Gestão de Talentos Humanos | O que é e como funciona

A gestão de talentos consiste em identificar as competências profissionais, atitudes e aptidões que os colaboradores precisam ter para desempenhar cada um dos trabalhos corretamente.

Em alguns casos, será útil contratar o profissional que melhor se adapte à forma de trabalho da empresa. Em outros, desenvolver uma estratégia específica que permita que os funcionários que já fazem parte da equipe explorem suas habilidades. E os dados corroboram a relevância da gestão de talentos.

Posteriormente, uma pesquisa conduzida pela McBassi & Co.5 constatou que as empresas que contam com uma gestão de talentos com base na liderança, lealdade dos funcionários, capacitação, capacidade de inovação e força de trabalho são mais estáveis no mercado e obtêm maiores lucros para cada ação.

Com base nisso, como podemos alcançar essa gestão por competências? Que exemplos podemos levar em conta para implementar uma estratégia eficaz?

O que é gestão de talento?

A gestão de talentos é um conjunto de estratégias e práticas utilizadas para atrair, desenvolver e reter colaboradores qualificados, com foco no sucesso da organização. É composta por diversas etapas, como recrutamento, integração, treinamento, avaliação de desempenho, desenvolvimento de carreira e sucessões. O principal objetivo é alinhar o crescimento profissional dos colaboradores com um ambiente positivo, onde as equipes se encaixem perfeitamente.

Esta visão contempla todo o ciclo de trabalho do colaborador na empresa, portanto, investir num programa de “boas vindas” (onboarding) é um dos segredos de uma gestão de talentos de sucesso. Gerir os talentos vai desde a chegada até os possíveis desligamentos; por isso é interessante investir em sistemas de RH que automatizem alguns processos.

Segundo o relatório Global Talent Trends 2024 da Mercer, baseado em mais de 1.800 líderes de RH em 24 países, as empresas estão priorizando a produtividade centrada nas pessoas e a criação de culturas digitais para enfrentar os desafios da nova gestão de talentos.

Quais são os 5 processos atrelados à gestão de talentos?

Mas como construir uma boa estratégia de Gestão de Talentos a partir do zero? Não vamos enganá-los, as empresas que não deram importância à gestão de pessoas têm muito trabalho pela frente. Implantar um Software de RH é um ótimo começo.

Qualquer estratégia de sucesso na gestão de talentos tem que ter esta série de passos:

1. Gestão de talentos com planejamento estratégico

Nada acontece por acaso. É possível que determinadas variáveis melhorem de uma maneira aparentemente casual, mas na maioria das vezes este crescimento é o resultado de um trabalho bem planejado.

Ter um plano estratégico de gestão de talentos é o primeiro passo para implementar esta filosofia de Recursos Humanos em qualquer empresa. Ser conciso e adaptar às características da empresa e seus objetivos coorporativos é fundamental.

Como saber quais ações deram fruto ou não? O quadro de funcionários tem apresentado o rendimento esperado? Valeu a pena o último plano de capacitação profissional? Está havendo fuga de talentos?

Apresentamos os indicadores de RH ideais para esclarecer de uma vez por onde você deve caminhar, ainda que baste pegar qualquer um.

No documento, nós os classificamos por categorias para lhe abrir o caminho. Além disso, você terá uma explicação de seu funcionamento, sua utilidade e fórmulas + programas para aplicá-los.

2. Gestão de talentos no recrutamento

O processo de recrutamento é o primeiro momento para colocar em prática a Talent Management. É importante enfrentar cada processo deste tipo com o intuito de atrair os melhores talento e, que além disso, eles permaneçam na empresa por muito tempo.

Evidentemente, o mercado dispõe de muitos candidatos aparentemente bem qualificados para os cargos ofertados, mas como podemos detectar o talento mais apropriado para a cultura de nossa empresa?

Um software de recrutamento e seleção (ATS) pode otimizar essa tarefa. O sistema permite publicar a oferta em mais de 200 fontes de recrutamento diferentes, portanto, encontrar os perfis mais adequados é muito mais provável e, ao mesmo tempo, mais fácil e assertivo.

