Avaliação de Desempenho: o que é, 12 tipos e como fazer!

A avaliação de desempenho e suas ferramentas permitem solucionar uma das tarefas mais importantes do departamento de Recursos Humanos: medir o talento e o rendimento do quadro de colaboradores.

Escolher um modelo de avaliação de desempenho eficiente para sua empresa permitirá detectar erros e necessidades na gestão do capital humano, estimular o potencial dos funcionários, melhorar sua produtividade e encontrar futuros líderes. Explicamos como fazer isso com nosso software de avaliação de desempenho.

O que é uma avaliação de desempenho? 

Definimos a avaliação de desempenho como o software de RH que mede de forma objetiva e integral a conduta profissional, suas competências, o rendimento e a produtividade. Ou seja, como é o profissional, o que faz e o que realiza.

A avaliação de desempenho servia antes para comprovar o cumprimento das expectativas e os objetivos propostos pela empresa individualmente.

No entanto, o conceito e os métodos evoluíram. Hoje incluem habilidades, competências e capacidades, relações interpessoais, responsabilidades, e variáveis relacionadas com a gestão de desempenho.

Qual a importância da avaliação de desempenho?

É fundamental que a ferramenta de avaliação de desempenho meça todos os parâmetros profissionais e que essas informações sirvam para resolver conflitos para melhorar a produtividade ou oferecer condições para o funcionário desempenhá-la da melhor forma.

Esse processo deve ser contínuo. A avaliação de desempenho torna-se realmente efetiva quando contribui para o desenvolvimento profissional; não é um método de punição ou de evidenciar erros.  

Os métodos de avaliação de colaborador auxiliam na evolução da empresa, pois não restringe o foco apenas em objetivos, agrega também aspectos como competência e habilidade, o que permite:  

• Avaliar o talento, desempenho e o potencial; 
• Antecipar problemas de integração de um colaborador na estrutura empresarial de um determinado projeto; 
• Identificar tanto falhas e dificuldades como êxitos e pontos fortes de cada funcionário; 
• Feedback objetivo para gerenciar talentos e desenvolver funcionários (planos de carreira); 
• Analisar a contribuição do trabalhador para a empresa, se realmente a valoriza e contribui com suas tarefas e ideias; 
• Qualidade de trabalho e relações interpessoal no ambiente de trabalho. 

Tipos de avalição de desempenho  

Existem vários tipos de avaliação de desempenho, cada um com suas vantagens e desvantagens. O Departamento de Recursos Humanos será o responsável por decidir quais deles encaixam melhor com os objetivos, visão, missão e valores da sua empresa. 

Vale ressaltar que essas avaliações podem ser realizadas individualmente, por equipes ou departamentos.  

• Tipos segundo quem realiza a avaliação  

Autoavaliação 

O funcionário avalia sua atividade e desempenho em relação aos parâmetros previamente estabelecidos. Ao avaliar a quantidade de detalhes e dados que serão precisos, você terá um relatório assertivo e extremamente objetivo.  

Profissionais quando se autoavaliam ficam mais comprometidos com sua tarefa e mais dedicados à empresa.  

Modelo de avaliação de desempenho 90º 

Avaliação realizada pelos superiores. A opinião de responsável direto ou chefe do setor é essencial para o desempenho das tarefas encomendadas. Ele acompanhará e guiará nosso desenvolvimento profissional e se encarregará de dar um feedback para conhecermos nossos pontos positivos e melhorias no processo.  
Porém, uma visão unilateral e pessoal pode ser tendenciosa. 

Tipo de Avaliação de desempenho 180º

Avaliação por pares. Quando vários trabalhadores compartilham funções ou estão no mesmo nível, o desempenho conjunto é medido. O superior conhece seu empregado pela maneira como se comporta com ele e como realiza suas tarefas; no entanto, no dia a dia, o trabalhador interage com os companheiros de trabalho. 

São responsabilidades, opiniões, dados e modelos de execução partilhados que, se não colhidos pelos próprios colegas, dificulta a visão completa de como trabalha determinado funcionário. 

