Talent management: guida completa alla gestione dei talenti

Il talent management (gestione dei talenti) consiste nell’identificare le competenze professionali, le attitudini e le abilità che il personale deve possedere per svolgere bene ogni lavoro.

In alcuni casi viene utilizzato nei processi di selezione del personale per assumere la persona più adatta ad un ruolo o ai valori dell’azienda. In altri ancora, serve a sviluppare una strategia specifica che permetta ai dipendenti che fanno già parte dell’organico di sfruttare le loro competenze.

I dati confermano l’importanza della gestione dei talenti:

Successivamente, un’indagine condotta da McBassi & Co.5 ha rilevato che le aziende che gestiscono il talento in base alla leadership, alla fedeltà dei dipendenti, alla formazione, alla capacità di innovazione e alla forza lavoro sono più stabili sul mercato e ottengono maggiori profitti.

Quindi, come possiamo realizzare questa gestione per competenze e quali esempi possiamo prendere in considerazione per attuare una strategia efficace?

Cos’è il talent management o gestione dei talenti?

La gestione dei talenti si riferisce alle strategie e ai processi utilizzati dalle aziende per attrarre, sviluppare, motivare e trattenere i collaboratori con il maggior potenziale, massimizzando così le loro prestazioni e il loro contributo al successo dell’organizzazione.

Secondo questa idea, la gestione dei talenti sarebbe caratterizzata dall’enfasi su aspetti quali l’impegno o il potenziale dei dipendenti o su come evitare la loro demotivazione.

Questa visione contempla l’intero ciclo lavorativo del dipendente in azienda, poiché inizia con l’ingresso di un nuovo dipendente nell’organico (onboarding) e prosegue fino alla sua uscita dall’azienda (colloqui di uscita).

COS’È LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE
Guida definitiva a questo sistema

7 elementi essenziali del talent management

Ma come si può costruire una buona strategia di talent management partendo da zero? Non ti prendiamo in giro: le aziende che hanno trascurato quest’area hanno molto lavoro da fare.

1. Avere a disposizione un piano strategico di gestione dei talenti

Nulla avviene per caso. È possibile che alcune variabili migliorino in modo apparentemente casuale, ma il più delle volte questa crescita è il risultato di un’adeguata pianificazione.

Avere un piano strategico di gestione dei talenti è il primo passo per implementare questa filosofia HR in qualsiasi azienda. Il piano deve avere il massimo consenso ed essere completamente adattato alle caratteristiche dell’azienda, oltre a essere allineato con gli obiettivi aziendali.

2. Usare il talent management nel recruiting

Il processo di ricerca e selezione è il primo momento per mettere in pratica le tue strategie di talent management. Ogni processo di reclutamento dovrebbe essere affrontato con l’idea di attrarre i migliori talenti e fare in modo che restino in azienda per molto tempo.

Ovviamente il mercato offre molti candidati apparentemente ben qualificati per il lavoro, ma come possiamo individuare i talenti più adatti alla nostra filosofia aziendale?

Un software di ricerca e selezione (ATS) può rendere questo compito molto più semplice. Il sistema consente di pubblicare l’offerta su oltre 200 portali di recruiting diversi, rendendo molto più probabile e, allo stesso tempo, più facile trovare i profili più adatti.

3. Monitoraggio del talento interno

Attirare i migliori talenti è un’opzione per crescere e portare nuove competenze in azienda. Ma perché non promuovere i dipendenti che hanno anche le competenze di cui l’azienda ha bisogno? Individuare i talenti internamente può accelerare la copertura di nuovi posti di lavoro e, allo stesso tempo, è un rinforzo molto positivo per la motivazione dell’intera forza lavoro.

Individuare correttamente i talenti interni richiede la considerazione di diversi parametri (produttività, livello di risoluzione nei vari settori, formazione, ecc.

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4. Formazione e nuove metodologie di apprendimento in azienda

Una delle tendenze più importanti in questo settore è l’apprendimento permanente. Secondo questa visione, tutti i professionisti sono obbligati ad aggiornare o ampliare regolarmente le proprie conoscenze e competenze.

Il sistema di apprendimento LMS non solo offre la possibilità di scegliere tra più opzioni di formazione, ma consente anche alle aziende di effettuare una valutazione più accurata dei risultati di ogni proposta formativa.

Il lavoratore ha colmato le lacune che aveva prima del corso o dell’attività formativa? Rispondere a questa domanda è fondamentale per verificare se l’apprendimento è stato significativo.

Tra le altre metodologie, si parla di gamification, una pratica sempre più diffusa che rende le sessioni di formazione più dinamiche e permette di lavorare su competenze come i lavoro di squadra, il desiderio di eccellere o il processo decisionale in una grande varietà di contesti.

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5. Piani di crescita e avanzamento di carriera nel talent management

La creazione di piani di crescita offre ai dipendenti la possibilità di promuoversi all’interno dell’organizzazione e di visualizzare un futuro migliore all’interno dell’azienda.

Quest’ultimo elemento, che ha evidenti risonanze psicologiche, funge da stimolo per il personale, che sa che il suo sforzo e la sua determinazione possono tradursi in maggiori responsabilità o nell’accesso a posizioni più ambite.