3. Identificação de talentos internos

Atrair os melhores talentos é uma opção para crescer e incorporar novas habilidades à empresa. Mas por que não promover os funcionários que também têm as competências que a empresa precisa? A identificação de talentos pode acelerar o preenchimento de novos cargos e, ao mesmo tempo, é um reforço muito positivo para a motivação de toda a força de trabalho.

Detectar corretamente os talentos internos requer levar em consideração diferentes parâmetros (produtividade, grau de resolução em vários campos, treinamento…), o que pode ser uma carga de trabalho pesada para a área de RH.

A implementação de um software de avaliação de desempenho é uma maneira rápida e eficaz de medir o desempenho de cada colaborador com base em critérios previamente estabelecidos.

Este programa permite criar informações em longo prazo, evitar prejulgamentos, detectar necessidades e pontos fortes e melhorar a tomada de decisões (com base em dados objetivos). Além disso, melhora a gestão desses processos com a consequente economia nos custos operacionais.

4. Treinamento de talentos na empresa

Uma das tendências mais importantes nesta área é a formação continuada. De acordo com esta visão, todos os profissionais são obrigados a atualizar ou ampliar periodicamente seus conhecimentos e habilidades.

O sistema LMS Learning não apenas dá a possibilidade de escolher entre várias opções de treinamento e desenvolvimento, mas também permite que as empresas façam uma avaliação mais precisa dos resultados de cada proposta de treinamento

O colaborador já preencheu as carências que tinha antes de fazer o curso ou a atividade de treinamento? Responder a esta pergunta é essencial para verificar se o aprendizado tem sido significativo.

Entre outras metodologias, estamos falando de gamificação, uma prática cada vez mais difundida que torna as sessões de treinamento mais dinâmicas e permite trabalhar em habilidades como a cooperação entre iguais, o desejo de superação ou a tomada de decisões em uma grande variedade de contextos.

5. Crescimento e promoção na gestão de talentos

Criar planos de carreira ou crescimento dá aos colaboradores a possibilidade de se promoverem dentro da organização e visualizarem um futuro melhor dentro da empresa.

Este último elemento, que tem ressonâncias psicológicas óbvias, serve de estímulo para a equipe, que sabe que seu esforço e determinação podem se traduzir em maiores responsabilidades ou acesso a posições mais desejáveis.

Benefícios-chave de uma gestão de talentos eficaz

Implementar uma estratégia eficaz de gestão de talentos não só impacta positivamente o bem-estar da equipe, como também gera benefícios diretos para o negócio:

• Maior produtividade: colaboradores motivados, com acesso à formação contínua e atuando em um ambiente favorável, entregam mais resultados e com melhor qualidade.
• Redução da rotatividade: reter talentos-chave evita custos elevados com recrutamento e perda de conhecimento estratégico.
• Fidelização e reputação: quando os profissionais se sentem valorizados, tornam-se embaixadores da marca — inclusive após deixarem a empresa.
• Atração de talentos qualificados: um bom clima organizacional e oportunidades reais de crescimento fazem com que mais profissionais de alto nível queiram fazer parte da organização.
• Fomento à inovação e ao crescimento: equipes engajadas e diversas são fundamentais para a evolução contínua e sustentável do negócio.

Uma boa gestão de talentos fortalece a cultura organizacional, melhora a experiência dos colaboradores e posiciona a empresa como referência no mercado de trabalho.

Erros comuns na gestão de talentos que você deve evitar

Uma má gestão de talentos não afeta apenas o bem-estar das equipes — também pode trazer consequências diretas para a produtividade, o índice de rotatividade e até a reputação da empresa.

Processos de seleção excessivamente longos

Estender demais os processos seletivos é um erro frequente que pode levar à perda de candidatos altamente qualificados. A falta de agilidade gera desmotivação, insegurança e transmite uma imagem de desorganização. Em mercados competitivos, um processo lento pode fazer com que outra empresa conquiste o talento antes.

Contratações apressadas ou sem critérios claros

Por outro lado, decisões tomadas às pressas, sem validar corretamente as competências técnicas ou o alinhamento cultural, podem resultar em baixa performance, má adaptação ou desligamentos precoces. A gestão de talentos exige equilíbrio: agilidade, sim, mas sempre com análise rigorosa.

