La gestion des talents consiste à identifier les compétences professionnelles, les attitudes et les aptitudes que vos collaborateurs doivent posséder pour être performant.
Une étude du Hackett Group a révélé que les entreprises qui appliquent cette stratégie ont un chiffre d’affaires supérieur de 15 % par rapport à leurs concurrents.
Par la suite, une enquête menée par McBassi & Co.5 a établi que les entreprises qui gèrent les talents en s’appuyant sur le leadership, la loyauté, la formation, l’innovation et la compétence, sont plus stables sur le marché. Elles réalisent des bénéfices plus élevés.
Alors, comment réaliser une bonne GPEC ? Quels sont les exemples à prendre en compte pour mettre en place une stratégie efficace ?
Tabla de contenidos
- 1 Qu’est-ce que la gestion des talents ?
- 2 Les 5 clés de la gestion des talents
- 2.1 1. Mettre en place un plan stratégique de gestion des talents
- 2.2 2. La gestion des talents dans le recrutement
- 2.3 3. Identifier les talents internes
- 2.4 4. Formation et nouvelles méthodologies d’apprentissage dans l’entreprise
- 2.5 5. Plans de carrière et promotion professionnelles dans la gestion des talents
- 3 5 exemples de gestion des talents en entreprise
Qu’est-ce que la gestion des talents ?
La gestion des talents en entreprise englobe tous les processus RH visant à attirer, retenir et optimiser les talents.
Dans cette optique, le management des talents est caractérisé par l’accent mis sur des aspects tels que l’engagement des salariés, leur potentiel ou la manière d’éviter la démotivation.
Cette vision contemple l’ensemble du cycle de vie dans l’entreprise. Il commence avec l’arrivée d’un nouveau collaborateur (onboarding) et se poursuit jusqu’à son départ de l’entreprise (entretiens de départ).
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Les 5 clés de la gestion des talents
Mais comment construire une bonne stratégie de management des talents en partant de zéro ? Il est clair que les entreprises qui ont négligé ce domaine ont beaucoup de travail devant elles.
Découvrez comment résoudre les problèmes liés à la gestion des talents avec l’utilisation d’un outil RH. Nous avons élaboré pour vous un guide complet avec des informations clés et les outils dont vous avez besoin. Vous trouverez une description générale des rôles les plus courants que l’on peut trouver dans les entreprises et des préoccupations ou défis les plus fréquents auxquels ils sont confrontés lors de la gestion des talents.
1. Mettre en place un plan stratégique de gestion des talents
Rien n’est le fruit du hasard. Il est possible que certaines variables s’améliorent apparemment de manière totalement fortuite, mais le plus souvent, la croissance est le résultat d’un travail correctement planifié.
Disposer d’un plan stratégique de gestion des talents en entreprise est la première étape à mettre en place. Ce plan de gestion des talents doit faire l’objet d’un soutien maximal et être pleinement adapté aux caractéristiques de la société. Il doit également être aligné sur les objectifs déterminés.
Nous avons élaboré un guide très visuel avec des illustrations de l’impact des logiciels RH sur les différents rôles dans une entreprise. En d’autres termes, il contribue à résoudre les principales préoccupations et les principaux problèmes de chaque poste. Il permet d’optimiser le travail quotidien.
2. La gestion des talents dans le recrutement
Le processus de recrutement est la première étape pour mettre en pratique la gestion des talents. Chaque processus de recrutement doit être abordé avec l’idée d’attirer les meilleurs talents et de faire en sorte que ces derniers restent longtemps dans l’entreprise.
Il est clair que le marché compte de nombreux candidats apparemment bien qualifiés, mais comment identifier les talents les plus appropriés à notre philosophie d’entreprise ?
Un logiciel de recrutement et de sélection (ATS) peut rendre cette tâche beaucoup plus facile. Le système permet de publier des offres sur plus de 200 plateformes de recrutement différentes. Tout cela augmente considérablement les chances de trouver les profils les plus adéquats très facilement.
En outre, l’évaluation de chaque candidat peut être automatisée au moyen de killers questions et de systèmes de notation. Ces techniques permettent d’éviter les préjugés sur les personnes et de détecter les compétences les plus intéressantes dès le début.
