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3 ejemplos de capacitación de personal para tu empresa

capacitación de personal

Crear un modelo de capacitación que se adapte a nuestras necesidades es una tarea compleja que muchas veces necesita de soluciones creativas.

El II Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España pone de manifiesto que más de un 60% de las empresas de nuestro país han formado al menos al 75% de sus empleados a lo largo del último año. Eso supone un repunte del 22% con respecto a las cifras del año anterior. Sin embargo, para que esta formación sea efectiva, necesitaremos un buen plan de capacitación de personal. 

Una buena formación mejorará los índices de motivación, generará grandes repuntes en materia de productividad y supondrá una mejor interiorización de la cultura organizacional.

Modelos de capacitación de personal

Antes de decidirnos por un modelo de capacitación de personal, debemos tener en cuenta que, igual que los procesos y necesidades de la organización evolucionan, los modelos de capacitación desarrollo deben ser flexibles y cambiar al mismo ritmo que lo hacen los objetivos empresariales.

Modelo de entrenamiento básico basado en la gestión por competencias

En este modelo de capacitación de personal lo primero será identificar las necesidades formativas que hayan surgido dentro de la empresa. Para conseguirlo podemos valernos de un software de evaluación del desempeño.

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Con él podremos detectar las necesidades formativas de nuestro equipo. Una vez detectadas las principales necesidades de entrenamiento, diseñaremos un plan de formación que cumpla con los requisitos establecidos en el primer paso para, a continuación, aplicarlo.  

Para poder llevar a cabo este modelo de gestión de competencias es necesario desglosar y agrupar las competencias involucradas para determinar de qué forma se abordará la formación en cada una de ellas. Así, podemos hablar de dos métodos de división para separar las competencias.

Una vez finalizada la capacitación de personal, realizaremos una evaluación, que se puede agilizar por medio del LMS Learning de Bizneo HR, para así determinar la efectividad de la formación impartida. De esta evaluación surgirán las nuevas necesidades para empezar a redactar el próximo plan de capacitación de personal.

Modelo de Arnold

Este primer ejemplo busca explicar qué nivel de penetración tiene cada técnica con relación a la competencia que queremos reforzar o enseñar.

Es decir, con el método de Arnold podemos clasificar cada habilidad según el nivel de penetración que tengan en los distintos ámbitos en los que se desenvuelve el sujeto, desde las más básicas aplicaciones laborales hasta las posibles aplicaciones a su vida personal.

Modelo de Chiavenato

Este modelo se basa en la subdivisión de la formación en uso, tiempo y posibles aplicaciones, especificando en el proceso los medios necesarios para llevar a cabo la formación en cada destreza.

3 técnicas de capacitación de personal

Entrenamiento motivacional

La mayor parte de lo sujetos está más abierta a experimentar en los picos bajos de su carrera, en otras palabras, debemos aprovechar los momentos de desánimo y desmotivación para proponer planes de entrenamiento motivacional. Lo primero que debemos hacer, antes de implementar una capacitación de personal, es detectar qué factores están afectando a la productividad del empleado. Algunas causas comunes son:

  • Problemas con otros compañeros o jefes.
  • Monotonía en su puesto.
  • Escasa identificación con su rol empresarial.
  • Nula perspectiva de crecimiento o escasez de planes de futuro.
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Para identificar claramente las causas de ese bajón podemos apoyarnos en una plataforma de capital humano para analizar el ambiente de nuestra empresa, más concretamente, uno que permita realizar encuestas de clima laboral o riesgo psicosocial con la que podremos:

  • Medir el impacto de nuestras acciones y de los diferentes departamentos.
  • Reducir los formularios y apostar por la conversación.
  • Implantar una cultura de la opinión.
  • Medir el clima y la satisfacción laborales.
  • Cuidar la cultura corporativa.
  • Reforzar los procesos de gestión del cambio.

Una vez detectadas las causas, podemos apostar por los siguientes enfoques para impulsar la motivación de los equipos:

  • Trabajar en casos prácticos.
  • Mejorar las políticas de valoración de los trabajadores.
  • Confeccionar formaciones que cubran las áreas con mayor desinterés.
  • Implementar un plan de beneficios y premios a la productividad.
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Capacitación organizacional

Para llevarla a cabo, debemos entender a la empresa como un todo y de esta forma, plantear un programa formativo que se puede llevar a cabo mediante seminarios, charlas o talleres. La clave aquí es crear un método eficaz de formación donde todos los miembros de la empresa adquieran conocimientos útiles para su día a día en la empresa. 

