A gestão de desempenho é um processo estruturado, eficiente e essencial para garantir o rendimento laboral dos colaboradores da empresa. Confundido por alguns como a amplamente conhecida avaliação de desempenho, tal processo é mais amplo na realidade. Porém, ser mais amplo não significa ser mais complicado e trabalhoso.
Além disso, os benefícios deste processo são inúmero para empresa, diretores e colaboradores. E a tecnologia do software de avaliação de desempenho correto consegue facilitar extremamente a sua adoção.
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O que é a gestão de desempenho?
Para que uma empresa funcione… seu ativo mais valioso deve funcionar. Estamos falando de colaboradores e seu rendimento. A gestão de desempenho é a estratégia que procura alinhar as expectativas da empresa em relação à produtividade de seus funcionários com seu rendimento real.
Ou seja, para fazer um acompanhamento, tentar garantir que eles atinjam o nível de produtividade estabelecido ou inclusive o superem, e se este não for o caso, para buscar ações de melhoria e desenvolvimento com treinamento.
Um processo de gestão de desempenho contínuo e cíclico que tenta cuidar dos talentos internos e não optar por demitir um trabalhador se ele não cumpre e recrutar outro de fora.
Onde estão diretamente integradas a estratégia, habilidades, competências, aprendizagem e indicadores qualitativos e quantitativos.
Na gestão de desempenho laboral são avaliados alguns fatores, como:
- Imersão atual dos colaboradores com a cultura organizacional da empresa
- Gestão e desenvolvimento individual dos profissionais
- Proximidade de relacionamento entre as equipes de trabalho da empresa e suas lideranças
Quais as diferenças principais entre a gestão de desempenho e a avaliação de desempenho
A gestão de desempenho nunca deve ser confundida com a avaliação de desempenho. Já que esta última, a avaliação, pode ser usada como uma das ferramentas de avaliação no processo de gestão de perfomance dos colaboradores da empresa.
A avaliação de desempenho é parte da gestão de desempenho. Para gerenciar o desempenho… claro que é preciso medi-lo, e é isso que a avaliação de desempenho faz. A gestão do desempenho laboral é a verdadeira estratégia de análise, treinamento, desenvolvimento, progresso e crescimento dos funcionários.
Esse ponto é essencial para o processo de gestão de desempenho pois é ele que permite que a empresa trace planos e metas de desenvolvimento claros e realistas.
Os dados que são obtidos pela empresa por meio da avaliação de desempenho mostram uma visão macro da performance da organização. Ou seja, eles apontam onde o desempenho está satisfatório e onde está abaixo do esperado.
Além disso, eles também possibilitam uma comparação do desempenho de diferentes setores da empresa, e até mesmo em relação a concorrentes. A avaliação de desempenho fornece informações precisas e completas, que contribuem para o processo de gestão de desempenho laboral.
Como fazer a gestão de desempenho: 4 etapas essenciais
Antes de colocar a gestão de desempenho em prática dentro de uma empresa, é muito importante que se conheça a empresa muito bem.
Ou seja, para uma boa gestão de pessoas é fundamental conhecer a organização como um todo, seu modelo de negócios, metas, missão, valores e visão da empresa. Além é claro de uma gestão por competência de planejamento completamente desenvolvida.
A gestão de desempenho ocorre em ciclos, onde cada ciclo é dividido em 4 etapas essenciais.
Etapa 1 – Alinhamento de Expectativas
A primeira etapa de um ciclo de gestão de desempenho laboral consiste no alinhamento de expectativas entre gestores e funcionários.
Essa é uma etapa que deve ser realizada de forma muito minuciosa, e com total transparência e abertura de ambos os lados. Os gestores devem apresentar o que esperam dos colaboradores (níveis de esforço, engajamento, evolução…), e também a forma como vão medir o desempenho laboral dos colaboradores.
Ao mesmo tempo, os gestores devem estar dispostos e abertos a questões e dúvidas propostas pelos colaboradores. Nesse ponto é fundamental que haja mesmo grande abertura entre as partes, pois os funcionários devem apresentar seus pontos com plena liberdade de expressão.