3. Identifier les talents internes
Attirer les meilleurs talents est une option pour se développer et apporter de nouvelles compétences à l’entreprise. Mais pourquoi ne pas promouvoir les salariés qui possèdent également les compétences dont l’entreprise a besoin ? Le repérage de ces talents peut accélérer le processus de recrutement et, dans le même temps, il constitue un renforcement très positif de la motivation de l’ensemble du personnel.
Détecter correctement les talents internes nécessite une prise en compte des différents paramètres comme : productivité, degré de résolution dans divers domaines, formation, etc. Tout ceci représente une lourde charge de travail pour le département RH.
La mise en place d’un logiciel GPEC est un moyen rapide et efficace de mesurer les performances de chaque employé sur la base de critères objectifs préalablement établis. Il vous permet d’analyser les compétences et les qualités de chaque collaborateur et de les comparer aux compétences clés requises pour le poste.
Ce programme permet d’établir des statistiques sur le long terme, d’éviter les préjugés inconscients, d’identifier les besoins et les atouts et d’améliorer la prise de décision (sur la base de données objectives). En plus, elle améliore la gestion de ces processus, avec les économies de coûts opérationnels que cela implique.
4. Formation et nouvelles méthodologies d’apprentissage dans l’entreprise
L’une des tendances les plus importantes dans ce domaine est l’apprentissage tout au long de la vie. D’après cette vision, tous les professionnels sont tenus d’actualiser ou d’élargir régulièrement leurs connaissances et leurs compétences.
Le système d’apprentissage LMS donne non seulement la possibilité de choisir entre plusieurs options de formation. Il permet également aux entreprises de procéder à une évaluation plus précise des résultats de chaque proposition de formation.
Le salarié a-t-il comblé les lacunes qu’il avait avant le cours ou l’activité de formation ? La réponse à cette question est essentielle pour vérifier si l’apprentissage a été significatif.
La gamification est une pratique de plus en plus répandue qui rend les séances de formation plus dynamiques et permet de travailler des compétences telles que la coopération, le désir d’exceller ou la prise de décision dans des contextes très variés.
5. Plans de carrière et promotion professionnelles dans la gestion des talents
La création de plans de carrière donne aux salariés la possibilité de se promouvoir en interne et de visualiser un meilleur avenir au sein de l’entreprise.
Ce dernier élément, qui a des résonances psychologiques évidentes, sert de stimulant pour le personnel, qui sait que ses efforts et sa détermination peuvent se traduire par de plus grandes responsabilités ou l’accès à des postes plus importants.
5 exemples de gestion des talents en entreprise
Stratégie de gestion des talents de Fly The Nest
Cette start-up française spécialisée dans le conseil aux entreprises reçoit ses candidats à un dîner où ils ne parlent pas de travail. D’après son dirigeant, cette technique de recrutement permet de déceler les talents,
Ensuite, l’onboarding de 6 mois prône l’autonomie rapide de ses nouveaux arrivants. Convaincue du talent de ses nouvelles recrues, ils reçoivent durant toute la durée de l’onboarding un accompagnement via un tuteur volontaire.
HubSpot, un exemple de réussite de stratégie de gestion des talents
Glassdoor – portail spécialisé dans les avis d’entreprises et les offres d’emploi – a placé HubSpot en tête de son classement des 100 meilleures entreprises où travailler en 2020.
La raison ? L’entreprise américaine, leader des logiciels d’inbound marketing, investit massivement dans le bien-être et la formation de ses colaborateurs.
Entre autres, chaque HubSpotter a droit à un minimum de 5 000 dollars par an à investir dans la formation. En outre, l’entreprise offre à ses employés une multitude de cours et de possibilités d’apprentissage en ligne, comme le « Free Books Program », la plateforme d’apprentissage en ligne « Learn@HubSpot », les conférences spécialisées (appelées « HubTalks »), des ateliers, etc.
Peut-il y avoir développement du potentiel humain sans formation ?
Le plan de gestion des talents de la société Pyrénées
Pyrénées est une entreprise de grands magasins en Andorre qui compte plus de 1 500 employés. À ses débuts, elle n’avait pas de concurrents , car les prix bas pratiqués en Andorre faisaient que les Européens venaient acheter. Lorsque les prix se sont stabilisés, Pyrénées a été confrontée à un problème majeur. Les ventes ont alors chuté et son personnel n’avait pas les qualifications et les compétences nécessaires pour faire la différence sur le marché.
