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Gestión del talento

8 claves de la gestión del talento en Recursos Humanos

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La gestión del talento se ha convertido en una de las principales funciones del área de Recursos Humanos. No en vano, las habilidades y el compromiso de los trabajadores son dos de las claves del éxito de cualquier empresa.

Hubo un tiempo en el que el área de Recursos Humanos se ocupaba, fundamentalmente, de tareas rutinarias y poco menos que mecánicas. Hablamos de la tramitación de las nóminas, la contratación y la supervisión general de las normas de la organización. Este esquema ha saltado por los aires en la última década y media y las empresas han comenzado a desarrollar una gestión del talento más proactiva.

El Talent Management es una de sus piedras angulares.

Qué es la gestión del talento

La gestión del talento engloba todos los procesos del área de Recursos Humanos que van dirigidos a la captación, retención y optimización del talento. De acuerdo con esta idea, la gestión del talento se caracterizaría por poner el acento en aspectos como la motivación, el compromiso o la proyección de los empleados dentro de la empresa.

Esta visión contempla todo el ciclo laboral del empleado en la empresa, puesto que arranca con la llegada de un nuevo trabajador a la plantilla y se mantiene hasta su salida de la compañía.

La importancia de un buen Talent Management

La gestión del talento humano persigue, entre otros objetivos, que los empleados se sientan motivados, satisfechos y, a consecuencia de ello, comprometidos con la marca.

Recordemos que la falta de compromiso se traduce en mayores índices de absentismo laboral y en una merma significativa de la productividad.

Así lo atestiguan estudios como el realizado en España por Watch&Act para 2018, donde se constata que el absentismo laboral cayó hasta un 37% en las empresas que comenzaron a adoptar medidas para aumentar el compromiso o Engagement de sus trabajadores.

En cualquier caso, las empresas españolas siguen sin generar un compromiso fuerte por parte de sus trabajadores por normal general. Adecco cifró en un destacado 5,3% el porcentaje de horas no trabajadas por ausencias adicionales a los festivos y/o vacaciones el año pasado.

Paralelamente, hasta un 30% de estas faltas de asistencia al trabajo obedecerían al estrés o la ansiedad. ¿Cómo podemos corregir esta situación?

El Talent Management o gestión del talento crea una cultura de empresa en la que el clima de trabajo, la participación de la plantilla en las decisiones estratégicas y la comunicación vertical ocupan un puesto muy destacado.

8 claves de la gestión del talento humano

Pero, ¿cómo podemos construir una buena estrategia de Talent Management desde cero? No te vamos a engañar, las empresas que han descuidado este apartado tienen mucho trabajo por delante. Dicho esto, el horizonte deseado estará mucho más cerca si se respetan siempre las siguientes ocho claves para desarrollar una buena gestión del talento humano.

1. Contar con un plan estratégico de gestión del talento

Nada surge por el mero azar. Es posible que determinadas variables mejoren de manera aparentemente casual pero lo más habitual es que este crecimiento sea consecuencia del trabajo correctamente planificado.

Disponer de un plan estratégico de gestión del talento es el primer paso para implementar esta filosofía de Recursos Humanos en cualquier compañía. El plan deberá estar totalmente adaptado a las características de la empresa y conviene que esté igualmente alineado con los objetivos corporativos.

Por supuesto, el plan podrá revisarse periódicamente para actualizarlo o mejorarlo. Resulta igualmente aconsejable buscar el máximo consenso posible para crear el primer plan, dado que se trata de una apuesta a muy largo plazo.

2. Gestión del talento en el reclutamiento

El proceso de selección y reclutamiento de personal es el primer momento para poner en práctica el Talent Management. Conviene afrontar cada proceso de este tipo con la idea de captar el mejor talento y que, además, este permanezca mucho tiempo en la empresa.

Evidentemente, el mercado cuenta con muchos candidatos aparentemente bien cualificados para el puesto pero, ¿cómo podemos detectar el talento más apropiado para nuestra filosofía de empresa?

Un software de reclutamiento y selección (ATS) puede facilitar considerablemente esta tarea. El sistema permite colgar la oferta en más de 80 fuentes de reclutamiento distintas, por lo que encontrar los perfiles más idóneos es mucho más probable y, al mismo tiempo, sencillo.

