utilisés pour établir les objectifs du plan.
Cette étape ne se limite pas à un contrôle de connaissances : elle sert aussi à obtenir un retour des collaborateurs sur la formation reçue, pour ajuster les plans suivants. Un outil RH dédié facilite la collecte de ce retour.
Cela revient à mesurer le ROI de la formation.
À ce stade, un logiciel d’évaluation des compétences mesure les KPI et identifie les résultats concrets de la formation.
L’objectif est de vérifier dans quelle mesure la formation a amélioré les compétences visées, ainsi que les indicateurs clés, comme la productivité ou la polyvalence.
Le Logiciel d’Évaluation de Compétences de Bizneo HR ne se limite pas à mesurer les effets des formations déjà réalisées. Il détecte aussi les nouveaux besoins de formation à partir des résultats d’évaluation, et propose une inscription aux collaborateurs concernés.
Des entreprises avec un plan de formation qui fonctionne
Quand on parle de grandes entreprises internationales, il est facile de dire qu’elles ont, tout simplement, un processus de formation efficace. Ce qui est plus difficile, c’est de comprendre ce qui rend ce processus efficace.
Dans chacun des cas suivants, le point commun est le même : la technologie sert de colonne vertébrale au plan de formation, plutôt que d’en être un simple outil de suivi administratif.
Decathlon et le Plan Individuel de Formation
Le groupe français structure la formation de ses collaborateurs autour d’un Plan Individuel de Formation en quatre volets : l’intégration au poste, l’apprentissage du métier, le perfectionnement, et le développement de compétences complémentaires utiles à une future évolution. Trois écoles internes, les « Échanges Decathlon », diffusent les compétences managériales dans plusieurs pays.
Amazon investit massivement dans la formation
Les entreprises technologiques, plus que d’autres, ont un fort besoin de former leurs salariés pour qu’ils restent à jour des dernières innovations. Amazon investit ainsi des sommes considérables dans la formation de son personnel sur des sujets comme l’intelligence artificielle RH et l’automatisation.
Carrefour et le e-learning
Le groupe Carrefour a fait le choix d’une méthodologie éducative digitale pour limiter les contraintes d’horaires et de déplacement propres aux plans de formation classiques.
Les thématiques privilégiées par Carrefour sont les nouvelles technologies et les sujets réglementaires, à travers un programme conçu spécifiquement pour chaque poste dans l’entreprise.
Le service client s’améliore aussi grâce à la formation : le cas d’Apple
L’entreprise américaine a misé sur une méthode de formation dédiée, appelée Pathways, un programme qui vise à ce que les collaborateurs améliorent l’expérience client en boutique.
Le plan de formation d’Inditex
Chez Inditex, 66 % des postes à responsabilité sont couverts en interne grâce au système de formation du groupe.
Inditex consacre plusieurs millions d’euros chaque année à la formation, pour faire progresser le talent interne et pourvoir les postes à responsabilité sans recruter à l’extérieur.