Assim, um colega pode explicar por que ele é um ativo valioso para a empresa e onde ele tem dificuldades e precisa melhorar, assim como também confirmar informações levantadas anteriormente. 

Modelo de avaliação de desempenho 270º 

Avalições realizadas apenas por funcionários. Quem não tem opiniões sobre o chefe e o ambiente de trabalho? Essas opiniões seriam melhor aproveitadas se compartilhadas.

A partir dessa comunicação, chefes e superiores conseguem saber quais ações estão sendo bem recebidas pelos funcionários.

Esse mecanismo nos possibilita oferecer uma visão e avaliação construtiva e respeitosa que permitirá melhorar as relações entre os profissionais, alcançando os objetivos traçados. 

Porém, quem irá se atrever? Há sempre o medo de que certo tipo de opinião possa gerar demissão. É fundamental que a avaliação de desempenho 270º permita opiniões anônimas sobre os demais funcionários, isso garante a expressão de julgamentos respeitosos sem medo de represálias.

Tipo de avaliação de desempenho de 360 graus 

Esta avaliação elimina a ideia de que o superior é o único com competência para avaliar o desempenho de um funcionário. A avaliação 360 graus traz a percepção do desempenho de um funcionário levando em consideração trabalhadores, supervisores, superiores diretos e clientes na mesma medida.  

Quanto mais perspectivas, mais preciso será o tipo de avaliação de desempenho e mais bem-sucedido será o processo de produção e o relacionamento com os pares. A decisão final será baseada em uma infinidade de variáveis ​​que permitirão o sucesso. 

Percebemos que para cada modelo de avaliação, nosso desempenho foi coletado primeiro, depois o de colegas e superiores. O que estamos perdendo? O cliente. 

Desafio é melhorar a cada dia a experiência do cliente no que diz respeito à nossa empresa ou aos nossos produtos. Então, por que não dar a eles a chance de comentar sobre nosso trabalho? É por isso que este método é tão conhecido e usado: ele coleta a avaliação global. 

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Assessment center

Assessment Center. A equipe é avaliada por observadores externos especializados e treinados.

• Modelos de acordo com o tipo de avaliação de desempenho

Modelo de avaliação de desempenho por objetivos 

Os objetivos são estabelecidos e avaliados com base no seu cumprimento. 

Como já mencionamos, foi o primeiro tipo de avaliação de desempenho de funcionários e, aos poucos, mais aspectos fundamentais do trabalho e dos funcionários começaram a ser avaliados. 

Tipo de avaliação de desempenho por competências 

A avaliação por competência é um dos modelos mais utilizados no mundo empresarial atual. Seu objetivo é medir o desempenho de cada membro de uma organização com base nas competências exigidas pelo cargo que ocupam. 

Ou seja, com relação às habilidades e aptidões de que você precisa para fazer seu trabalho. 

Por que avaliar por competências na sua empresa
O que é e como aplicá-la?

Modelo de avaliação de desempenho baseado na satisfação do trabalhador 

Este tipo valoriza a satisfação dos colaboradores de uma empresa acima do seu desempenho. A ideia é: um trabalhador satisfeito e autossuficiente será um trabalhador mais útil e produtivo. 

Tipo de avaliação de desempenho para incidentes críticos 

Este método é baseado na ideia de que no comportamento humano existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos. Portanto, esse modelo se baseia na observação quando o comportamento de um funcionário causa sucesso ou fracasso em alguma área de seu trabalho. 

Ferramentas de avaliação de desempenho
Como escolher a melhor?

Modelo de avaliação de desempenho de custo 

Segundo esse tipo avaliação de desempenho, cada trabalhador terá que ser observado no prisma de custo-benefício que faz para a empresa. 

Reuniões individuais 

Reuniões regulares e informais entre o gerente e o funcionário, tanto levantam os problemas a serem resolvidos, como esclarecem formas de enfrentá-los, através de treinamentos e qualquer outra medida necessária. Estas reuniões visam a evolução da empresa. 

