Software de avaliação de desempenho e competências

Você mede o desempenho e o potencial da sua equipe (por competências, por objetivos ou combinando os dois) para tomar decisões de desenvolvimento, promoção e retenção com dados, e não por intuição. Cobrimos o ciclo inteiro: você define o modelo, lança a avaliação, acompanha quem respondeu, interpreta os resultados e decide o que fazer com eles.

Você pode contratá-la sozinha ou junto com treinamento, pesquisas, relatórios, organograma e base de dados de colaboradores, que é onde a avaliação ganha sentido: as lacunas identificadas alimentam os planos de treinamento sem que ninguém precise transferi-las manualmente.

Por competências, por objetivos, por OKR ou combinando vários critérios. E você define quem avalia quem: 360°, 270°, 180°, autoavaliação, reuniões 1:1 ou feedback dos liderados para o gestor.

Sobre a confidencialidade, que define quais modalidades funcionam de verdade: você pode anonimizar as respostas e escolher se o avaliado vê quem o avaliou e se tem acesso aos comentários. Sem essa opção, uma avaliação ascendente não traz resultados honestos.

O modelo ideal também depende do setor: em tecnologia, costuma funcionar bem a avaliação por OKR; em bancos ou saúde, pesam mais as competências com rastreabilidade regulatória; e em consultoria, o mais comum é avaliar por projeto em vez de por ciclo anual.

Sim, e em vários níveis: arquitetura de cargos, catálogos de competências, perfis de competências e guias de avaliação próprios. As escalas são personalizáveis e você pode incluir perguntas abertas onde precisar.

Além do catálogo, você define um dicionário de comportamentos próprio: o que significa na prática cada nível de cada competência (por exemplo, desenvolvimento inicial, intermediário, avançado ou especialista), para que uma mesma nota signifique a mesma coisa, seja quem for o avaliador, e a IA sugere a redação de cada nível. Com a matriz de cargos, você vê de relance qual nível cada função exige em cada competência, com filtro por competência ou grupo.

Você também decide como a nota final é calculada, distribuindo o peso entre avaliadores: 100% para o gestor direto ou, por exemplo, 80% para o avaliador principal e 20% para os de apoio, com atribuição e edição de pesos em massa.

Se não quiser começar do zero, há quatro modelos já configurados: 90° interno para período de experiência ou revisão anual, 180° com autoavaliação e gestor, 360° completo para promoções e desenvolvimento, e um integral que combina objetivos e competências.

Com objetivos mensuráveis organizados em árvore: você define um objetivo principal e vincula a ele os que contribuem, cada um com sua porcentagem de contribuição. Dá para visualizá-los em árvore ou em lista por trimestre.

Os objetivos filhos aceitam formatos diferentes conforme o que você mede: quantidade, porcentagem ou atingido/não atingido. O progresso é atualizado continuamente com feedback, e não só no fim do período, e as permissões definem quem atribui, quem acompanha e quem edita.

Com lembretes automáticos das avaliações pendentes e uma visão única em que você acompanha o progresso de todos os participantes, sem precisar cobrar um por um.

Cada avaliador acessa apenas o que lhe cabe, e você decide com que peso a avaliação dele entra na nota final. Você pode criar segmentações rápidas de público conforme os critérios que precisar e controlar se os comentários são compartilhados com o avaliado ou ficam restritos. As permissões de objetivos são independentes: quem pode atribuí-los, quem só pode acompanhá-los e quem pode editá-los.

Enquanto o processo está em andamento, você pode adicionar novos formulários: incluir alguém que entrou no meio do ciclo não obriga a começar do zero, e cada formulário é ajustado (avaliadores, perguntas) antes de ser enviado. Se o calendário do ciclo mudar, você duplica o processo com as novas datas sem precisar configurá-lo de novo.

A partir do formulário já finalizado, cruza em uma única análise as competências avaliadas, os comentários de todos os avaliadores, os objetivos e a área do colaborador. Identifica riscos, pontos de melhoria e sugere recomendações de desenvolvimento que nem sempre aparecem em uma leitura rápida, e você pode continuar perguntando no chat para aprofundar qualquer resultado.

