En France, 36,1 % des CDI sont rompus avant leur premier anniversaire, principalement pour démission ou fin de période d’essai non renouvelée, selon une étude de la Dares (ministère du Travail et des Solidarités). Ce risque s’explique en grande partie par un processus de recrutement mal structuré, où le profil recruté ne correspond pas réellement au poste ou à l’équipe.
Un processus de recrutement solide couvre dix phases, de la détection du besoin jusqu’à l’intégration du nouveau collaborateur. Chacune vise à réduire cette incertitude et à sécuriser la décision finale. Le logiciel de recrutement Bizneo HR accompagne chacune de ces étapes, de la diffusion des offres jusqu’au suivi post-embauche.
Index
- 1 L’importance du processus de recrutement dans l’entreprise
- 2 Le déroulé des 10 phases du processus de recrutement
- 2.1 1. Détecter et analyser le besoin en recrutement
- 2.2 2. Définir le profil du candidat idéal
- 2.3 3. Lancer le sourcing : recrutement passif ou actif
- 2.4 4. Centraliser les candidatures reçues
- 2.5 5. Présélectionner les candidats : le tri des CV
- 2.6 6. Mener les entretiens de sélection
- 2.7 7. Créer des rapports de recrutement
- 2.8 8. Prendre et communiquer la décision finale
- 2.9 9. Embauche et intégration dans l’entreprise
- 2.10 10. Former et suivre le nouveau collaborateur
- 3 Questions fréquentes sur le processus de recrutement
- 3.1 Quelles sont les étapes du processus de recrutement ?
- 3.2 Combien d’étapes comporte un processus de recrutement : 4, 7 ou 10 ?
- 3.3 Quels sont les processus RH liés au recrutement ?
- 3.4 Combien de temps dure un processus de recrutement en France ?
- 3.5 Quelle est la différence entre processus de recrutement et processus de sélection ?
L’importance du processus de recrutement dans l’entreprise
Lors de la procédure de recrutement, il est coutume de penser que seuls les candidats doivent faire leurs preuves pour convaincre les recruteurs.
Toutefois, les entreprises, et plus particulièrement les départements des Ressources Humaines, doivent également faire tout leur possible pour attirer et retenir les meilleurs talents disponibles sur le marché. Après tout, l’avenir de l’entreprise dépend de ces professionnels.
De plus, un mauvais recrutement peut entraîner des résultats très négatifs pour l’entreprise, qui risque de perdre du temps et de l’argent (le premier cas étant peut-être plus grave que le second dans le contexte actuel). En outre, la productivité risque d’être réduite, ce qui peut générer une mauvaise ambiance au sein du personnel, diminuer leur motivation ou engendrer des pertes financières conséquentes.
En France, 36 % des CDI sont rompus lors de la première année, selon une étude de la Dares (ministère du Travail, 2015). Un processus de recrutement structuré limite ce risque.
Les étapes de recrutement doivent garantir que les nouvelles recrues s’intègrent parfaitement à la société. C’est du temps et de l’argent investi pour s’assurer de leur valeur ajoutée.
Pour cela, il faut prendre en compte l’expérience, le talent, les compétences en rapport avec le poste, mais aussi l’intelligence émotionnelle, la personnalité, l’attitude, l’adaptabilité et les compétences sociales.
Le déroulé des 10 phases du processus de recrutement
Une planification de travail tout au long de la procédure de recrutement permet de simplifier les procédures, éviter les décisions hâtives, faciliter l’évaluation des candidats et permet d’économiser du temps et de l’énergie au service RH.
Il permet également de véhiculer une image de professionnalisme et un sentiment de clarté, ce qui est toujours apprécié par les candidats. Grosso modo, on peut distinguer dix étapes incontournables. Toutefois, il convient de souligner que nous avons inclus la sélection, mais aussi l’étape précédente, le recrutement.
En d’autres termes, ces différentes étapes de sourcing permettent de réunir les candidats parmi lesquels l’entreprise devra ensuite sélectionner le profil idéal.
1. Détecter et analyser le besoin en recrutement
C’est la première question que tout département RH doit se poser. L’expansion ou le renouvellement des effectifs est une décision que l’on ne doit pas prendre à la légère. Bien au contraire, elle doit servir à couvrir les besoins de l’entreprise à chaque étape de son plan d’affaires.
À partir de là, il est important d’orienter le processus de sélection en examinant plus précisément, les secteurs dans lesquels il serait nécessaire d’incorporer de nouvelles recrues, ou de renforcer certains profils existants.
Pour rassembler le plus grand nombre de talents et s’assurer que les meilleurs atteignent la phase finale, il est important de filtrer correctement les candidatures dès cette étape, notamment grâce aux “killer questions – questions de présélection”.
