Software di valutazione del personale e competenze

Misuri le performance e il potenziale del tuo personale (per competenze, per obiettivi o combinando entrambi) per prendere decisioni di sviluppo, promozione e retention basate sui dati e non sull'intuizione. Copriamo tutto il ciclo: definisci il modello, avvii la valutazione, segui chi ha risposto, interpreti i risultati e decidi cosa farne.

Puoi attivarla da sola o insieme a formazione, sondaggi, report, organigramma e anagrafica dei dipendenti, ed è lì che la valutazione acquista senso: le carenze individuate alimentano i piani formativi senza che nessuno debba riportarle a mano.

Per competenze, per obiettivi, per OKR o combinando più criteri. E definisci chi valuta chi: 360°, 270°, 180°, autovalutazione, colloqui one-to-one o feedback dei collaboratori verso il proprio responsabile.

Sulla riservatezza, che determina quali modalità funzionano davvero: puoi rendere anonime le risposte e scegliere se il valutato vede chi lo ha valutato e se accede ai commenti. Senza questa opzione, una valutazione dal basso non dà risultati sinceri.

La scelta del modello dipende anche dal settore: nel tech funziona spesso la valutazione per OKR, nella banca o nella sanità contano di più le competenze con tracciabilità regolamentare, e nella consulenza è comune valutare per progetto anziché per ciclo annuale.

Sì, e su più livelli: architettura dei ruoli, cataloghi di competenze, profili di competenza e guide di valutazione proprie. Le scale sono personalizzabili e puoi aggiungere domande aperte dove ti servono.

Oltre al catalogo, definisci un dizionario dei comportamenti tutto tuo: cosa significa in pratica ogni livello di ogni competenza (per esempio base, intermedio, avanzato o esperto), perché uno stesso punteggio voglia dire la stessa cosa chiunque sia il valutatore, e l'AI ti propone la descrizione di ogni livello. Con la matrice dei ruoli vedi a colpo d'occhio quale livello richiede ogni ruolo per ogni competenza, filtrabile per competenza o gruppo.

Decidi anche come si calcola il voto finale ripartendo il peso tra i valutatori: 100% al responsabile diretto oppure, per esempio, 80% al principale e 20% a quelli di supporto, con assegnazione e modifica dei pesi in modo massivo.

Se non vuoi partire da zero, hai quattro modelli già configurati: 90° interno per il periodo di prova o la revisione annuale, 180° con autovalutazione e responsabile, 360° completo per promozioni e sviluppo, e uno integrato che combina obiettivi e competenze.

Con obiettivi misurabili organizzati ad albero: fissi un obiettivo principale e colleghi a esso quelli che vi contribuiscono, ciascuno con la sua percentuale di contributo. Puoi visualizzarli ad albero o in elenco per trimestre.

Gli obiettivi figli ammettono formati diversi a seconda di ciò che misuri: quantità, percentuale o raggiunto/non raggiunto. L'avanzamento si aggiorna in modo continuo con il feedback, non solo a fine periodo, e i permessi stabiliscono chi assegna, chi osserva e chi modifica.

Con promemoria automatici per le valutazioni in sospeso e una vista unica in cui segui l'avanzamento di tutti i partecipanti, senza dover sollecitare le persone una per una.

Ogni valutatore accede solo a ciò che lo riguarda, e decidi tu con quale peso entra la sua valutazione nel voto finale. Puoi creare segmentazioni rapide del pubblico in base ai criteri che ti servono e controllare se i commenti vengono condivisi con il valutato o restano riservati. I permessi sugli obiettivi sono indipendenti: chi può assegnarli, chi può solo osservarli e chi può modificarli.

Mentre il processo è in corso puoi aggiungere nuovi moduli: includere qualcuno che è entrato a metà ciclo non ti obbliga a ricominciare da capo, e ogni modulo si regola (valutatori, domande) prima di essere inviato. Se cambia il calendario del ciclo, duplichi il processo con le nuove date senza doverlo riconfigurare.

Dal modulo già completato, incrocia in un'unica analisi le competenze valutate, i commenti di tutti i valutatori, gli obiettivi e l'area del dipendente. Individua rischi e aree di miglioramento e propone raccomandazioni di sviluppo che non sempre emergono a una lettura rapida, e puoi continuare a fare domande in chat per approfondire qualsiasi risultato.