Falta de comunicação entre áreas-chave

Um dos erros mais prejudiciais é a desconexão entre o setor de RH e os líderes das equipes. Sem uma comunicação fluida entre quem define a estratégia de talento e quem acompanha o desempenho no dia a dia, perdem-se oportunidades de desenvolvimento, personalização e melhoria contínua.

Pouca escuta ativa e ausência de feedback

A gestão de talentos não pode se basear apenas em processos padronizados ou indicadores genéricos. Ouvir os colaboradores, manter canais de diálogo abertos e promover uma cultura de feedback contínuo são práticas essenciais. Ignorar essas vozes mina a motivação e a confiança.

Confiar que o talento vai permanecer por inércia

Acreditar que bons profissionais vão ficar na empresa apenas por hábito é um erro grave. Talentos buscam crescimento, reconhecimento e desafios constantes. Se não encontrarem isso internamente, vão procurar fora. Reter talentos exige estratégia, investimento e esforço contínuo.

Negligenciar a experiência do colaborador

A experiência do colaborador começa antes mesmo do primeiro dia de trabalho. Processos seletivos humanizados, boas integrações, clima organizacional positivo, programas de capacitação e reconhecimento constante são fundamentais. Ignorar esses pontos pode gerar alta rotatividade e prejudicar a imagem da empresa.

Falta de investimento em capacitação e desenvolvimento

Não oferecer oportunidades de crescimento profissional é uma das principais causas de insatisfação e perda de talentos. Colaboradores querem aprender, evoluir e assumir novos desafios. Sem formação contínua, é provável que se desmotivem ou busquem outras empresas.

Não acompanhar ou revisar a estratégia de gestão de talentos

Aplicar ações isoladas sem medir seu impacto é um erro comum. Ignorar métricas como rotatividade, engajamento, desempenho e satisfação impede a empresa de ajustar sua estratégia com base em dados concretos. Tomar decisões eficazes exige acompanhamento constante.

7 exemplos de gestão de talentos nas empresas

A gestão de talentos humanos no Hospital Ramón y Cajal

A gestão do potencial humano por competências no Hospital Ramón y Cajal é seu principal modo de atuação. Eles dão ênfase especial na combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um de seus funcionários para o desenvolvimento adequado de qualquer uma das funções.

O pessoal de saúde deste hospital é pautado por um guia interno que inclui 22 competências divididas em três seções: estratégica, funcional e pessoal.

Competências estratégicas

Dentro das competências estratégicas se enquadram competências relacionadas com os próprios valores do hospital. Uma correta gestão de talentos humanos, neste ponto, será aquela que incorpora o pessoal de saúde que é capaz de:

•  Realizar uma orientação correta ao paciente
• Orientar o funcionário
• Ter uma visão global da missão do hospital
• Ser guiado pela ética profissional e liderar pelo exemplo
• Ter a capacidade de melhorar continuamente para o benefício da imagem do hospital
• Ser orientado ao conhecimento e à pesquisa
• Facilita a mudança e não age de forma rígida.

Competências funcionais

• Organização e planejamento de RH do trabalho de cada funcionário e da equipe.
• Gerenciamento e otimização dos recursos existentes no hospital
• Gestão das relações externas com outros pólos
• Alcance de objetivos e resultados que melhoram a imagem da marca e a diferenciam de outros hospitais
• Relevância da competência operacional do pessoal de saúde, que consiste em verificar se eles desempenham suas tarefas de forma eficaz e eficiente.

Competências pessoais

• A própria maturidade e equilíbrio emocional do colaborador.
• Sua capacidade de aprendizado e crescimento individual.
• A gestão e resolução de conflitos nas atividades cotidianas de saúde.
• Resistência ao estresse gerado por essas posições.
• Suas habilidades de comunicação para se relacionar com outros membros de sua equipe ou para transmitir notícias a pacientes e parentes.
• A capacidade de trabalhar como parte de uma equipe. A gestão de diversas equipes com pessoas que combinam diferentes habilidades.
• Iniciativa e profissionalismo.
• A capacidade de liderar outros colaboradores ou mesmo uma equipe inteira.
• A capacidade de desenvolver atitudes de melhoria em outros colaboradores.