Face à cette situation, ils ont décidé de lancer un nouveau projet : Pyrénées 2000. Son principal objectif était de réaliser un transfert de la culture d’entreprise axé sur la préparation des employés afin qu’ils soient le meilleur exemple de la manière de transmettre les valeurs et la mission de l’entreprise. La stratégie de la nouvelle gestion des talents comportait six points :
Enquête
Ils devaient savoir ce qu’il fallait changer et, suite aux résultats, ils se sont concentrés sur l’amélioration du travail d’équipe, la prise de décision, la formation continue des employés, leur engagement, la loyauté envers l’entreprise et la fidélité des client
Définir les valeurs et la mission de l’entreprise
Ils souhaitaient que leurs employés accordent une attention particulière à l’orientation client, à l’innovation, à l’amélioration de la communication et à l’orientation vers les résultats.
Définir le style de leadership des managers
Il était également essentiel de commencer par les plus hauts responsables, car ils n’avaient jamais travaillé dans cette direction auparavant. Ils devaient commencer à mettre en œuvre cette culture d’entreprise par l’exemple.
- Définir une stratégie globale
- Cette tâche doit être accomplie par tous les membres de l’entreprise.
Travail de communication interne
Un engagement à transmettre cette nouvelle culture d’entreprise aux employés, puis à effectuer des analyses régulières pour évaluer l’assimilation des nouveaux concepts et leur mise en œuvre.
Évaluation à 360° de tous les managers
Pour vérifier si leur façon d’exercer le leadership coïncide avec celle qu’ils viennent de définir. Il a fallu que chacun d’entre eux s’engage réellement à s’adapter au nouveau profil de leadership.
Cette stratégie de gestion des talents basée sur les compétences a renforcé l’engagement et la confiance de toutes les équipes et de l’entreprise Pyrénées en général.
L’accent mis sur le développement des compétences des employés a été un autre point clé une fois la stratégie avancée. En fait, les processus de sélection ont commencé à être réalisés au moyen d’entretiens basés sur les compétences.
Quelle est la situation de l’entreprise des Pyrénées aujourd’hui grâce à une gestion correcte des talents par les compétences ?
- Ils ont quadruplé leurs bénéfices nets en 4 ans.
- Les ventes ont augmenté de 15 %.
- La rotation du personnel a diminué de 50 % à 32 %.
La fidélité des employés a été améliorée grâce à sa politique consistant à ne pas lésiner sur la formation, à faciliter la conciliation familiale et la promotion interne. 85% de ses employés sont promus au sein de l’entité.
Système qui integre le feedback de toute l’équipe. Comment l’implanter?
Intel, un management des talents basée sur l’écoute active
Le géant des microprocesseurs Intel est actuellement l’une des entreprises les plus recherchées par les travailleurs du monde entier, en raison de ses excellentes politiques de gestion des talents.
Intel, en particulier, se distingue par son utilisation astucieuse des enquêtes QVT . Par exemple, en 2012, l’entreprise a lancé la fameuse initiative « Bring-Your-Own PC Employee Stypend », qui visait à étudier quels types d’avantages étaient les plus appréciés par ses employés.
Gestion des talents chez Estée Lauder
La société de produits de beauté Estée Lauder, qui emploie plus de 1 600 personnes dans le monde, est un autre bon exemple de bonne gestion des talents. L’entreprise est consciente de l’importance de ses employés et prend donc soin d’eux de la manière suivante :
- Accords avec des restaurants, des gymnases et d’autres établissements.
- Cadeau de certains produits de la marque afin qu’ils puissent les utiliser et devenir des ambassadeurs pour leurs clients ou amis.
- Les avantages sociaux tels que l’assurance vie, la prime de vacances, les plans de retraite, etc.
- L’entreprise s’engage à attirer les talents en accordant une attention particulière aux compétences des candidats et en éliminant la tranche d’âge pour ses offres d’emploi.
- Possibilités de promotion interne.
- La diversité de leurs employés comme facteur de croissance.
- Ils facilitent et encouragent la capacité de création et d’innovation de leur personnel.
- La formation continue en tant qu’aspect fondamental de la culture organisationnelle et des valeurs d’entreprise.
- Une communication interne étroite et à double sens.
