La performance au travail désigne la capacité d’un salarié à atteindre ses objectifs et à produire un travail de qualité, un indicateur que les entreprises surveillent de près car il affecte directement leurs résultats. Sans mesure régulière via un système d’évaluation des performances, les écarts de productivité passent souvent inaperçus jusqu’à ce qu’ils pèsent sur la performance globale de l’équipe
Qu’est-ce que la performance au travail ?
La performance au travail désigne la qualité du travail effectué par un salarié au sein de l’entreprise. Elle regroupe aussi bien les compétences techniques que les aptitudes interpersonnelles, et elle affecte directement les résultats de l’organisation.
La performance reflète donc la façon dont un salarié travaille et l’impact, positif ou négatif, que cela produit sur l’entreprise. La mesurer permet de détecter les performances insuffisantes avant qu’elles ne pèsent sur les résultats, et de capitaliser sur les bonnes performances pour renforcer la motivation des équipes.
Les résultats ne sont pas tout. Ils ne reflètent qu’une partie de la performance professionnelle, car de nombreux facteurs externes entrent en jeu.
Un commercial peut par exemple bien faire son travail et voir ses ventes chuter à cause d’une crise économique générale, sans que cela ne traduise une baisse réelle de sa performance.
Entretien professionnel et évaluation de la performance : deux obligations à ne pas confondre
L’entretien professionnel, encadré par l’article L6315-1 du Code du travail, est obligatoire tous les deux ans dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Le Code du travail précise explicitement que cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié : il porte sur ses perspectives d’évolution professionnelle.
L’évaluation de la performance répond à une logique différente, propre à chaque entreprise. Elle n’est imposée par aucun texte de loi, mais mesure la contribution réelle du salarié à son poste. Seule l’absence d’entretien professionnel peut être sanctionnée : dans les entreprises de 50 salariés et plus, le non-respect de cette obligation tous les six ans entraîne un abondement du compte personnel de formation (CPF) du salarié de 3 000 euros, à la charge de l’employeur.
Performance professionnelle : quels aspects évaluer ?
Lorsqu’il s’agit d’évaluer l’efficacité au travail d’un employé, plusieurs indicateurs de performance (KPI) doivent être pris en compte pour garantir une mesure fiable :
- Productivité et qualité du travail : un employé doit être guidé par des objectifs spécifiques et les atteindre dans les délais impartis. Une base que nous pouvons contrôler grâce à des outils adaptés à la mesure de la performance
- Efficacité : au-delà de la productivité et de la qualité, l’efficacité englobe ces deux aspects dans un tout. Un employé efficace livre son travail à temps, dans les délais impartis, en satisfaisant l’entreprise et le client.
- Climat de l’équipe : l’employé entretient-il de bonnes relations avec le reste de l’équipe, ou son comportement divise-t-il l’organisation ? Ces aspects émotionnels comptent aussi dans l’évaluation de la performance professionnelle.
- Attitude : l’attitude est fondamentale pour la performance professionnelle, car elle influe sur la productivité et l’ambiance de travail.
- Engagement et investissement professionnel : la performance au travail peut également être mesurée en ces termes.
- Travail d’équipe : une bonne coordination avec les autres membres de l’équipe est essentielle pour les résultats de l’entreprise.
KPI’s pour les Ressources Humaines : types et exemples
Mesurer la performance : les qualités d’un bon employé
Une bonne performance au travail est généralement associée à une série de qualités intrinsèques, parmi lesquelles :
- Être appliqué : l’attitude, l’effort et l’engagement envers l’entreprise ont un impact direct sur les résultats.
- Avoir la capacité d’apprendre : directement lié à l’engagement de l’employé.
- Être intègre : les entreprises veulent des employés en qui elles peuvent avoir confiance, capables de prendre des décisions dans l’intérêt général.
- Être adaptable et flexible : pour rester productif lorsque des changements surviennent dans l’organisation.
- Avoir de bonnes compétences interpersonnelles : pour entretenir de bonnes relations au sein d’une équipe et avec d’autres services.
Comment évaluer les performances au travail ?
| Méthode | Qui évalue | Quand l’utiliser | Ce qu’elle apporte |
|---|---|---|---|
| Évaluation par un responsable | Le chef de service | Après les 6 premiers mois, puis annuellement | Vision hiérarchique structurée de la performance |
| Auto-évaluation | Le salarié lui-même | En complément de l’évaluation managériale | Prise de conscience des qualités et des limites |
| Évaluation par les pairs | Les membres de l’équipe | Pour les postes collaboratifs | Vision complémentaire, moins hiérarchique |
| Évaluation par le client | Le client final | Via des enquêtes de satisfaction | Mesure de l’impact réel sur le destinataire du travail |
Combiner plusieurs de ces méthodes donne une vision plus complète de la performance qu’une évaluation unique, en particulier pour les postes qui n’ont pas d’indicateurs chiffrés directs.
Pourquoi évaluer les performances professionnelles ?
La performance au travail a une incidence directe sur la productivité de l’entreprise. C’est la meilleure façon de savoir comment l’améliorer. En la mesurant, vous pouvez :
- Détecter les erreurs et les qualités : à la fois dans l’exécution des tâches et dans l’aptitude de l’employé à occuper le poste.
- Détecter les facteurs externes : une évaluation des performances permet parfois de repérer si des facteurs familiaux, de santé ou économiques affectent les performances d’un employé.
- Mettre en œuvre des plans de reconnaissance : pour encourager la motivation de l’équipe. L’attitude est récompensée, pas seulement les chiffres.
- Établir des plans de formation : pour les employés qui en ont besoin ou pour ceux prêts à gravir les échelons.
- Établir des plans de carrière : directement liés à l’identification des talents internes.
Un outil d’évaluation des performances professionnelles
Mesurer la performance et identifier les talents clés d’une entreprise ne doit pas multiplier les tâches des responsables des ressources humaines. Voici deux outils selon votre degré de maturité dans la gestion de l’évaluation des talents.
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