La valoración de puestos de trabajo es un mecanismo que se implementa para diseñar la estructura organizacional y precisar el valor de cada trabajador. Además permite determinar su dimensión financiera.
Tabla de contenidos
- 1 ¿Qué es la valoración de un puesto de trabajo?
- 2 ¿Para qué sirve la valoración de puestos de trabajo?
- 3 ¿Cómo hacer una valoración de un trabajo? | Etapas de la evaluación de un puesto de trabajo
- 4 Sistemas de valoración de puestos de trabajo
- 4.1 Métodos de valoración de puestos de trabajo tradicionales
- 4.2 Métodos de valuación de puestos de trabajo modernos
- 4.2.1 Sistema de evaluación de un puesto de trabajo | Encasillamiento
- 4.2.2 Método de valuación de puestos de trabajo | Time-Span Measurement
- 4.2.3 Sistema de valoración de puestos: habilidades básicas
- 4.2.4 Sistema de valuación de puestos de trabajo | Guideline
- 4.2.5 Método de valuación de puestos Hay
- 4.2.6 Sistema de valuación de puestos de trabajo | Alineación con el mercado
- 5 ¿Qué es el método de puntos por factor?
¿Qué es la valoración de un puesto de trabajo?
La valoración de un puesto de trabajo es el procedimiento que trata de precisar y comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de una empresa y, establecer en consonancia, el salario justo que le corresponde. Se trata de asociar un valor a un trabajo.
La evaluación de puestos de trabajo logra precisar cuáles son las áreas, departamentos y puestos que compondrán su estructura. Esta dinámica incluye el establecimiento de las jerarquías para garantizar el funcionamiento de la compañía.
Para consolidar la estructura de la empresa, una forma eficaz para organizar a toda la plantilla es usar un organigrama empresarial. Diseñarás la estructura organizacional en unos pocos pasos; una herramienta que deja claro las funciones, tareas y responsabilidades y garantiza las decisiones de tu equipo.
Sistemas y etapas para evaluarlo correctamente.
¿Para qué sirve la valoración de puestos de trabajo?
La valuación de puestos de trabajo influye en distintos campos de la organización. A continuación se detallan:
Construcción y gestión de una base de datos
El departamento de Recursos Humanos debe contar con una base de datos amplia y bien organizada. Esta base se puede manejar a partir de informes de recursos humanos con los que estimar el impacto de las acciones del departamento, advertir inconvenientes y oportunidades en tiempo real. Además de apoyar el proceso en el organigrama anteriormente citado.
Para generar la base de datos y perfeccionar la valoración de puestos de trabajo es esencial conocer el rendimiento de los trabajadores. ¿Cómo?
Con un software de evaluación del desempeño con el que medirás fácilmente las habilidades y conocimientos de la plantilla y su aplicación al trabajo. Obtendrás informes de necesidades de formación y puntos fuertes que valorar en la valuación de puestos de trabajo.
Valoración de puestos de trabajo para precisar los salarios
La evaluación de puestos de trabajo debe enfocarse, dentro de los distintos aspectos que abarca, en establecer el salario justo de acuerdo con las responsabilidades y el cargo ocupado por el empleado. Es posible que, dependiendo del país, haya distintos estatutos legales que regulen este aspecto. Con nuestro software de Recursos Humanos podrás con bases de datos e informes sobre la retribución salarial de tu empresa.
Iniciar procesos de captación
Una vez que la organización definió su organigrama y estableció los salarios de acuerdo con el puesto, ya puede abrir un proceso de reclutamiento para cubrir aquellos puestos que considere necesarios o para los que el personal con el que ya cuente no esté capacitado.
En esta etapa es conveniente apoyarse en un sistema automatizado para captar talento diferencial y ampliar la base de datos de talento. Hablamos de un ATS para reclutamiento. Una herramienta muy completa para seleccionar al candidato ideal gracias a la criba curricular y con la que disminuir la carga de tareas administrativas y manuales de RR.HH.
Reconocimientos de áreas críticas
Durante la valoración de puestos de trabajo se puede evaluar la eficiencia de los métodos de capacitación o los usados por el reclutador. ¿La formación funciona y los trabajadores están progresando? ¿El reclutador ha captado las habilidades y competencias que requería el candidato?
Esto se puede comprobar mediante la evaluación de desempeño, herramienta que permite comprobar si la captación y la gestión del talento es la adecuada de la forma más objetiva posible.
Fomentar la equidad
A través de la evaluación de puestos de trabajo la compañía puede trazar las líneas para fomentar prácticas equitativas e inclusivas, para lograr grupos de trabajo enfocados en la diversidad, amplios en cuanto a perspectivas y que busque la igualdad en todos los aspectos de la sociedad.