E, antes da avaliação, ela poupa a parte mais demorada da preparação: você seleciona as competências e a IA escreve de uma vez o que significa cada nível da escala, que você revisa e ajusta à sua empresa.

A IA interpreta e sugere; a conversa de desenvolvimento e a decisão continuam sendo do gestor. Conta com a nossa certificação ISO/IEC 42001 de gestão de inteligência artificial.

O relatório de lacuna em relação ao requerido compara o nível exigido em cada competência com o obtido e com a média da empresa, e mostra se houve evolução em relação ao ciclo anterior: ali você vê quem tem uma lacuna e quem é um talento a desenvolver.

Para calibrar as notas entre equipes, o relatório por avaliador mostra a nota média que cada gestor atribui; assim, antes de fechar o ciclo, fica claro se algum deles avalia de forma sistematicamente mais dura. O individual compara autoavaliação, avaliador principal e avaliadores de apoio, e o de forças e fraquezas mostra quais competências estão abaixo do esperado em toda a empresa, que é onde faz sentido investir em treinamento.

Tudo pode ser exportado, e cada pessoa tem sua ficha com o histórico completo de avaliações e objetivos.

Sim, com o mapa de talentos. A matriz nine box cruza desempenho e potencial, e cada pessoa tem mais dois indicadores: risco de saída e impacto da saída. Você filtra quem tem risco alto e impacto alto, os perfis que não pode se dar ao luxo de perder, e o relatório de turnover, que separa os desligamentos por nível de desempenho, mostra se você já está perdendo justamente quem tem melhor desempenho.

Desempenho e potencial são atualizados ao fim de cada avaliação, por faixas de pontuação ou com distribuição equilibrada por percentis, que obriga a distribuir a equipe em vez de concentrá-la em um mesmo quadrante. Risco e impacto são avaliados pelo gestor, com histórico de cada alteração, e, se você quiser um dado objetivo, a previsão de turnover calcula a probabilidade de saída de cada colaborador com um modelo treinado com os dados da sua empresa: se não atingir 80% de precisão, o módulo é gratuito. O colaborador não vê o mapa.

É a diferença entre saber como alguém está indo hoje e até onde pode chegar, que é o que você precisa para planos de sucessão e promoção interna. Não confunda com a matriz de cargos: ela classifica requisitos por função; esta classifica pessoas.

Eles se transformam em ações concretas no restante da suíte. As lacunas de competências identificadas se tornam planos de treinamento com acompanhamento do investimento, e os resultados alimentam planos de carreira, revisões salariais, sucessões e planos de remuneração.

Para a mobilidade interna, você tem o histórico de mudanças de cargo e uma análise de cargos semelhantes por competências que mostra a porcentagem de aderência a outras funções. Um vendedor pode ter 82% de compatibilidade com Sales Manager e pouquíssima com um cargo técnico como desenvolvedor, que exige competências muito diferentes. Com essa informação, o plano de carreira é criado do zero ou a partir das movimentações já registradas.

Para o período de experiência, há um modelo 90° já configurado, disparado automaticamente no prazo que você definir a partir da admissão, então a decisão sobre a efetivação de quem acabou de entrar se baseia em uma avaliação estruturada, e não só na impressão do gestor.

Além disso, você distribui os resultados em PDF na pasta de cada colaborador e, se quiser, solicita assinatura eletrônica, o que dá validade documental ao acordo sobre o que foi avaliado.

Se você precisa apenas do módulo de avaliação de desempenho, o preço é a partir de R$ 9 por colaborador ao mês. Para quem busca uma solução mais completa, com gestão de talentos, gestão de equipes e treinamentos, o valor parte de R$ 19 por colaborador ao mês.

Ao combinar vários módulos, o preço unitário cai: quanto mais ferramentas adicionar, melhor a condição para o conjunto. A avaliação de desempenho e a gestão de talentos fazem ainda mais sentido junto com treinamento, pesquisas de clima, relatórios ou planos de sucessão, porque alimentam as decisões de desenvolvimento com dados reais de desempenho.

Fale com a gente e preparamos uma proposta concreta.