7 solutions pour améliorer vos processus
2. Définir le profil du candidat idéal
Afin de choisir le meilleur aspirant à l’issue du processus de recrutement, nous devons déterminer clairement le profil idéal dont nous avons besoin. Pour cela, nous devons nous poser les questions suivantes :
- A-t-on besoin d’un collaborateur polyvalent qui remplit plusieurs fonctions au sein de l’entreprise ?
- Un travailleur très expérimenté dans le secteur ?
- Un professionnel hautement qualifié dans une certaine tâche ?
- Une personne avec un CV académique impeccable ?
- Doit-il maîtriser plusieurs langues ?
Ces critères doivent rester strictement liés au poste : le Code du Travail (article L1132-1) interdit d’écarter un candidat d’une procédure de recrutement sur un critère discriminatoire, direct ou indirect, sans lien avec les exigences du poste.
Si l’entreprise ne sait pas précisément ce qu’elle recherche, elle aura peu de chances de trouver le bon candidat.
3. Lancer le sourcing : recrutement passif ou actif
Les responsables RH disposent de deux alternatives principales pour trouver les meilleurs professionnels lors de cette étape. D’un côté, le recrutement passif consiste à contacter directement les profils qui intéressent le plus l’entreprise.
Ce processus aide à trouver plus facilement le candidat idéal, mais la recherche et la comparaison des profils sont nécessairement plus minutieuses. À l’inverse, dans le cas du recrutement actif, ce sont les candidats qui contactent directement l’entreprise en répondant à une offre publiée.
Pour recevoir davantage de candidatures pertinentes, il est fortement conseillé de détailler précisément le profil recherché dans l’annonce, en précisant que les candidats qui ne remplissent pas les conditions préalables s’abstiennent de postuler.
4. Centraliser les candidatures reçues
Si l’offre est attractive et bien diffusée, le département RH voit rapidement affluer un flot constant de candidatures sur les canaux prévus à cet effet.
Bizneo HR diffuse automatiquement chaque offre sur plus de 100 portails d’emploi et universités, ce qui évite de publier et de suivre manuellement chaque annonce site par site, et centralise l’ensemble des candidatures reçues dans un seul tableau de bord.
Les agents IA de Bizneo HR peuvent également rédiger et publier automatiquement une offre d’emploi sur une quinzaine de portails, ce qui réduit le temps de mise en ligne d’un poste vacant.
5. Présélectionner les candidats : le tri des CV
C’est l’une des étapes les plus délicates du processus de sélection : quels critères suivre pour réduire le nombre de candidats et faciliter une évaluation plus rigoureuse ?
En ajustant les critères du profil idéal, les candidats les moins adéquats sont écartés dès cette étape. Le tri manuel des CV est possible, mais plus lent et sujet aux erreurs. Le chatbot de recrutement Bizneo HR complète automatiquement les informations manquantes d’un CV en posant les questions nécessaires au candidat, transformant un CV incomplet en profil structuré et comparable.
Face à un grand volume de candidatures, l’IA de Bizneo HR peut aussi cribler et classer automatiquement les CV par compatibilité avec le poste, pour identifier les meilleurs profils sans lecture manuelle candidat par candidat. Pour aller plus loin sur ce sujet, consultez notre article sur l’IA dans le recrutement et la sélection.
Une autre tendance se développe dans les recrutements en France : les tests psychométriques, qui permettent d’évaluer la personnalité ou de vérifier si le candidat possède les compétences requises pour le poste.
Ils génèrent un rapport de compatibilité avec le poste, détaillant les points forts du candidat et ses axes d’amélioration, en fonction des critères définis comme indispensables pour ce travail.
6. Mener les entretiens de sélection
Une fois la présélection terminée, les recruteurs disposent d’une gamme ciblée de candidats présentant une certaine similitude pour le poste. L’étape suivante consiste à réaliser un examen plus rigoureux pour vérifier si ces profils sont conformes aux attentes.