Esto impacta de forma positiva en la imagen corporativa.
¿Cómo hacer una valoración de un trabajo? | Etapas de la evaluación de un puesto de trabajo
Para la valoración de puestos de trabajo hay que realizar procesos administrativos y de gestión de talento, en los que la organización expone su planificación y visión a futuro.
Evaluación y reconocimiento de necesidades
Hay que estudiar el puesto de trabajo y precisar cuáles son las características que debe tener el empleado que aspire a cubrirlo. En base a esto, se compara y establece un perfil profesional.
A partir de ahí se establecen los requisitos para el puesto, siendo conscientes de la demanda que exigen las tareas para estimar quiénes pueden desarrollarlas. Se deben analizar las competencias y habilidades necesarias y las condiciones de trabajo (seguridad, calidad de los espacios, traslado).
Contamos con una funcionalidad muy relacionada en nuestro software de Recursos Humanos. Desde la ficha de empleado tendrás acceso a la pestaña de organizaciones y a la sección descripción de puestos de trabajo. Allí, fácilmente podrás colocar la distribución por importancia de los puestos y jerarquías de tus departamentos y, sobre todo, colocar tareas, responsabilidades y competencias que debe tener cada perfil profesional. Una descripción profesional del puesto en detalle.
Así, nos aseguramos que a nivel de reclutamiento se buscan candidatos que cumplan con estas descripciones (adecuación al puesto) y, a nivel interno, que en el día a día haya una evaluación del desempeño que las tenga en cuenta para analizar que cada responsable o trabajador cumple con sus expectativas. Un método para organizar al personal y optimizar su productividad y rendimiento.
Advertir problemas
Cuando los problemas se presenten en relación con los objetivos y las metas planteadas, la organización puede estar experimentando un problema de rendimiento. Es válido preguntarse si está o no cumpliendo con sus funciones, si está capacitado para las responsabilidades que le fueron asignadas.
Esas cuestiones pueden ser respondidas mediante una herramienta de evaluación de desempeño, como veis, un aspecto clave en la gestión, formación y motivación del talento.
Dar sentido a la toma de decisiones
Una vez que se tiene la estructura y se reconocen cuáles son los problemas, es conveniente evaluar las posibles soluciones. Dentro de ellas está la posibilidad de que el empleado pueda contar con un tiempo de adaptación, si necesita alguna capacitación o si, en el peor de los casos, es necesario abrir otro proceso de selección y reclutamiento.
Esto se puede potenciar con un software de formación con el que impulsar el talento y la productividad de cada trabajador.
En esta etapa es conveniente fomentar la comunicación entre los distintos componentes de la organización, tanto en relación con los objetivos como en las acciones tomadas para alcanzarlos, y así contribuir de buena manera a la construcción del clima laboral.
Revisión
Una vez que se han fijados nuevos lapsos, es conveniente evaluarlos de forma periódica y medir la efectividad y eficiencia del rendimiento y la decisión.
Hemos elaborado una guía muy visual con ilustraciones de cómo impacta un software de Recursos Humanos en los diferentes roles de una empresa. Es decir, cómo ayuda a solucionar las principales preocupaciones y problemas de cada puesto y a optimizar su trabajo del día a día.
Sistemas de valoración de puestos de trabajo
Hay distintos sistemas de valuación de puestos de trabajo. Dependiendo de las necesidades e intereses de la organización, aplicará uno u otro. Por eso es conveniente conocerlos.
Métodos de valoración de puestos de trabajo tradicionales
Son tres:
Sistema de valoración de puestos por jerarquización
Este modelo de evaluación de puestos de trabajo los ordena desde el más importante hasta el que tiene menor jerarquía. Para realizar la valoración de puestos de trabajo se suele conformar un comité encargado de definir la importancia de los puestos y el ajuste salarial.
Sistema de valuación de puestos por grados
La valuación de puestos de trabajo también es definido como “método de escalas”. Este sistema, como el anterior, es cualitativo. Se estructura a partir de una clasificación de los puestos de acuerdo con la carga de responsabilidad y trabajo establecida con anterioridad.
Sistema de valoración de puestos de trabajo por comparación de factores
A diferencia de los métodos anteriores, este es cuantitativo y se basa en el criterio establecido por el comité de evaluación de puestos de trabajo. Se aplica comparando puestos entre sí, contrastando los factores de forma individual y otorgándoles un valor monetario específico.
Métodos de valuación de puestos de trabajo modernos
Hay seis modelos de valuación de puestos de trabajo modernos. Son los siguientes.