Etapa 2 – Acompanhamento
O acompanhamento é a segunda, e mais longa, etapa de como fazer uma gestão de desempenho eficiente.
Durante essa fase, os líderes (gestores e diretores) têm a missão de auxiliar de perto o colaborador da empresa. É tarefa deles garantir que tudo o que foi planejado no alinhamento de expectativas seja cumprido.
Além disso, os líderes também se encarregam de verificar se as atividades realizadas fazem sentido tanto com os objetivos da empresa quanto com as metas do colaborador. O departamento de RH deve estimular, ao mesmo tempo, que uma cultura de feedback se desenvolva na empresa.
Assim, os membros da equipe de trabalho não precisam esperar que o ciclo de desempenho chegue ao fim para, sob a análise de resultados, identificar como sua performance pode ser melhorada.
O ideal é que os diretores emitam seus feedbacks aos funcionários de modo informal. Vale ressaltar a importância de ambos os feedbacks, positivos e negativos. Os negativos mostram onde o funcionário precisa melhorar na sua performance com capacitação profissional. Os positivos, por sua vez, servem para estimular o funcionário a se desenvolver ainda mais.
Etapa 3 – Avaliação de Desempenho
Depois do acompanhamento, a avaliação de desempenho é o próximo passo da gestão de desempenho. Nessa etapa, um indicador numérico é definido para o desempenho de cada colaborador, da equipe de trabalho ou mesmo de toda a empresa.
É possível avaliar o desempenho conforme as competências técnicas, potenciais e comportamentais de cada funcionário. O tipo de avaliação de desempenho é definido pelo departamento de RH, que para tomada de decisão considera fatores como a cultura e objetivos da organização.
A etapa de avaliação gera dados fundamentais para tomadas de decisão mais assertivas na gestão de desempenho da empresa.
Etapa 4 – Ações de desenvolvimento
Por fim, a quarta e última etapa do ciclo de um processo de gestão de desempenho consiste na promoção de ações de desenvolvimento.
Após as três primeiras etapas do processo, se torna possível para a empresa planejar e executar ações de desenvolvimento assertivas. Que precisam, por sua vez, estarem de acordo com os objetivos organizacionais com a finalidade de melhorar a performance do colaborador ou a equipe de trabalho no próximo ciclo.
Os PDIs (Plano de Desenvolvimento Individual) são um exemplo de ação de desenvolvimento importante. Estes, devem levar em consideração o que o colaborador precisa desenvolver para ajudar a empresa a alcançar seus objetivos.
Benefícios de implementar um plano de carreira profissional em sua empresa
O que é e qual a importância de um sistema de gestão de desempenho?
Adotar um sistema de gestão de desempenho é fundamental para qualquer departamento de RH que busque eficiência e velocidade neste processo. O valor do software de gestão do desempenho é que ele permite analisar o rendimento de sua força de trabalho com dados objetivos, abrangentes e precisos. E consegue isto com uma infinidade de ferramentas à sua disposição.
Você será capaz de controlar perfeitamente as habilidades e competências nas quais cada funcionário é mais forte e você saberá a adequação para seu trabalho. Em outras palavras, ele ou ela está qualificado para suas tarefas e responsabilidades?
Tudo isso com uma multiplicidade de sistemas de avaliação, com regras e estilos diferentes. OKR’s, avaliação de desempenho 360°, por objetivo, avaliação por competências… o que você realmente precisar.
Todos estes sistemas de RH também acrescentam a possibilidade de incorporar KPI’s de RH, indicadores de RH à sua disposição para medir exatamente os aspectos que você precisa.
Muito interessante é a Matriz de avaliação 9 BOX que permite comparar entre o desempenho atual e o potencial futuro.
Desta forma, você pode fazer uma gestão de desempenho perfeita ao avaliar e seguir os profissionais mais preparados e recompensá-los com planos de carreira e promoções; por outro lado, os trabalhadores que precisam fortalecer alguma faceta podem ser reforçados com treinamento e desenvolvimento. A idéia é priorizar os talentos internos e desenvolver ao máximo a força de trabalho, cuidando da equipe que compõe a empresa.