HubSpot, um exemplo de boa gestão de talentos

Glassdoor – um portal especializado na avaliação de empresas e ofertas de emprego – colocou a HubSpot no topo de seu ranking das 100 melhores empresas para se trabalhar em 2020.

A razão? A empresa americana, líder em software de marketing de entrada, investe maciçamente no bem-estar e treinamento de seus funcionários.

Entre outras coisas, cada ‘HubSpotters’ tem direito a um mínimo de US$ 5.000 por ano para investir em treinamento. Além disso, a empresa oferece a seus colaboradores uma infinidade de cursos e oportunidades de aprendizado on-line, tais como su ‘Free Books Program’, a plataforma e-learning ‘Learn@HubSpot’, palestras com especialistas (as chamadas ‘HubTalks’), workshops freqüentes, etc.

Gestão de talentos na empresa Pyrénées

Pyrénées é uma empresa de lojas de departamento em Andorra com mais de 1.500 funcionários. No início não tinha concorrentes porque os preços baixos naquele país faziam com que os europeus viessem para comprar. Quando os preços foram igualados, os Pirineus enfrentaram um forte problema porque as vendas diminuíram e também seu pessoal não tinha as capacidades, habilidades e competências necessárias para fazer a diferença no mercado.

Diante desta situação, eles decidiram lançar um novo projeto: Pyrénées 2000. Seu principal objetivo era realizar uma transferência de cultura corporativa focada na preparação dos funcionários para ser o melhor exemplo de como transmitir os valores e a missão da empresa. A estratégia para a gestão de talentos humanos consistia em seis pontos:

Pesquisa

Eles precisavam saber o que precisava ser mudado e, após os resultados, apostaram na melhoria do trabalho em equipe, na tomada de decisões, no treinamento contínuo dos funcionários, em seu compromisso, na lealdade à empresa e na fidelidade dos clientes.

Definição dos valores da empresa e declaração de missão

Eles queriam que seus funcionários prestassem atenção especial à orientação ao cliente, inovação, melhor comunicação e orientação aos resultados.

Também era essencial começar com os cargos mais altos, pois eles não haviam trabalhado nesta direção antes. Eles tiveram que começar a implementar, por exemplo, esta cultura corporativa.

– Definição de uma estratégia global

– Isso deve ser realizado por todos os membros da empresa.

Trabalho de comunicação interna

Transmitir esta nova cultura corporativa aos funcionários e, em seguida, realizar análises periódicas para avaliar a assimilação dos novos conceitos e sua implementação.

Avaliação 360º de todos os gerentes

Com o objetivo de verificar se sua maneira de exercer a liderança coincidia com a que acabavam de definir. Tinha que haver um compromisso real de cada um deles para se adaptar ao novo perfil de líder.

Esta estratégia de gestão de talentos humanos baseada na competência fortaleceu o compromisso e a confiança de todas as equipes de trabalho e da empresa Pyrénées em geral.

O compromisso com o desenvolvimento das habilidades dos colaboradores foi outro ponto fundamental, uma vez que a estratégia estava bem encaminhada. De fato, os processos de seleção começaram a ser realizados por meio de entrevistas baseadas na competência. Como é situação da empresa Pyrénées, atualmente, graças a correta gestão do talentos  por competências?

• Quadruplicaram seus lucros líquidos em 4 anos.
• As vendas cresceram em 15%.
• A rotatividade de pessoal diminuiu de 50% para 32%.

A lealdade dos funcionários melhorou graças a sua política de não economizar em treinamento, facilitar a conciliação familiar com a atividade profissional e a promoção interna. 85% de seus funcionários são promovidos dentro da empresa.

Intel, gestão de talentos baseada na escuta ativa

A gigante dos microprocessadores Intel é atualmente uma das empresas mais desejadas pelos trabalhadores em todo o mundo, devido a suas ótimas políticas de gerenciamento de talentos.

A Intel se destaca por seu uso inteligente das pesquisas de satisfação no trabalho. Por exemplo, em 2012, a empresa lançou a famosa iniciativa “Bring-Your-Own PC Employee Stypend”, cujo objetivo era estudar que tipos de benefícios eram mais apreciados por seus colaboradores.

Ná época, a Intel entrevistou mais de 5.000 trabalhadores em todo o mundo e reformulou completamente sua política de global benefits.

