Talent management: guida completa alla gestione dei talenti

Il talent management consiste nell’identificare le competenze professionali, le attitudini e le abilità che il personale deve possedere per svolgere correttamente ogni ruolo all’interno dell’organizzazione.

In alcuni casi serve per assumere la persona più adatta alla cultura e agli obiettivi dell’azienda. In altri, per sviluppare una strategia concreta che permetta ai dipendenti già presenti in organico di valorizzare le proprie competenze.

Un’indagine di McBassi & Co. ha rilevato che le aziende che gestiscono il talento puntando su leadership, fidelizzazione, formazione, capacità di innovazione e solidità del team sono più stabili sul mercato e ottengono maggiori profitti per azione.

Cos’è il talent management o gestione dei talenti

La gestione dei talenti si riferisce alle strategie e ai processi utilizzati dalle aziende per attrarre, sviluppare, motivare e trattenere i collaboratori con il maggior potenziale, massimizzando le loro performance e il loro contributo al successo dell’organizzazione.

La gestione dei talenti pone l’accento su aspetti come l’impegno e il potenziale dei dipendenti e su come evitare la loro demotivazione.

Questa visione contempla l’intero ciclo lavorativo del dipendente in azienda: inizia con l’ingresso di un nuovo lavoratore in organico (onboarding) e prosegue fino alla sua uscita dall’azienda (colloqui di uscita).

5 elementi essenziali del talent management

Costruire una strategia di gestione dei talenti richiede di appoggiarsi alla digitalizzazione e alla tecnologia come alleato affinché la trasformazione dell’area Risorse Umane sia efficace e sostenibile.

1. Avere a disposizione un piano strategico di gestione dei talenti

Disporre di un piano strategico di Risorse Umane è il primo passo per implementare questa filosofia HR in qualsiasi azienda. Il piano deve avere il massimo consenso ed essere completamente adattato alle caratteristiche dell’azienda, oltre ad essere allineato con gli obiettivi aziendali.

Un software di Risorse Umane permette di conoscere come la tecnologia impatta sui diversi ruoli dell’azienda: come aiuta a risolvere le principali preoccupazioni e problemi di ogni posizione e a ottimizzare il lavoro quotidiano.

2. Usare il talent management nel recruiting

Il processo di ricerca e selezione è il primo momento per mettere in pratica le strategie di talent management. Ogni processo di recruiting dovrebbe essere affrontato con l’idea di attrarre i migliori talenti e fare in modo che restino in azienda per molto tempo.

Individuare il talento più adatto alla cultura e agli obiettivi dell’azienda richiede di ampliare la portata della ricerca e applicare criteri oggettivi fin dalle prime fasi. Un software di recruiting e selezione (ATS) permette di pubblicare l’offerta su oltre 200 fonti di recruiting diverse e automatizzare la valutazione dei candidati mediante killer questions e sistemi di punteggio per evitare bias nelle fasi iniziali.

Bizneo ATS gestisce il processo di selezione dalla pubblicazione dell’offerta fino alla decisione di assunzione, riducendo del 42% il tempo tra l’apertura di una posizione e l’inserimento, secondo l’analisi dei processi gestiti sulla piattaforma.

3. Monitoraggio del talento interno

Attrarre talento esterno porta nuove competenze in azienda. Promuovere chi fa già parte dell’organico e possiede le competenze di cui l’azienda ha bisogno accelera la copertura di nuove posizioni e rafforza la motivazione di tutto il personale.

Individuare il talento interno con criterio richiede di analizzare parametri oggettivi: produttività, capacità di risoluzione, formazione e potenziale di sviluppo. Un software di valutazione del personale permette di misurare ciascuno di questi parametri con criteri definiti in anticipo, confrontare il profilo reale di ogni dipendente con quello richiesto dalla posizione e generare report che individuino punti di forza e lacune di competenza con dati oggettivi.

Bizneo HR individua il talento interno mediante una matrice dei talenti a 9 caselle che incrocia il potenziale e le performance di ogni dipendente, e permette di confrontare e calibrare tutto l’organico da un unico pannello affinché il team HR prenda decisioni di promozione con dati verificati.

4. Formazione e nuove metodologie di apprendimento in azienda

Una delle tendenze più importanti nella gestione dei talenti è la formazione continua. Tutti i professionisti devono aggiornare o ampliare periodicamente le proprie conoscenze e competenze per restare competitivi e contribuire alla crescita dell’organizzazione.

Un software per la gestione della formazione aziendale permette di scegliere tra più opzioni formative e valutare con precisione i risultati di ogni azione: verificare se il dipendente ha colmato le lacune di competenza che aveva prima del corso è fondamentale per accertare se l’apprendimento ha avuto un impatto reale.

Bizneo HR gestisce il ciclo completo della formazione aziendale: pianifica le azioni formative, monitora ogni dipendente e valuta l’efficacia di ogni corso affinché il team HR misuri l’impatto reale dell’investimento in formazione.

