Um plano de carreira define os caminhos de desenvolvimento e crescimento que um profissional pode seguir dentro da empresa, indicando possíveis posições, competências necessárias e ações para avançar ao longo da trajetória.
Segundo a pesquisa Retratos da Sociedade Brasileira: Futuro Profissional, da CNI, 20,1% dos entrevistados apontam a perspectiva de crescimento na carreira como um dos principais diferenciais da ocupação que desejam exercer nos próximos cinco anos.
Para o colaborador, o plano traz mais clareza sobre oportunidades e requisitos para evoluir. Para a empresa, ajuda a desenvolver talentos internamente, estruturar a mobilidade e conectar as necessidades futuras do negócio às competências disponíveis na equipe.
Um plano de carreira eficaz deve combinar objetivos da organização, aspirações profissionais, avaliação de desempenho e desenvolvimento de competências, além de ser revisado à medida que as necessidades da empresa e dos colaboradores evoluem.
O que é um plano de carreira?
Um plano de carreira é um guia estratégico que direciona o crescimento profissional de uma pessoa. Ele estabelece as etapas e habilidades necessárias para atingir objetivos de curto, médio e longo prazo
Dentro de uma empresa, ele pode indicar cargos, níveis, competências, experiências e ações de desenvolvimento necessárias para diferentes trajetórias.
Por exemplo, um profissional pode evoluir verticalmente para posições de maior responsabilidade, aprofundar sua especialização técnica ou realizar movimentos para outras áreas, dependendo do modelo adotado pela organização.
O plano de carreira deve considerar tanto as necessidades do negócio quanto os interesses e o potencial do colaborador. Para isso, pode utilizar informações de avaliação de desempenho, mapeamento de competências e conversas sobre desenvolvimento profissional.
Mais do que indicar uma próxima promoção, o objetivo é tornar transparentes os possíveis caminhos de evolução e os critérios necessários para percorrê-los.
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Plano de carreira pessoal e empresarial: qual é a diferença?
Um plano de carreira pode partir do próprio profissional ou ser estruturado pela empresa.
Plano de carreira pessoal
O plano pessoal representa os objetivos que o próprio profissional deseja alcançar ao longo da carreira.
Ele pode incluir mudanças de função, especialização, desenvolvimento de competências, atuação em outras áreas ou preparação para assumir responsabilidades maiores.
Nesse caso, as metas pertencem ao indivíduo e podem envolver oportunidades dentro ou fora da empresa atual.
Plano de carreira empresarial
O plano de carreira empresarial apresenta as possibilidades de desenvolvimento existentes dentro da organização, indicando caminhos entre cargos, níveis ou áreas.
A empresa pode definir quais competências, experiências e resultados são esperados para cada evolução.
Os dois planos funcionam melhor quando existe alinhamento entre eles. A empresa pode oferecer oportunidades de crescimento, mas também precisa considerar as aspirações profissionais e o interesse de cada colaborador.
Quais são os principais tipos de plano de carreira?
Não existe um único modelo de plano de carreira. A estrutura pode variar de acordo com a organização, os cargos disponíveis e as possibilidades de movimentação.
Entre os modelos mais comuns estão:
| Tipo de plano | Como funciona |
|---|---|
| Carreira linear | O profissional avança por níveis hierárquicos sucessivos dentro da mesma área |
| Carreira em Y | Permite escolher entre uma trajetória técnica/especialista ou uma trajetória de gestão |
| Carreira em W | Adiciona uma terceira possibilidade, normalmente relacionada a projetos, coordenação técnica ou funções híbridas |
| Carreira horizontal | O desenvolvimento ocorre por novas responsabilidades, competências ou movimentações laterais, sem depender de promoção hierárquica |
| Carreira em rede | Existem diferentes caminhos possíveis entre cargos, áreas ou projetos |
| Carreira paralela | A organização mantém trilhas distintas de desenvolvimento para determinados grupos ou trajetórias profissionais |
Os nomes e estruturas podem variar entre organizações. Mais importante do que adotar um modelo específico é criar caminhos compatíveis com a estrutura, as competências e as oportunidades reais existentes na empresa.