También mejora la comunicación con los candidatos y su experiencia durante el proceso, lo cual siempre refuerza la imagen de la compañía como marca empleadora.

Además, la valoración de cada aspirante puede automatizarse a través de killer questions y sistemas de puntuaciones para evitar sesgos y detectar las habilidades más interesantes en las fases iniciales.

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3. Detección del talento interno

Atraer el mejor talento es una opción para crecer e incorporar nuevas habilidades a la empresa. Ahora bien, ¿por qué no promocionar a aquellos empleados que también cuentan con las competencias que necesita la compañía? La detección del talento puede agilizar la cobertura de nuevos puestos de trabajo y, al mismo tiempo, supone un refuerzo muy positivo para la motivación de toda la plantilla.

Detectar el talento interno correctamente obliga a tomar en consideración diferentes parámetros (productividad, grado de resolución en diversos campos, formación…), lo cual puede suponer una fuerte carga de trabajo para el área de RR. HH.

Implementar un software de evaluaciones es una forma rápida y efectiva de medir el desempeño de cada trabajador en base a criterios objetivos previamente establecidos.

Este programa permite crear informes a largo plazo, evitar los sesgos, detectar necesidades y fortalezas, y mejorar la toma de decisiones (basadas en datos objetivos). Además, mejora la gestión de estos procesos con el consiguiente ahorro en costes operativos que esto supone.

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4. Responsabilidad en la gestión del talento

La gestión del talento no admite excepciones ni falta de interés. Los responsables del área de Recursos Humanos tienen la obligación de asumir estas tareas con la máxima responsabilidad, lo cual puede pasar, por ejemplo, por implementar un código de buena conducta, prestar la debida atención al clima laboral o mantener abiertos canales de comunicación con la plantilla.

5. Amplitud de recursos

Existe un amplio catálogo de herramientas digitales y otros recursos informáticos que facilitan notablemente el día a día de los responsables de Recursos Humanos y, por extensión, al del resto de trabajadores.

La gestión del talento del s. XXI no es comprensible sin la puesta en marcha de un plan de digitalización, poniendo el acento en la mejora de la experiencia de los trabajadores y la automatización de la mayor parte posible de tareas rutinarias y de bajo valor agregado.

6. Formación y nuevas metodologías de aprendizaje en la empresa

Una de las tendencias más importantes en materia de Recursos Humanos es el conocido como aprendizaje continuo. De acuerdo con esta visión, todos los profesionales están obligados actualizar o ampliar periódicamente sus conocimientos y habilidades. Esto requiere de la aplicación de un buen plan de formación. Una formación que no puede permanecer anclada en los principios pedagógicos tradicionales y que suelen arrojar resultados más bien discretos.

El sistema LMS Learning no solo da la posibilidad de escoger entre múltiples opciones formativas, también permite a las empresas realizar una evaluación más precisa de los resultados de cada propuesta formativa.

¿Ha llenado el trabajador las carencias que tenía antes de realizar el curso o la actividad formativa? Responder a esta pregunta es esencial para comprobar si el aprendizaje ha sido significativo.

La gestión del talento humano no puede olvidarse de las nuevas técnicas didácticas, cuya utilidad va más allá de ampliar los conocimientos de la plantilla.

Hablamos, entre otras metodologías, de la gamificación, una práctica cada vez más extendida que dinamiza las sesiones formativas y permite trabajar habilidades como la cooperación entre iguales, el afán de superación o la toma de decisiones en contextos muy variados.

gestion de formacion

7. Planes de crecimiento y promoción profesional en la gestión del talento

Se trata de un aspecto que está muy relacionado con la motivación, uno de los parámetros más determinantes en el éxito o el fracaso de las empresas. Crear planes de crecimiento dentro de la compañía da a los empleados la posibilidad de promocionarse dentro de la organización y, lo que es casi más importante, les permite visualizar un futuro mejor en el seno de la compañía.

Este último elemento, de evidentes resonancias psicológicas, sirve como estímulo para la plantilla, que sabe que su esfuerzo y determinación puede traducirse en mayores responsabilidades o en el acceso a puestos más deseables. En definitiva, hay que fomentar el crecimiento profesional, bien por la vía de los incentivos por formación o productividad, bien por la promoción interna, entre otras opciones.