5. Piani di crescita e avanzamento di carriera nel talent management

Una strategia di gestione dei talenti che non contempla la crescita interna dei dipendenti perde la sua principale leva di retention. I piani di carriera traducono la gestione dei talenti in qualcosa di concreto per il dipendente: una tabella di marcia che allinea le sue aspirazioni con le reali esigenze dell’organizzazione.

Quando l’azienda definisce quali posizioni dovrà coprire, quali competenze sono critiche e quali dipendenti hanno il potenziale per svilupparle, il piano di carriera diventa uno strumento di pianificazione strategica, non solo un beneficio per il personale.

Bizneo HR centralizza la valutazione delle performance, i percorsi di sviluppo e la mobilità interna in un’unica piattaforma, affinché il team HR progetti, esegua e misuri il piano di carriera di ogni dipendente con dati reali e criteri oggettivi.

Vantaggi chiave di una gestione efficace dei talenti

Implementare una strategia solida di gestione dei talenti genera benefici diretti al business, al di là del benessere del team:

• Maggiore produttività. Secondo Gallup, i dipendenti coinvolti sono il 23% più redditizi per l’organizzazione rispetto a quelli con basso livello di impegno.
• Riduzione del turnover. Secondo LinkedIn Learning, il 94% dei dipendenti dichiara di avere più probabilità di restare in un’organizzazione che investe nel proprio sviluppo professionale.
• Fidelizzazione e reputazione. Secondo Glassdoor, il 75% dei candidati ha più probabilità di candidarsi ad aziende che gestiscono attivamente il proprio employer branding. I dipendenti soddisfatti diventano il canale di reputazione più efficace.
• Attrazione di talenti qualificati. Un ambiente con opportunità di sviluppo professionale e crescita interna attrae più profili di valore e riduce il costo di acquisizione in ogni processo di selezione.
• Slancio all’innovazione. Secondo il report Diversity Wins di McKinsey, le aziende nel quartile superiore di diversità di genere hanno il 25% in più di probabilità di ottenere una redditività superiore alla media del settore.

Una gestione efficace dei talenti rafforza la cultura aziendale, migliora l’esperienza dei dipendenti e posiziona l’organizzazione come punto di riferimento nel mercato del lavoro.

Errori comuni nella gestione dei talenti da evitare

Errori comuni nella gestione dei talenti da evitare

Una cattiva gestione dei talenti ha conseguenze dirette sulla produttività, sul tasso di turnover e sulla reputazione dell’azienda:

• Processi di selezione eccessivamente lunghi. Prolungare inutilmente i processi genera demotivazione nei candidati e permette ad un’altra azienda di anticipare con un’offerta più rapida.
• Assunzioni affrettate o poco ponderate. Prendere decisioni senza validare correttamente le competenze tecniche o la compatibilità culturale del candidato può portare a bassa produttività o licenziamenti prematuri.

• Scarsa comunicazione interna tra aree chiave. Quando HR e i leader del team non sono allineati, si perdono opportunità di miglioramento e di rilevazione dei reali bisogni di sviluppo.
• Poco ascolto attivo e mancanza di feedback. Ignorare le voci del team genera distanza e demotivazione. Un canale di comunicazione aperto e il feedback continuo permettono di allineare le aspettative e rafforzare l’impegno.
• Pensare che il talento rimarrà automaticamente. I professionisti con maggior potenziale cercano di crescere ed essere riconosciuti. La retention richiede una strategia attiva, non solo buone condizioni di partenza.
• Trascurare l’esperienza del dipendente. Dal processo di selezione alla gestione del riconoscimento, ogni fase conta. Un’esperienza carente porta a turnover e cattiva reputazione esterna.
• Mancanza di investimento in formazione e sviluppo. I dipendenti che non trovano opportunità di apprendimento all’interno dell’organizzazione le cercano altrove.
• Non valutare né adattare la strategia di gestione dei talenti. Le decisioni devono basarsi sui dati. Senza indicatori chiave come turnover, impegno o performance, non è possibile sapere cosa sta funzionando e cosa deve migliorare.

5 esempi di talent management in aziende di successo

Organizzazioni di settori e dimensioni diverse hanno applicato strategie di gestione dei talenti con risultati misurabili. Ogni esempio illustra un approccio diverso: per competenze, per ascolto attivo, per formazione o per sviluppo della leadership.

Hubspot, esempio di talent management efficace

Glassdoor ha inserito HubSpot in cima alla sua classifica delle 100 migliori aziende per cui lavorare nel 2020. L’azienda statunitense, leader nel software di inbound marketing, investe in modo costante nel benessere e nella formazione dei propri dipendenti.

Ogni ‘HubSpotter’ ha diritto a un minimo di 5.000 dollari all’anno da investire nella formazione. L’azienda integra questa dotazione con corsi e opportunità di apprendimento online, come il ‘Free Books Program’, la piattaforma di e-learning ‘Learn@HubSpot’, conferenze con specialisti (‘HubTalks’) e workshop periodici.