Uma estratégia de mobilidade interna ajuda a transformar esses caminhos em oportunidades concretas de movimentação entre funções, áreas e projetos.
Como fazer um plano de carreira na empresa em 6 passos?
1. Mapeie os cargos e as possibilidades de evolução
O primeiro passo é entender quais caminhos realmente existem dentro da organização.
O organograma da empresa ajuda a visualizar áreas, níveis hierárquicos e relações entre cargos, mas o plano de carreira deve ir além da estrutura atual.
O RH também deve identificar:
- Possíveis promoções;
- Movimentações laterais;
- Oportunidades entre departamentos;
- Trilhas técnicas e de liderança;
- Posições estratégicas que precisarão de profissionais no futuro.
Esse mapeamento cria a base para mostrar aos colaboradores quais movimentos são possíveis.
2. Avalie competências, desempenho e potencial
Depois de mapear os caminhos possíveis, é necessário entender o ponto de partida de cada profissional.
A avaliação de desempenho ajuda a analisar resultados e comportamentos, enquanto o mapeamento de competências permite comparar as competências exigidas por determinado cargo com aquelas que o colaborador já possui.
O objetivo é identificar:
- Pontos fortes;
- Competências já dominadas;
- Gaps de desenvolvimento;
- Experiências necessárias;
- Potencial para assumir novas responsabilidades.
A análise deve considerar também os interesses do próprio colaborador. Nem todo profissional com bom desempenho deseja assumir uma posição de liderança, por exemplo.
3. Conheça os objetivos profissionais do colaborador
Um plano de carreira não deve ser definido apenas pelo RH ou pelo gestor.
Conversas sobre carreira ajudam a entender onde o profissional deseja chegar, quais atividades pretende desenvolver e quais caminhos despertam maior interesse.
Isso evita criar planos baseados apenas nas necessidades da empresa e ajuda a identificar oportunidades em que os interesses do colaborador e da organização se encontram.
Essas conversas também podem alimentar um PDI – Plano de Desenvolvimento Individual, transformando aspirações profissionais em ações de desenvolvimento.
4. Defina os caminhos e critérios de evolução
Com os cargos, competências e objetivos mapeados, a empresa pode definir o que será necessário para avançar em cada trajetória.
Os critérios podem incluir:
- Competências técnicas;
- Competências comportamentais;
- Experiência;
- Resultados de desempenho;
- Certificações ou conhecimentos específicos;
- Participação em projetos;
- Capacidade para assumir determinadas responsabilidades.
Esses requisitos precisam ser claros e acessíveis.
O colaborador deve conseguir responder:
“Onde estou agora, quais caminhos tenho e o que preciso desenvolver para chegar ao próximo passo?”
5. Crie ações de desenvolvimento
dentificados os gaps entre o perfil atual e a posição desejada, a empresa deve definir como essas competências serão desenvolvidas.
As ações podem incluir:
- Treinamentos;
- Cursos e certificações;
- Mentoring;
- Participação em projetos;
- Novas responsabilidades;
- Job rotation;
- Acompanhamento do gestor;
- Desenvolvimento de competências específicas.
Um programa de treinamento e desenvolvimento pode reunir essas iniciativas e acompanhar sua evolução ao longo do tempo.
Com um software de treinamento e desenvolvimento, o RH também consegue organizar trilhas, registros de capacitação e necessidades individuais.
6. Acompanhe e revise o plano de carreira
O plano de carreira não deve ser um documento estático.
Mudanças na estrutura da empresa, novas competências, resultados de desempenho e até alterações nos interesses profissionais podem exigir ajustes.
Por isso, o RH e os gestores devem acompanhar periodicamente:
- Evolução das competências;
- Desempenho;
- Ações de desenvolvimento realizadas;
- Mudanças nos objetivos profissionais;
- Novas oportunidades internas;
- Movimentações realizadas.
O acompanhamento permite atualizar o plano antes que ele deixe de representar possibilidades reais de desenvolvimento.
O que deve constar em um plano de carreira?
Um plano de carreira precisa reunir as informações necessárias para mostrar onde o profissional está, quais caminhos existem e o que será necessário para avançar.