Como fazer uma avaliação de desempenho de um funcionário?

Em empresas muito pequenas, é possível aos gerentes avaliar os colaboradores da maneira tradicional. Entretanto, quando o número de funcionários aumenta… a fim de analisar seu desempenho de forma significativa e objetiva, é necessário utilizar a tecnologia.

Nosso software de avaliação de desempenho tem um objetivo claro: facilitar a avaliação de talentos e oferecer todas as ferramentas para comparar o desempenho atual vs potencial futuro de cada funcionário.

Que o gerente e o avaliador tenham todos os dados possíveis para saber qual funcionário está atendendo às expectativas e merece um aumento ou promoção… ou que está abaixo das expectativas e precisa de treinamento ou não pode continuar na empresa.

Durante este artigo apresentamos nossas principais funcionalidades, mas você deve saber que nossas avaliações se adaptam a qualquer situação (teletrabalho, face a face) e aumentam o desempenho com as ferramentas de RH mais úteis (matriz de avaliação nine box, KPIs- OKRs, objetivos SMART, gaps de competências…).

Este software lhe dá a possibilidade de personalizar ao máximo os detalhes da avaliação de desempenho, incluindo tanto seu período de desenvolvimento quanto os critérios a serem seguidos durante a avaliação. E, para facilitar, inclui os estilos de avaliação mais importantes: 90º, 180º, 360º, por objetivos, por competências…

Como implementar uma avaliação de desempenho em 8 etapas 

No processo de implementação de uma avaliação de desempenho, é muito importante determinar os seguintes elementos e etapas: 

1. Analise quais são os indicadores de desempenho que vamos avaliar: ou seja, defina quais competências, habilidades, conhecimentos, objetivos queremos medir. E o mais importante: para quê? Aqui podemos incluir a importância de cada um desses indicadores. 
2. Escolha a metodologia: usando os parâmetros comentados. 
3. Quem vai avaliar o quê: dependendo do que precisarmos, será mais adequado para o líder da equipe, o próprio funcionário (em uma autoavaliação) ou o cliente ser o mais adequado para avaliar o trabalhador. 
4. Gere a pesquisa: para agilizar esse gerenciamento, podemos usar um software de pesquisa. 
5. Lance a avaliação: passe a pesquisa de clima organizacional para funcionários e gestores e garanta que ela seja respondida em um ambiente favorável e livre de preconceitos. 
6. Track: verificar se o processo está funcionando. 
7. Meça resultados e gere relatórios. 
8. Comunique os resultados: de forma assertiva e com absoluta transparência, a favor de encontrar soluções. 

Dicas para executar o software de avaliação de desempenho com sucesso 

A implementação do software para avaliação de desempenho compreende duas fases principais: a ativação do próprio programa e a comunicação obrigatória aos “interessados”. 

No primeiro caso, é aconselhável seguir as instruções do desenvolvedor do programa e verificar previamente se ele é compatível com os demais softwares de gestão de RH. Em relação à segunda questão, para evitar tensão e confusão é sempre útil seguir os seguintes passos: 

• Apresentação positiva e transparente: se o sistema melhora a forma como a análise de desempenho tem sido realizada na empresa, este aspecto deve ser valorizado. Ao mesmo tempo, os trabalhadores precisam ser informados sobre como o software funciona e como sua avaliação irá prosseguir. 
• Consistência e exemplo: Uma técnica útil para neutralizar rumores negativos em potencial é implementar o sistema nas camadas superiores da empresa primeiro. Também é importante que os critérios de avaliação estejam de acordo com os valores e a filosofia que a empresa defende. 
• Explicação de suas virtudes: finalmente, é fundamental declarar que não se trata de um sistema de controle ou pressão. É um método que irá desenvolver suas capacidades, torná-los melhores profissionais e ajudá-los a cumprir os objetivos da organização. Um benefício para todos. 

Relatórios de avaliação de desempenho
Chaves + 9 tipos para sua empresa

Como evitar erros na avaliação de desempenho?