Intel, gestione dei talenti basata sull’ascolto attivo

Intel si distingue per l’uso strategico delle indagini sulla soddisfazione lavorativa come strumento di gestione dei talenti. L’azienda ha lanciato l’iniziativa “Bring-Your-Own PC Employee Stipend”, con l’obiettivo di identificare quali tipi di benefit fossero più apprezzati dal proprio personale.

Intel ha intervistato più di 5.000 lavoratori a livello globale e ha utilizzato i risultati per rinnovare completamente la propria politica di global benefits.

Pyrénées, un esempio di talent management basato sulla cultura aziendale

Pyrénées è un’azienda di grandi magazzini di Andorra con oltre 1.500 dipendenti. Quando i prezzi si sono equiparati a quelli dei paesi vicini, le vendite sono diminuite e il personale non possedeva le competenze necessarie per fare la differenza nel mercato.

Un’indagine iniziale ha identificato cosa bisognava cambiare: lavoro di squadra, processo decisionale, formazione continua, impegno, lealtà e fidelizzazione dei clienti. A partire dai risultati sono stati definiti i valori e la missione dell’azienda, con particolare attenzione all’orientamento al cliente, all’innovazione, alla comunicazione e ai risultati.

La ridefinizione della leadership direttiva ha obbligato i ruoli più elevati a implementare con l’esempio la nuova cultura. È stata stabilita una strategia globale per tutti i membri dell’azienda, accompagnata da un lavoro di comunicazione interna per trasmettere i nuovi valori e misurarne periodicamente l’assimilazione.

Il processo si è concluso con una valutazione 360° a tutti i dirigenti per verificare se il loro stile di leadership coincidesse con il profilo appena definito.

I risultati sono stati misurabili: i profitti netti si sono quadruplicati in quattro anni, le vendite sono cresciute del 15% e il turnover del personale è sceso dal 50% al 32%. L’85% dei lavoratori avanza internamente grazie alla politica di formazione continua, conciliazione familiare e promozione interna.

Talent management in Scotiabank

Il fulcro principale del Gruppo Scotiabank consiste nel selezionare il talento più adatto in base alle competenze e nell’offrire la formazione e le opportunità necessarie per sviluppare carriere professionali di successo. Trattenere talento ben formato e progressivamente più preparato genera un ciclo di valore sostenuto per l’organizzazione.

Scotiabank ha sviluppato un Piano di Sviluppo in cui a ogni lavoratore vengono assegnate le competenze da sviluppare, un piano d’azione per raggiungerle e un sistema di monitoraggio. Inoltre, in occasione di incontri periodici con i responsabili, vengono analizzati gli atteggiamenti di ogni dipendente di fronte alle nuove sfide.

In materia di retention, Scotiabank permette ai dipendenti di gestire i propri percorsi di carriera in base alle proprie aspettative. Lo strumento Job Postings facilita a chi vuole cambiare traiettoria all’interno della banca di farlo in modo autonomo.

La leadership è un altro asse fondamentale. Scotiabank promuove l’auto-leadership di ogni persona affinché agisca con autonomia nelle proprie decisioni e si ponga sfide continue nel proprio sviluppo professionale.

Gestione dei talenti in Estée Lauder

Estée Lauder, con oltre 1.600 dipendenti in tutto il mondo, pone la cura dei propri collaboratori al centro della sua strategia di gestione dei talenti.

La politica di compensazione include accordi con ristoranti, palestre e altri esercizi, benefit sociali come assicurazione sulla vita, bonus vacanze e piani pensionistici, e il regalo di prodotti del brand affinché i dipendenti li utilizzino e agiscano come ambasciatori.

L’acquisizione di talenti si basa sulle competenze, eliminando il limite di età nelle offerte di lavoro. L’azienda punta sulla diversità come fattore di crescita e promuove la mobilità interna come principale via di sviluppo professionale.

La cultura organizzativa di Estée Lauder si basa sulla formazione continua, la promozione della capacità creativa e innovativa del personale e una comunicazione interna bidirezionale e diretta tra l’azienda e i suoi team.

Il talent management è la decisione di costruire un’organizzazione in cui le persone hanno chiarezza su cosa ci si aspetta da loro, accesso agli strumenti per crescere e la certezza che il loro impegno ha un ritorno all’interno dell’azienda. Le organizzazioni che strutturano il ciclo completo del dipendente trattengono più talento, coprono più posizioni internamente e prendono decisioni migliori sul proprio organico.

Bizneo HR centralizza in un’unica piattaforma tutti i processi che compongono la gestione dei talenti: recruiting e selezione, valutazione delle performance, formazione, piani di carriera e mobilità interna. Il team HR gestisce il ciclo completo del dipendente con dati aggiornati e criteri oggettivi in ogni fase, senza cambiare strumento né dover riconciliare informazioni tra sistemi diversi.

I team che lavorano con Bizneo HR completano i processi di selezione il 42% più velocemente e anticipano i rischi di turnover prima che si verifichino, con una garanzia minima dell’80% di precisione validata con dati reali dei clienti.