8. Desarrollo del liderazgo en la gestión de talento

Y no cualquier liderazgo. Los perfiles de líderes que se abren paso en las principales compañías muestran claramente cuáles son los nuevos atributos del liderazgo. La capacidad para influir en las acciones y en la determinación de los empleados se mantiene, así como su rol como referencia básica para los equipos de trabajo.

Pero a estas funciones se le suma la capacidad de adaptación, la inteligencia emocional, la resolución de conflictos o la adopción de diferentes estilos de liderazgo en función de las circunstancias.

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Datos y KPIs para la gestión del talento

Los trabajadores generan una considerable cantidad de datos en cada jornada y, sin embargo, buena parte de esta información se pierde con gran facilidad. Sin embargo, cuando dejamos de medir alguna variable de la plantilla, es posible que desaprovechando información relevante.

Sin embargo, hablamos de los KPIs (Key Performance Indicators), que constituyen indicadores de referencia para valorar cada acción. Gracias a la digitalización de estos procesos, el área de RR. HH. puede medir el rendimiento de cada actividad sin aumentar los costes.

Onboarding y feedback, dos pilares de la gestión de talento

¿Sabías que el 21% de los nuevos empleados dejan el puesto en los tres meses siguientes a su contratación? El dato resulta demoledor porque implica que buena parte de los costes del proceso de selección y reclutamiento no se amortizarán jamás (ni en tiempo ni en dinero). Obviamente, puede haber múltiples factores que justifiquen la salida del trabajador. En cualquier caso, no puede descartarse que se haya producido un onboarding defectuoso.

El onboarding es el proceso de integración de un nuevo empleado en la estructura de la empresa. No se trata solamente de dispensar un buen recibimiento a cada profesional que se incorpora a la plantilla.

También hay que realizar un seguimiento exhaustivo de sus primeros pasos, midiendo su rendimiento, su coordinación con el resto de compañeros y departamentos y su grado de satisfacción. El objetivo es comprobar si el empleado ha alcanzado los niveles de productividad deseables o si está experimentando una progresión más lenta de lo previsto (lo cual puede ser consecuencia de factores ajenos a sus capacidades).

Gracias a herramientas digitales como el software de evaluaciones o el de encuestas, esta información puede obtenerse con facilidad y casi en tiempo real.

Finalmente, la gestión del talento humano no sería plenamente efectiva si se descuidara un apartado tan sensible para la motivación, la satisfacción y el compromiso de los trabajadores como el de la retroalimentación.

Facilitar un buen feedback a la plantilla no es necesario solamente para que corrijan sus errores o modifiquen una determinada manera de hacer las cosas. También sirve para que los trabajadores comprueben que su actividad no pasa desapercibida y que en esa empresa van a poder crecer profesionalmente.

7 errores en la gestión del talento en Recursos Humanos

Hoy ya nadie duda que el principal valor de una empresa es su capital humano. Sin embargo, errar es humano y la gestión del talento no es inmune a cometer errores.

Mostramos cómo NO hacerlo y de qué manera las nuevas tecnologías pueden ayudarte a triunfar frente a la competencia.  

Contratar de manera equivocada, sinónimo de una mala gestión del talento

Contratar de manera equivocada puede traer consecuencias nefastas para la gestión del talento de una empresa.

En términos económicos, recientes estudios fijan el precio de una mala contratación en aproximadamente un 30% del salario anual de un trabajador. Pero no solo pesa el impacto económico en la contratación errónea de un empleado, también encontramos: 

  • La productividad de los trabajadores y su satisfacción.
  • El ambiente laboral.
  • Las relaciones entre empleados.
  • El tiempo y los recursos invertidos en formación.
  • Las oportunidades de negocio perdidas.
  • Las relaciones comerciales.

La buena noticia es que las malas contrataciones se pueden evitar. Un buen software ATS se ocupará por ti de filtrar y preseleccionar a los mejores candidatos a través de herramientas como las killer questions, preguntas “asesinas” cuya respuesta supone la continuación o abandono del proceso de selección. 

software de seleccion de personal

A su vez, con filtros gracias a la búsqueda booleana para seleccionar de forma eficaz los mejores talentos y “rastrear” y escanear dentro de su CV las cualidades que interesan a la empresa.