Nossos consultores prepararam (grátis) o conteúdo para baixar. Este manual/guia se concentra em destacar os quatro tipos mais comuns de erros de avaliação de desempenho.

Para abordá-las, são propostas diferentes soluções utilizando nosso sistema de avaliação de desempenho. Desta forma, a empresa será capaz de abordar os problemas em suas avaliações e resolvê-los com sucesso para melhorar seu recurso mais importante: o capital humano.

Modelo de avaliação de desempenho: planilha grátis

A melhor maneira de preparar um formulário de avaliação de desempenho eficaz é definir previamente: 

• Uma série de perguntas com base no trabalho realizado pelos colaboradores da empresa. 
• Uma escala de classificação embasada em exemplos de desempenho aceitável e inaceitável. 

No modelo que oferecemos a seguir, cada resposta terá uma pontuação de 0 (resposta totalmente insatisfatória) a 5 pontos (resposta totalmente satisfatória). Um mínimo de 30 pontos será necessário para considerar a nota positiva. 

• Quais metas o trabalhador atingiu neste último trimestre / semestre / ano? 
• O trabalhador está interessado em se treinar, se desenvolver e se aperfeiçoar? 
• Funcionário costuma contribuir com ideias e / ou soluções que beneficiam a empresa? 
• O trabalhador participa ativamente das reuniões da equipe / departamento? 
• Funcionário respeita as regras da organização? 
• O trabalhador projeta uma imagem condizente com a imagem da empresa que representa? 
• Como o trabalhador reage após cometer um erro? 
• Trabalhador consegue manter as suas emoções a nível profissional? 
• O funcionário respeita seus colegas e superiores? 
• O trabalhador contribui para a criação de um ambiente de trabalho positivo?

Na Bizneo RH desenvolvemos o seguinte template ou modelo de avaliação de desempenho, como alternativa para um projeto de avaliação de desempenho em estágios iniciais, que possui 8 critérios de avaliação. Faça o download e comece hoje mesmo: 

Para avaliar o talento e o desempenho em empresas com um grande número de funcionários e, acima de tudo, para ter uma infinidade de ferramentas que ajudem a aumentar sua produtividade… recomendamos nossa solução.

Peça uma demonstração gratuita para que um consultor possa lhe mostrar suas principais funcionalidades em uma sessão guiada.

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Exemplos de avaliação de desempenho nas empresas

De acordo com um estudo recente da Morgan Philips Talent Consulting, uma empresa global de soluções de talentos, a avaliação de desempenho de funcionários seria o segundo método mais usado no nível de negócios para avaliar o talento da força de trabalho (63,3%). Os aspectos avaliados com maior frequência seriam as competências técnicas (60%), as preferências de personalidade (59%), a motivação (59%) e a avaliação de potencial dos trabalhadores (58%). 

Entre as grandes empresas que avaliam talentos por meio de questionário de avaliação de desempenho no trabalho, encontramos: 

O modelo de avaliação de desempenho do Google e da Coca-Cola 

Os executivos das duas corporações acreditam que não adianta muito definir metas no início do ano e esperar até o final para revisá-las. Por isso, propõem um modelo de avaliação de desempenho mais dinâmico, baseado em avaliações trimestrais (como é o caso do Google) ou mesmo mensal (modelo Coca-Cola). 

Modelo de avaliação de desempenho da General Electric 

A multinacional americana, fundada em 1878 por Thomas Edison, optou por substituir as avaliações anuais por um sistema de “check-ins” constantes, através do qual os gestores podem garantir que as contribuições ou inconvenientes sejam resolvidos no local. 

Modelo de avaliação de desempenho da Deloitte 

Os líderes da Deloitte – uma empresa líder em serviços de auditoria, consultoria, assessoria tributária e assessoria de transações – acreditam firmemente que a gestão de desempenho deve se concentrar no reconhecimento de colaboradores do bom desempenho, não nos aspectos negativos. 

Portanto, esta multinacional financeira é baseada em um modelo de avaliação de desempenho no futuro, evitando estagnação excessiva nas falhas do passado.