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Vantaggi chiave di una gestione efficace dei talenti

Implementare una strategia solida di gestione dei talenti non solo migliora il benessere del team, ma porta anche benefici diretti all’azienda:

• Maggiore produttività: dipendenti motivati, con formazione continua e in un ambiente favorevole, lavorano meglio e ottengono risultati superiori.
• Riduzione del turnover: trattenere i talenti chiave evita costi di assunzione e perdita di know-how interno.
• Fidelizzazione e reputazione: quando i collaboratori si sentono valorizzati, diventano ambasciatori del marchio anche dopo aver lasciato l’azienda.
• Attrazione di talenti qualificati: un buon clima aziendale e le opportunità di crescita professionale attraggono profili di alto valore.
• Slancio all’innovazione e alla crescita: team impegnati e diversificati sono fondamentali per l’evoluzione continua del business.

Una gestione efficace dei talenti rafforza la cultura aziendale, migliora l’esperienza dei dipendenti e posiziona l’organizzazione come punto di riferimento nel mercato del lavoro.

Errori comuni nella gestione dei talenti da evitare

Una cattiva gestione dei talenti non influisce solo sul benessere del team, ma può avere conseguenze dirette sulla produttività, sul tasso di abbandono e sulla reputazione aziendale.

Processi di selezione troppo lunghi

Prolungare inutilmente i processi di selezione è un errore frequente che può portare a perdere i migliori candidati. La mancanza di rapidità genera demotivazione, incertezza e trasmette un’immagine di inefficienza. Inoltre, in mercati competitivi, un processo lento può permettere ad altre aziende di anticipare l’assunzione.

Assunzioni affrettate o poco ponderate

All’estremo opposto, prendere decisioni di assunzione troppo in fretta — senza verificare bene le competenze tecniche o l’allineamento culturale — può portare a problemi di integrazione, bassa produttività o addirittura licenziamenti prematuri. Una buona gestione dei talenti richiede equilibrio tra velocità e rigore.

Scarsa comunicazione interna tra reparti chiave

Uno degli errori più gravi è la mancanza di comunicazione tra il reparto HR e i team leader. Se non c’è un dialogo costante tra chi definisce la strategia dei talenti e chi gestisce i team sul campo, si perdono occasioni per migliorare, personalizzare e rilevare i veri bisogni di sviluppo.

Poca ascolto attivo e mancanza di feedback

La gestione dei talenti non può basarsi solo su KPI e processi standard. Serve ascoltare i dipendenti, mantenere un dialogo aperto e coltivare una cultura del feedback continuo. Ignorare la voce del team allontana le persone e riduce l’impegno.

Pensare che il talento rimarrà automaticamente

Presumere che un professionista di valore resterà in azienda per inerzia è un errore critico. I talenti vogliono crescere, essere riconosciuti e lavorare in ambienti stimolanti. Se questi elementi mancano, cercheranno opportunità migliori altrove. La fidelizzazione richiede una strategia attiva e costante.

Trascurare l’esperienza del dipendente

L’esperienza dei talenti inizia già durante il processo di selezione e continua con l’onboarding, la formazione, l’ambiente lavorativo e il riconoscimento. Trascurare questa esperienza può causare rotazione, scarso rendimento e cattiva reputazione esterna.

Poca attenzione alla formazione e allo sviluppo

Non offrire opportunità di apprendimento e crescita professionale è una delle principali fonti di insoddisfazione. I collaboratori desiderano evolversi, acquisire nuove competenze e progredire. Se questo non è possibile, perderanno interesse o cercheranno altre realtà.

Non monitorare né adattare la strategia di gestione dei talenti

Molte aziende applicano iniziative isolate senza valutarne i risultati. Non analizzare indicatori chiave come turnover, coinvolgimento, performance o soddisfazione rende difficile capire cosa sta funzionando e cosa no. Una gestione dei talenti efficace si basa su dati concreti, non su intuizioni.

5 esempi di talent management in aziende di successo

Gestione dei talenti umani all’Ospedale Ramón y Cajal

Il talent management basato sulle competenze è la principale modalità di azione dell’Ospedale Ramón y Cajal di Madrid. Infatti, l’ospedale pone particolare enfasi sulla combinazione di conoscenze, abilità e attitudini di ogni suo dipendente per il corretto sviluppo di ogni sua mansione.

Il personale sanitario di questo ospedale è regolato da un dizionario interno che comprende 22 competenze suddivise in tre sezioni: strategica, funzionale e personale.

Competenze strategiche

Le competenze strategiche comprendono le competenze legate ai valori dell’ospedale. Una corretta gestione dei talenti umani in questo senso sarà quella che incorpora personale sanitario in grado di:

• Fornire un corretto orientamento al paziente.
• Orientare il dipendente.
• Avere una visione globale della missione dell’ospedale.
• Essere guidato dall’etica professionale e dare l’esempio.
• Avere una capacità di miglioramento continuo a beneficio dell’immagine dell’ospedale.
• Essere orientato alla conoscenza e alla ricerca.
• Facilitare il cambiamento e non agire in modo rigido.