Falta de definición de cargos y funciones en la gestión del talento

No definir correctamente la estructura organizacional puede afectar muy negativamente a la gestión del talento empresarial.

En primer lugar, esta falta de definición hace que el trabajador desconozca:

  • Las atribuciones de su cargo (qué hacer).
  • Los objetivos de su trabajo (por qué hacerlo).
  • La periodicidad de la ejecución (cuándo hacerlo).
  • La metodología de ejecución (cómo hacerlo).

En segundo lugar, no se define la responsabilidad de cada uno de los departamentos de la empresa, con el riesgo de generarse redundancias, solapamientos y tareas dobles.

Afortunadamente, los organigramas empresariales nos permiten evitar estos problemas definiendo de forma clara y unívoca todos los cargos y funciones de cada persona que constituye una empresa.Los directivos tendrán toda la información necesaria para tomar decisiones más rápidas y acertadas en materia de gestión del talento.

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Ignorar el rendimiento de los trabajadores y sus logros

Los líderes que entienden de gestión del talento, saben bien que todos los trabajadores quieren sentirse valorados y apreciados por sus fortalezas. Por este motivo, las empresas que más reconocen y motivan suelen tener un 42% de mayor productividad con respecto a la competencia.

Un software de evaluación de desempeño es la herramienta ideal para analizar quién está realizando el mejor trabajo y premiarle en consecuencia. Este sistema te permitirá medir y gestionar el rendimiento de tu fuerza de trabajo, atribuir bonos e incentivos de una forma más justa, fomentar la comunicación, detectar fuerzas y debilidades, identificar eventuales necesidades de formación y fomentar la productividad… ¡todo de forma rápida y automatizada! 

software evaluacion del desempeño

Pero, recuerda: la retribución económica no es la única forma para motivar a los empleados. También tendrás que ser comunicativo y felicitar a los empleados cuando su trabajo esté bien hecho, evitar las comparaciones, implementar políticas de trabajo flexible, cuidar el espacio laboral y promocionar un clima de colaboración y confianza.

No promocionar al personal interno, sinónimo de una mala gestión del talento 

¿Dedicas todo tu tiempo a seleccionar candidatos externos y descuidas la promoción de tu talento interno? Pues bien, estás cometiendo un grave error en materia de gestión del talento.

La razón es sencilla: los planes de carrera tiene una correlación positiva con la productividad, la implicación, la motivación y el compromiso de los trabajadores. Al promover el bienestar y la fidelización de las plantillas, también disminuyen los índices de rotación y de absentismo laboral.

Una vez más, las nuevas tecnologías pueden venir en tu ayuda a través de herramientas de gestión del talento como con un Software LMS learning, recopilas los datos necesarios para efectuar la evaluación y el aprovechamiento de cada curso. Es más, los datos proporcionados permiten incluso la valoración de cursos que están en marcha en ese momento, con información sobre el grado de seguimiento o los costes que está generando a la empresa.

De especial utilidad para decidir si un empleado ya ha desarrollado las habilidades deseables, necesita profundizar en algún aspecto concreto o si resulta apropiado que otros empleados realicen el mismo curso. Se trata de pequeñas decisiones que pueden tener un gran impacto en la productividad y la competitividad de la empresa.

APUESTA POR EL DESARROLLO CONTINUO DE TUS EMPLEADOS Reduce coste mientras fidelizas y motivas a tus empleados.

Con la anteriormente citada evaluación de desempeño, se puede identificar debilidades y fortalezas, así como la eventual escasez de habilidades y/o de perfiles concretos. Esto te permitirá segmentar a los trabajadores más prometedores y formarlos en las competencias más importantes para tu sector/empresa.

No brindar formación a los empleados limita la gestión del talento

«¿Qué es peor que capacitar a trabajadores y que luego se vayan? ¡No capacitarlos y que se queden en la empresa!» - Zig Ziglar

Muchas empresas todavía no tienen el uso del e-learning entre las prioridades de su agenda. Sin embargo, formar a los empleados proporciona grandes ventajas tanto a las empresas como a sus trabajadores. Entre otras cosas, la formación empresarial es un buen modo de prevenir accidentes y riesgos laborales, promociona la retención, motiva a los trabajadores y mejora la productividad de los equipos.