Un punto en el que puede sernos de gran ayuda tener un sistema de gestión del aprendizaje. Lo ideal es contar con una plataforma que permita medir la eficacia de la propia formación y el progresos de los empleados, sus necesidades y puntos fuertes.

Formación en liderazgo

Esta capacitación de personal va enfocada a aquellos perfiles clave que tengan entre sus responsabilidades el liderazgo de un equipo. Este tipo de trabajadores no solo deben saber liderar un proyecto, sino que deben actuar como mediadores, motivadores y deben tomar decisiones complejas que implican a varias personas.

Así, el entrenamiento para esta habilidad debe hacer hincapié en la gestión de personas, el manejo de los conflictos y el pensamiento crítico.

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3 ejemplos de capacitación de personal MUY creativos

Caso Twitter: “From yes to desk”

El gigante tecnológico Twitter ha llamado la atención del mundo de la capacitación de personal gracias a su método “From yes to desk”. De lo que se trata es de centrarse en ofrecer una experiencia grata a los trabajadores, desde el momento en el que aceptan la oferta de empleo hasta que están instalados en su puesto de trabajo.

Se trata de una capacitación de personal que empieza en la iniciación del nuevo empleado pero que se extiende hacia aquellos empleados más senior.

En primer lugar, se da una formación que abordará todos los conocimientos necesarios para incorporarse al puesto de trabajo (onboarding) pero que también llega hasta aquellos detalles que mejoran la convivencia e integración. Aquí no solo se habla de materias técnicas, sino que todo el equipo se forma de manera continua en empatía y relaciones personales.

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Omnium Parks: Formación a golpe de videojuegos

Para la empresa Global Omnimun, el objetivo principal de su capacitación es disminuir los costes de tiempo y dinero en formación sin renunciar a la efectividad de esta. Por ello, desarrollaron un videojuego donde el objetivo es conseguir tener el parque de atracciones más bonito y exitoso.

Cada empleado se registra e inicia su aventura con una parcela vacía. En paralelo, los trabajadores van recibiendo formación por módulos. De esta forma, cada vez que un empleado supera un módulo con éxito, recibe puntos para el videojuego que podrá canjear por atracciones para que su parque crezca y sea más popular.

Con este sencillo truco, han conseguido mantener a sus empleados motivados para seguir avanzando en materia de formación.

American Express y su app formativa

El objetivo de American Express era diseñar un modelo de capacitación de personal que formara a los trabajadores en buenos hábitos de convivencia.

La solución que encontraron fue diseñar una app donde las misiones estaban relacionadas con la formación y al cumplir cada una de ellas, se recibía una recompensa virtual. Al terminar el periodo formativo, el 70% de los empleados estaban muy satisfechos con los resultados obtenidos mediante esta herramienta.

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Consideraciones para una capacitación de personal muy exitosa

  • Planteamiento del problema: si no podemos definir bien el problema, resultará imposible solucionarlo mediante un plan de capacitación pues, probablemente no seamos capaces de detectar el origen.
  • Definición del objetivo: al determinar las metas que queremos perseguir con la capacitación de personal, debemos ser claros y concisos, teniendo precaución de no caer en tópicos poco concretos.
  • Criterios de desempeño: debemos establecer una lista de conductas que queremos que se repitan de forma sistemática al terminar la formación. Así, podremos evaluar más adelante la mejora en el desempeño midiendo la aplicación de las nuevas conductas.
  • Método de control y seguimiento de los indicadores: una vez planteados los indicadores de desempeño podemos crear un método de control y seguimiento que sea pertinente, objetivo, real y se mantenga a lo largo del tiempo. Contar con un software de indicadores de RR.HH. que nos permita medirlos objetivamente y generar informes será clave.
  • Pautas de observación: tras plantear los métodos de control, la observación no se puede detener sino que debe ser un proyecto a largo plazo donde además de incluyan planes para garantizar el aprendizaje como reentrenamientos o ediciones avanzadas de cursos ya impartidos.
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