Gestão de talentos na Estée Lauder

A empresa de produtos de beleza Estée Lauder, com mais de 1.600 funcionários em todo o mundo, é outro bom exemplo de gestão de talentos humanos. A empresa está consciente da importância de seus colaboradores e, portanto, apostam em cuidar deles da seguinte maneira:

• Convênios com restaurantes, ginásios e outros estabelecimentos.
• Presente de determinados produtos de marca para que eles possam usá-los e se tornar embaixadores para clientes ou amigos.
• Benefícios sociais tais como seguro de vida, prêmios de férias, planos de pensão, etc.
• Compromisso de atrair talentos, prestando atenção especial às habilidades dos candidatos e eliminando a faixa etária para as vagas de emprego.
• Oportunidades de promoção interna.
• Estão comprometidos com a diversidade de seus funcionários como um fator de crescimento.
• Facilitam e incentivam a capacidade criativa e inovadora de seu pessoal.
• Treinamento contínuo como um aspecto fundamental da cultura organizacional e dos valores empresariais.
• Comunicação interna estreita e bidirecional.

DOWNLOAD GRATUITO: MODELO DE PESQUISAS DE CLIMAProjeto simples para realizar pesquisas de satisfação e clima de sua equipe.

Gestão de talentos humanos no Scotiabank

Para o Grupo Scotiabank, a gestão de talentos adequada é sua estratégia mais valiosa porque é o que gera lucros para suas empresas. Seu principal foco não é apenas selecionar os talentos mais adequados com base nas habilidades que possuem, mas também proporcionar-lhes o treinamento e as oportunidades que precisam para desenvolver carreiras de sucesso.

Por quê? Porque será mais fácil reter talentos, e a empresa terá uma mão-de-obra cada vez mais qualificada

O Scotiabank desenvolveu um Plano de Desenvolvimento no qual são atribuídas a cada colaborador as habilidades que ele precisa desenvolver; um plano de ação é estabelecido e ele é monitorado. Além disso, suas atitudes em relação aos novos desafios são analisadas em reuniões com os gerentes.

Outra área de trabalho fundamental no Scotiabank quando se trata de gerenciar talentos humanos é a liderança. Os líderes são responsáveis por orientar outros colaboradores na implementação de objetivos comerciais. É por isso que eles incentivam a autoliderança em todas as pessoas para que possam ser autônomos em suas ações e que se desafiem diariamente.

Em termos de retenção de talentos, o Scotiabank permite que os funcionários administrem suas carreiras com base em suas expectativas e na gestão de talentos adequada de suas habilidades. Eles têm uma ferramenta chamada Job Postings onde aqueles interessados em fazer uma mudança de carreira dentro do banco têm a oportunidade de tornar seu sonho uma realidade.

No Scotiabank quando se trata de gerenciar talentos humanos é a liderança, os líderes são responsáveis por orientar outros colaboradores na implementação de objetivos comerciais. É por isso que eles incentivam a autoliderança em todas as pessoas para que possam ser autônomos em suas ações e que se desafiem diariamente.

Gestão de talentos no mundial de pastelaria

Uma correta gestão de talentos por competências cria equipes vencedoras. Foi o que aconteceu na Copa do Mundo de Pastelaria realizada na França em 2011. Os três membros da equipe espanhola não se conheciam quando começaram a se preparar para a competição.

Na verdade, alguns se destacaram por terem mais anos de experiência e outros por suas habilidades criativas. Durante os meses de treinamento eles trabalharam duro nos aspectos técnicos das sobremesas, mas também no talento humano de cada um deles. Muitas pessoas os ajudaram a concentrar a gestão de talentos humanos por competências em cinco aspectos fundamentais:

• Colaboração entre todos os membros.
• Profissionalismo individual.
• Rigor na metodologia utilizada.
• Comunicação e empatia.
• Controle das emoções em situações estressantes.

Qual foi o resultado? Após nove horas de competição, a Espanha foi proclamada a vencedora da mais importante competição de pastelaria do mundo pela primeira vez na história. Eles mostraram grande domínio técnico, mas o que fez a diferença foi a gestão correta das cinco habilidades nas quais eles haviam trabalhado por tanto tempo.