De contrario, no brindar formación a los empleados limita la gestión del talento y sólo supone un ahorro momentáneo, ya que con el paso del tiempo los costes derivados del absentismo y de la rotación del personal pueden amenazar el crecimiento de las empresas.  

Desconocer la opinión de tu plantilla 

Tus empleados también son clientes internos, por lo cual no tomar en cuenta su opinión puede traer consecuencias muy negativas para la gestión del talento en tu organización.

De contrario, las empresas que muestran interés por conocer el nivel de satisfacción de sus empleados, consiguen:

  • Detectar los problemas a tiempo y resolverlos.
  • Mejorar la toma de decisiones.
  • Fomentar la comunicación 'bottom–up', pues las encuestas de satisfacción ofrecen a los trabajadores la opción de dar su feedback.
  • Evitar los despidos innecesarios.
  • Reducir los costes relacionados con el reclutamiento y la formación.
  • Promover un ambiente laboral más saludable y eficiente.

Implementar un software de encuestas te permitirá gozar de todas estas ventajas de forma inmediata, sencilla y automatizada. Gracias a nuestro sistema podrás recabar datos y generar informes … siempre garantizando la privacidad de los datos del trabajador. Además, podrás acceder a tus encuestas desde cualquier lugar y dispositivo con conexión a Internet.

encuesta recursos humanos

No preocuparse del día a día del empleado

En gestión del talento no todo es reclutar y formar a nuevos empleados. También es fundamental saber cómo fidelizar y retener al talento que ya forma parte de tu equipo.

Una buena manera para lograrlo es cuidar el día a día de tus empleados: conocer sus datos, interesarte por sus necesidades y circunstancias personales, conocer su jornada laboral, supervisar su calendario de vacaciones y ausencias, y así sucesivamente.

Al posibilitar la autogestión de buena parte de las variables que afectan a un puesto de trabajo, un buen portal del empleado facilitará tu gestión administrativa. Tus trabajadores podrán actualizar fácilmente su información personal, solicitar bajas y justificarlas,  hacerse escuchar mediante encuestas elaboradas por el área de Recursos Humanos y estar al día con sus formaciones, proyectos o evaluaciones pendientes.

¿CÓMO GESTIONAR AL PERSONAL DE TU EMPRESA? 9 señales de que necesitas un portal del empleado.

Por otro lado, un buen software de gestión de vacaciones y ausencias -mejor si integrado con tu portal del empleado de elección- te permitirá mantenerte al tanto de las vacaciones de toda tu plantilla, otorgar mayor autonomía a los equipos en la gestión de días libres y bajas, evitar solapamientos, añadir días extra o compensatorios según necesidad, y mucho más.

Casos de éxito de una buena gestión del talento

HubSpot, ejemplo de buena gestión del talento

Glassdoor —portal especializado en evaluación de empresas y ofertas laborales— ha situado a HubSpot en el primer puesto de su ranking de las 100 mejores empresas para trabajar en 2020.

¿El motivo? La compañía estadounidense, líder en software para inbound marketing, invierte masivamente en el bienestar y en la formación de sus empleados. 

Entre otras cosas, todo ‘HubSpotters’ tiene derecho a un mínimo de 5000 dólares por año para invertir en formación. Asimismo, la compañía ofrece a sus empleados multitud de cursos y oportunidades de aprendizaje online, como su ‘Free Books Program’, la plataforma de e-learning ‘Learn@HubSpot’, charlas con especialistas (los llamados ‘HubTalks’), frecuentes workshops, etc.

Intel, una gestión del talento basada en la escucha activa

El gigante de los microprocesadores Intel es actualmente una de las empresas más deseadas por los trabajadores de todo el mundo, debido a sus óptimas políticas de gestión del talento.

Particularmente, Intel destaca por su uso inteligente de las encuestas de satisfacción laboral. Por ejemplo, la compañía lanzó en 2012 la famosa iniciativa “Bring-Your-Own PC Employee Stypend”, cuyo objetivo era estudiar qué tipos de beneficios eran los más apreciados por su fuerza laboral.

En aquella ocasión, Intel entrevistó a más de 5000 trabajadores a nivel global y remodeló por completo su política de global benefits.

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