Competenze funzionali

• Organizzazione e pianificazione del lavoro di ciascun dipendente e del team.
• Gestione e ottimizzazione delle risorse ospedaliere esistenti.
• Gestione delle relazioni esterne con altri centri.
• Raggiungimento di obiettivi e risultati che migliorano l’immagine del marchio e differenziano l’ospedale dagli altri.
• Rilevanza della competenza operativa del personale sanitario, che consiste nel garantire che esso svolga i propri compiti in modo efficace ed efficiente.

Competenze personali

• La maturità e l’equilibrio emotivo del dipendente.
• La capacità di apprendimento e di crescita individuale.
• Gestione e risoluzione dei conflitti nel lavoro sanitario quotidiano.
• Resistenza allo stress generato da queste posizioni.
• Le capacità di comunicazione per relazionarsi con gli altri membri del team o per trasmettere notizie a pazienti e parenti.
• La capacità di lavorare in gruppo.
• La gestione di team eterogenei con persone che combinano competenze diverse.
• Iniziativa e professionalità.
• La capacità di guidare altri collaboratori o addirittura un’intera équipe.
• La capacità di sviluppare atteggiamenti di miglioramento in altri lavoratori.

Hubspot, esempio di talent management efficace

Glassdoor, portale online specializzato nella valutazione di aziende e offerte di lavoro, nel 2020 ha inserito HubSpot in cima alla sua classifica delle 100 migliori aziende per cui lavorare.

Il motivo? L’azienda statunitense, leader nel software di inbound marketing, investe massicciamente nel benessere e nella formazione dei propri dipendenti.

Tra l’altro, ogni “HubSpotters” ha diritto a un minimo di 5.000 dollari all’anno da investire nella formazione. Inoltre, l’azienda offre ai suoi dipendenti una moltitudine di corsi e opportunità di apprendimento online, come il “Free Books Program”, la piattaforma di e-learning “Learn@HubSpot”, conferenze specialistiche (i cosiddetti “HubTalks”), frequenti workshop, ecc.

Intel, gestione dei talenti basata sull’ascolto attivo

Il gigante dei microprocessori Intel è attualmente una delle aziende più desiderate dai lavoratori di tutto il mondo, grazie alle sue eccellenti politiche di gestione dei talenti.

In particolare, Intel si distingue per l’uso intelligente delle indagini sulla soddisfazione lavorativa. Ad esempio, nel 2012 l’azienda ha lanciato la famosa iniziativa “Bring-Your-Own PC Employee Stypend”, che aveva l’obiettivo di studiare quali tipi di benefit fossero più apprezzati dal personale.

In quell’occasione, Intel ha intervistato più di 5.000 dipendenti in tutto il mondo e ha completamente rinnovato la sua politica di benefit globale.

Gestione dei talenti in Estée Lauder

L’azienda di prodotti di bellezza Estée Lauder, con oltre 1.600 dipendenti in tutto il mondo, è un altro ottimo esempio di talent management. L’azienda è consapevole dell’importanza dei suoi dipendenti e si prende cura di attraverso:

• Accordi con ristoranti, palestre e altre strutture.
• Regali di determinati prodotti di marca affinché possano utilizzarli e diventare ambasciatori di clienti o amici.
• Benefici sociali come assicurazioni sulla vita, bonus per le vacanze, piani pensionistici, ecc.
• Impegno ad attrarre talenti, prestando particolare attenzione alle competenze dei candidati ed eliminando la fascia di età per le offerte di lavoro.
• Opportunità di promozione interna.
• Si impegnano a valorizzare la diversità dei propri dipendenti come fattore di crescita.
• Facilitano e incoraggiano la capacità creativa e innovativa del personale.
• Formazione continua come aspetto fondamentale della cultura organizzativa e dei valori aziendali.
• Comunicazione interna stretta e bidirezionale.

Talent management in Scotiabank

Per il Gruppo Scotiabank, una corretta gestione dei talenti è la strategia più preziosa, perché è ciò che genera profitti per le sue società. L’obiettivo principale non è solo quello di selezionare i talenti più adatti in base alle competenze che possiedono, ma anche di fornire loro la formazione e le opportunità necessarie per sviluppare carriere di successo.

Perché? Perché sarà più facile trattenere i talenti e l’azienda avrà sempre più lavoratori qualificati.

Scotiabank ha sviluppato un piano di crescita in cui a ciascun dipendente vengono assegnate le competenze da sviluppare, viene stabilito un piano d’azione per il raggiungimento di tali competenze e viene monitorato. Inoltre, in occasione di incontri con i dirigenti, viene analizzato il loro atteggiamento nei confronti delle nuove sfide.

Un’altra area di lavoro fondamentale per Scotiabank nella gestione del talento umano è la leadership. I leader hanno la responsabilità di guidare gli altri dipendenti nella realizzazione degli obiettivi aziendali. Per questo motivo incoraggiano l’auto-leadership in tutte le persone, in modo che possano essere autonome nelle loro azioni e sfidarsi quotidianamente.