L’entretien d’embauche a évolué ces dernières années : on interroge moins sur la formation et l’expérience, déjà présentes dans le CV, et davantage sur les compétences comportementales exposées à différentes situations. Le format de l’entretien varie aussi selon le volume de candidats et leurs contraintes de disponibilité :
| Format | Description | Quand l’utiliser |
|---|---|---|
| Entretien téléphonique | Appel bref pour vérifier les prérequis de base et l’intérêt mutuel avant d’investir davantage de temps sur le candidat. | Processus avec un volume modéré de candidats |
| Entretien vocal avec IA | Appel automatisé mené par un agent IA, qui transcrit les réponses, génère une scorecard par compétences et recueille le NPS du candidat, sans intervention du recruteur. | Processus à fort volume, urgents, ou avec des candidats sur des horaires différents |
| Vidéo-entretien en différé | Le candidat répond à des questions enregistrées au moment qui lui convient. L’équipe les visionne sans avoir à coordonner les agendas. | Candidats situés dans des zones géographiques différentes ou à disponibilité limitée |
| Entretien par compétences | Évalue comment le candidat a résolu des situations concrètes par le passé, pour prédire son comportement futur au poste. | Postes où les compétences comportementales sont déterminantes et où le CV n’apporte pas assez de preuves |
- Questions sur le stress, qui évaluent les réactions et la prise de décision sous pression dans diverses situations.
- Questions inattendues destinées à tester la capacité des candidats à surmonter les obstacles et à proposer des solutions originales.
L’ATS (Applicant Tracking System) de Bizneo HR possède la fonction idéale pour choisir le candidat le plus performant : les scorecards, qui déterminent les compétences requises pour un emploi et analysent si le candidat y répond ou non.
Pour chaque poste, les données des candidats sont ainsi collectées et vérifiées pour savoir si elles correspondent au profil idéal. Ces informations peuvent être combinées à d’autres méthodes comme les killer questions, les tests psychométriques ou l’évaluation après l’entretien.
7. Créer des rapports de recrutement
Les professionnels chargés des candidatures et de l’évaluation des candidats ont souvent une idée approximative de ce que peut offrir chaque aspirant.
Pour garantir une décision finale aussi objective que possible, il est conseillé de préparer une série de rapports sur le processus de recrutement et sélection, portant sur les points forts et les points faibles de chaque aspirant.
Ce document a un caractère confidentiel et un usage exclusivement interne. Comme il contient des données personnelles du candidat, la CNIL recommande de ne pas conserver les CV et rapports d’évaluation plus de deux ans après le dernier contact avec le candidat, sauf accord explicite de sa part. Pour qu’un processus de sélection soit efficace, le recrutement doit se faire en équipe et prendre en compte les avis de tous ses membres.
Mais comment créer un rapport efficace ? 6 types
8. Prendre et communiquer la décision finale
Vient enfin la décision finale du processus de recrutement. À ce stade, les différentes étapes ont parfois pris plus de temps que prévu.
Cette décision ne doit pas être précipitée, malgré les impératifs de calendrier. Ce n’est pas seulement l’avenir professionnel des candidats qui est en jeu, mais aussi celui de l’entreprise. Une fois l’accord conclu, il faut le communiquer à toutes les personnes concernées, en indiquant à chaque candidat à quel stade du processus il se trouve.
Pour vérifier le fonctionnement des notifications de notre système, nous avons préparé un modèle personnalisable pour communiquer qu’une candidature a été rejetée : une étape préalable à l’automatisation obtenue avec notre logiciel.
Disposer d’un logiciel ATS facilite la communication et le contact avec le candidat à chaque étape du recrutement.
9. Embauche et intégration dans l’entreprise
L’embauche est l’étape la plus encadrée, car elle est définie par la législation en vigueur.
L’embauche et l’intégration du candidat peuvent être considérées comme l’étape finale de cette procédure. La nouvelle recrue devra passer une courte période d’essai avant de signer le contrat définitif, comme le prévoient la plupart des contrats de travail.
Dans tous les cas, une personne désignée, de préférence de la Direction, devrait accompagner le nouveau collaborateur lors de sa première journée. Cette journée peut être consacrée à la découverte des installations, des collègues et du mode de fonctionnement de la société.
Un logiciel de recrutement accélère la prise de contact avec les meilleurs profils et réduit les délais de recrutement, grâce à l’automatisation du sourcing, du tri des candidatures et du suivi des échanges.
10. Former et suivre le nouveau collaborateur
Les employés qui ont passé une procédure de recrutement et sélection exigeante possèdent en général les connaissances minimales requises pour accomplir leurs nouvelles tâches.
Il se peut toutefois que l’entreprise travaille avec certains logiciels ou applications que le nouvel employé ne connaît pas. Dans ce cas, il convient de prévoir une phase de préparation, ou des méthodes comme le jumelage ou l’observation du poste.
Une erreur fréquente après le recrutement est de « lâcher » les nouveaux employés dans leurs départements sans s’enquérir de leur situation, jusqu’à ce qu’ils reçoivent un retour de leurs supérieurs hiérarchiques.
Il est préférable d’inclure dans le processus de sélection un suivi pendant les premiers mois, par le biais d’enquêtes de bien-être au travail ou d’évaluations des performances, pour savoir si le collaborateur répond ou non aux attentes.