Sistema de evaluación de un puesto de trabajo | Encasillamiento
La estructura de este modelo se desarrolla ubicando puestos en relación con otros que son previamente evaluados con un sistema diferente. Funciona como un complemento de la valuación de puesto de trabajo hecha con anterioridad.
Método de valuación de puestos de trabajo | Time-Span Measurement
Las valoraciones de puestos de trabajo se basan en la medición de tareas. Surgió en 1952 como un nuevo método para medir la responsabilidad laboral, ya que en ese momento se presentaban dificultades con otras técnicas.
Se sustenta en dos aspectos: qué hacer, referido al resultado, y cómo hacerlo, que engloba las ordenes o normas al momento de cumplir con la tarea. A partir de estos ejes se propicia el cumplimiento adecuado de las tareas.
En la práctica, este método se desarrolla a partir de entrevistas.
Sistema de valoración de puestos: habilidades básicas
Este método cuantitativo analiza las tareas posibles dentro de una organización y establece tres grupos:
- Las tareas complejas
- Las acciones normales
- Los deberes sencillos
A partir de la dificultad de la tarea se asocian las habilidades necesarias y se buscan candidatos que cumplan los requisitos se desarrolla el talento de la organización mediante los planes de carrera.
Sistema de valuación de puestos de trabajo | Guideline
Es uno de los métodos de valoración de puestos de trabajo que más garantiza un menor costo y simplicidad, en especial cuando se aplica a cargos directivos aunque es útil para cualquier otra ocupación.
El método analiza y compara un parámetro clave del puesto entre varios trabajadores. Busca compatibilizar la realidad interna con la realidad externa del mercado para garantizar la justicia y equidad en el sueldo.
Método de valuación de puestos Hay
Este método se enfoca en puestos de nivel gerencial. Es parecido a los tradicionales, es analítico y cuantitativo. Se basa en cuatro factores a estudiar dentro de la valoración de puestos de trabajo:
- Competencias
- Solución de problemas
- Responsabilidad
- Condiciones de trabajo
Se establece un comité de evaluación con responsables competentes para que el proceso sea completamente objetivo.
Sistema de valuación de puestos de trabajo | Alineación con el mercado
Este sistema se caracteriza por enfocarse en la competitividad externa y no en la interna. La estructura de referencia se basa en lo estipulado por el mercado antes que en otros aspectos. Se realiza la definición y valoración de los puestos de trabajo clave y se compara por lo recopilado del exterior.
¿Qué es el método de puntos por factor?
El método de valoración del puesto de trabajo por puntos se basa en una serie de factores de evaluación, especificando grados a cada una de las variables y otorgando una puntuación según el grado.
Fijada esta estructura, la valoración del puesto de trabajo por puntos permite establecer un sistema en el que se asigna una puntuación según la tarea y su complejidad.
El método de valoración del puesto de trabajo por puntos se sustenta en los siguientes aspectos:
Factores de valoración: características
Se estima que hay al menos 10 factores de valoración que se subdividen en dos grupos que, a su vez, se componen de diversos grados.
Factores del complemento del destino
- Factor I: Especialización formación, subdivididas en grados A, B, C, D, E.
- Factor II: Desarrollo de competencias, subdividida en grados A, B, C, D, E, F.
- Factor III: Complejidad funcional, subdividida en grados A, B, C, D, E, F, G, H, I.
- Factor IV: Tipo de mando, subdividido en grados A, B, C, D, E, F, G.
Factores del complemento específico general
- Factor I: Dificultad técnica, subdividida en grados A, B, C, D, E, F, G, H, I.
- Factor II: Dedicación, jornada, turno, subdividida en grados A, B, C, D, E, F, H.
- Factor III: Incompatibilidad, subdividida en grados A, B, C, D, E, F.
- Factor IV: Responsabilidad, subdividida en grados A, B, C, D, E, F, G, H.
- Factor V: Peligrosidad, subdividida en grados A, B, C, D, E.
- Factor VI: Penosidad, subdividida en grados A, B, C, D, E.
Grados
El método de valoración del puesto de trabajo por puntos define los grados a partir de un rango entre 5 y 9. El número se gestiona a partir de la responsabilidad asignada, la intensidad de la tarea, así como la frecuencia. Aporta información acerca de la dificultad de la tarea.
Ponderación
Dentro del método de valoración del puesto de trabajo por puntos no todos los factores estudiados tienen la misma importancia. Por eso se les pondera, especificando la información en porcentaje. De esa manera se puede estimar cuánto pueden influir estos factores dentro del funcionamiento de la organización.
Ejemplo de método de puntos por factor
Indicadores para el cálculo del complemento de destino
Indicadores para el cálculo del Componente General del Complemento Específico
Buenas Tardes :
Para cotizar 4 puestos de trabajo administrativos