Entre os principais elementos estão:
- Cargo e nível atual;
- Responsabilidades da função;
- Competências atuais;
- Resultados de avaliação de desempenho;
- Interesses e objetivos profissionais;
- Posições ou trajetórias possíveis;
- Competências exigidas para cada próximo passo;
- Gaps entre o perfil atual e o desejado;
- Ações de desenvolvimento;
- Responsáveis pelo acompanhamento;
- Indicadores ou critérios de evolução;
- Prazos ou períodos de revisão.
Não é necessário incluir informações pessoais sem relação direta com o desenvolvimento profissional.
O foco deve estar em dados que ajudem empresa e colaborador a tomar decisões sobre evolução, gestão por competências e desenvolvimento.
Benefícios de implementar um plano de carreira em sua empresa
Vantagens de um plano de carreira para a empresa
- Evita a fuga de talentos;
- Diminui a taxa de rotatividade de funcionários;
- Melhora a imagem da marca empregadora;
- Abre caminho para o compromisso e a igualdade de oportunidades ;
- Melhor desempenho dos funcionários graças a uma maior taxa de satisfação;
- Reduz os custos de recrutamento e seleção, uma vez que a formação adequada em todos os níveis hierárquicos da empresa permitirá preencher cargos de responsabilidade com talento interno, evitando assim ter que iniciar um processo de seleção no qual teremos de investir esforço e tempo;
- Reduz o tempo de adaptação dos funcionários a um novo cargo na empresa;
- Melhora a avaliação de desempenho dos trabalhadores em seus cargos atuais devido à maior motivação gerada pelo plano de carreira.
Benefícios de um plano de carreira para o funcionário
- Maior estabilidade no emprego por ter um futuro de longo prazo graças ao plano de carreira pessoal.
- Possibilidades reais de promoção dentro da empresa;
- Aumento de salário;
- Melhora o crescimento profissional e pessoal graças às novas competências adquiridas na formação;
- Novas oportunidades de mobilidade laboral;
- Diminui o estresse ao contar com um plano de carreira de longo prazo que reduz as incertezas em sua vida profissional;
- Estimula o autoconhecimento e o espírito crítico por ter que se auto-avaliar com objetividade.
Para testar as notificações de nosso sistema, preparamos um modelo customizável para comunicar uma promoção de trabalho. Um passo anterior à automação que você alcançará se tiver nosso software.
Exemplo de plano de carreira na prática
Imagine um colaborador que atualmente ocupa o cargo de Analista de RH Júnior e deseja continuar se desenvolvendo dentro da empresa.
Um plano simplificado poderia ser estruturado assim:
| Elemento | Exemplo |
|---|---|
| Cargo atual | Analista de RH Júnior |
| Próximo passo possível | Analista de RH Pleno |
| Objetivo futuro | Especialista de RH ou posição de liderança |
| Competências atuais | Recrutamento, organização de processos e comunicação |
| Gaps identificados | Análise de dados de RH, gestão de projetos e maior autonomia |
| Ações de desenvolvimento | Curso de People Analytics, participação em projeto interno e acompanhamento com gestor |
| Como acompanhar | Avaliação de desempenho e revisão do PDI |
| Revisão | Em período definido pela empresa e pelo colaborador |
A partir daí, diferentes trajetórias podem ser criadas.
Um profissional que queira aprofundar conhecimentos técnicos pode seguir uma trilha de especialização, enquanto outro pode se preparar para uma função de liderança. É justamente esse tipo de escolha que pode dar origem, por exemplo, a uma carreira em Y.
O importante é que cada movimento esteja associado a critérios claros e oportunidades reais, evitando criar expectativas de promoção automática.
Plano de carreira e PDI são a mesma coisa?
Não.
O plano de carreira apresenta possíveis trajetórias de evolução profissional, enquanto o PDI Individual organiza as ações que uma pessoa deverá realizar para desenvolver determinadas competências ou alcançar objetivos específicos.
Na prática, os dois instrumentos se complementam.
O plano de carreira pode indicar que um colaborador precisa desenvolver determinadas competências para alcançar uma nova posição. O PDI transforma essa necessidade em ações concretas, como treinamentos, projetos, experiências ou metas de desenvolvimento.