E prima della valutazione ti fa risparmiare la parte più lunga della preparazione: selezioni le competenze e l'AI scrive in una volta cosa significa ogni livello della scala, che poi rivedi e adatti alla tua azienda.

L'AI interpreta e suggerisce; il colloquio di sviluppo e la decisione restano del responsabile. È supportata dalla nostra certificazione ISO/IEC 42001 per la gestione dell'intelligenza artificiale.

Il report di gap rispetto al livello richiesto confronta il livello richiesto per ogni competenza con quello ottenuto e con la media aziendale, e mostra se c'è un'evoluzione rispetto al ciclo precedente: lì vedi chi ha una carenza e chi è un talento da far crescere.

Per calibrare i voti tra i team, il report per valutatore mostra il voto medio assegnato da ogni responsabile, così prima di chiudere il ciclo vedi se qualcuno valuta in modo sistematicamente più severo. Il report individuale confronta autovalutazione, valutatore principale e valutatori di supporto, e quello su punti di forza e di debolezza indica quali competenze mancano in tutto l'organico, che è dove ha senso investire in formazione.

Tutto si esporta, e ogni persona ha la sua scheda con lo storico completo di valutazioni e obiettivi.

Sì, con la mappa dei talenti. La matrice nine box incrocia performance e potenziale, e ogni persona ha altri due indicatori: rischio di uscita e impatto dell'uscita. Filtri chi ha rischio alto e impatto alto, i profili che non puoi permetterti di perdere, e il report sul turnover, che suddivide le uscite per livello di performance, ti dice se stai già perdendo proprio chi rende di più.

Performance e potenziale si aggiornano alla fine di ogni valutazione, per fasce di punteggio o con distribuzione bilanciata per percentili, che obbliga a distribuire il team invece di concentrarlo nella stessa casella. Rischio e impatto li valuta il responsabile, con lo storico di ogni modifica, e se vuoi un dato oggettivo, la previsione del turnover calcola la probabilità di uscita di ogni dipendente con un modello addestrato sui dati della tua azienda: se non raggiunge l'80% di precisione, il modulo è gratuito. Il dipendente non vede la mappa.

È la differenza tra sapere come sta lavorando qualcuno oggi e fin dove può arrivare, che è ciò che ti serve per i piani di successione e la crescita interna. Non confonderla con la matrice dei ruoli: quella classifica i requisiti per ruolo, questa classifica le persone.

Si trasformano in azioni concrete nel resto della suite. Le carenze di competenze individuate diventano piani formativi con monitoraggio dell'investimento, e i risultati alimentano piani di carriera, revisioni retributive, piani di successione e politiche retributive.

Per la mobilità interna hai lo storico dei cambi di ruolo e un'analisi dei ruoli simili per competenze che mostra la percentuale di compatibilità con altri ruoli. Un commerciale può avere l'82% di corrispondenza con il ruolo di Sales Manager e pochissima con un ruolo tecnico come sviluppatore, che richiede competenze molto diverse. Con queste informazioni il piano di carriera si crea da zero o a partire dagli spostamenti già registrati.

Per il periodo di prova hai un modello 90° già configurato che si avvia da solo alla scadenza che definisci a partire dall'assunzione, così la decisione sulla conferma di un nuovo ingresso si basa su una valutazione strutturata e non solo sull'impressione del responsabile.

Inoltre distribuisci i risultati in PDF nella cartella di ogni dipendente e, se vuoi, richiedi la firma digitale, che dà valore documentale all'accordo su quanto valutato.

Il prezzo di partenza di ogni modulo della nostra suite è da 5 € per dipendente al mese, e si adatta in base alle dimensioni del tuo organico e alle funzionalità di cui hai bisogno.

Combinando più moduli il prezzo unitario scende: più strumenti aggiungi, migliore è la condizione per l'insieme. La valutazione delle performance e la gestione dei talenti hanno ancora più senso insieme a formazione, sondaggi di clima, report o piani di successione, perché alimentano le decisioni di sviluppo con dati reali di performance.

Scrivici e prepariamo insieme un preventivo concreto.