Encontrar o candidato perfeito não é uma tarefa fácil. E mais difícil ainda se torna pelo facto de 46% dos CV conterem sempre alguma “meia-verdade” e 80% conterem algum tipo de mentira. Felizmente, existem os testes de recrutamento e seleção – ferramentas incluídas no nosso software de recrutamento e seleção de pessoal – e que nos permitem detetar com mais precisão as competências e comportamentos dos candidatos muito além do CV.
Contudo, quando chega o momento de decidir que testes de seleção aplicar, somos confrontados com uma grande variedade de exemplos. E então, como sabemos qual escolher para cada caso específico? Vejamos alguns exemplos.
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Importância dos testes de recrutamento e seleção
Uma seleção adequada dos candidatos é fundamental para evitar os custos associados a uma má contratação, reduzindo a taxa de rotatividade e outros problemas comuns. Na realidade, uma enorme percentagem dos processos de recrutamento e seleção falha (81%). Além disso, também acontece que muitas das pessoas contratadas abandonam a sua posição logo nos primeiros tempos de trabalho.
Mas, porque é que isto acontece? Entre outras coisas, porque os testes mais usados em recrutamento e seleção para aplicar em processo seletivo não foram realizados ou, então, não foram realizados/escolhidos correctamente.
Infelizmente, um mau recrutamento de pessoas resulta numa enorme perda para a empresa, representando custos superiores ao salário anual que o empregado teria recebido, ao mesmo tempo que será necessário investir algum tempo na contratação e formação de um novo funcionário. Além destes custos, a falha neste processo impacta também a produtividade da empresa, a moral dos colaboradores e a relação com os clientes.
Para que este processo tenha bons resultados, o nosso software integra uma solução que selecciona automaticamente os melhores candidatos, tendo por base a compatibilidade com a descrição do trabalho.
Os testes psicométricos podem ser utilizados para analisar em que competências o candidato melhor se enquadra. Mas, acima de tudo, em quais das que estão marcadas como “chave” para a posição, cumprindo os requisitos estabelecidos.
Por outras palavras, um candidato pode ter uma má pontuação em algumas competências e ainda ser o melhor preparado para o cargo, pois distingue-se naquelas que são necessárias.
Esta ferramenta de recrutamento é altamente fiável quando se trata de analisar o desenvolvimento do potencial do trabalhador. Calcula com grande precisão quais as competências em que cada candidato se destacará.
O que medem os testes de recrutamento e seleção
Os testes de seleção de pessoal devem permitir ao profissional de RH avaliar competências como:
- Atitude;
- Carácter;
- Motivação;
- Experiência;
- Adaptabilidade;
- Inteligência.
Em resumo, o objetivo dos testes para recrutamento e seleção para aplicar em processo seletivo é verificar se o candidato é um bom candidato para o trabalho e também para a cultura organizacional. Numa simples entrevista de seleção é possível descobrir como se expressam, bem como conhecer a sua experiência e formação, mas é através de testes de seleção específicos que podemos verificar estes e outros aspectos em maior profundidade.
É uma ferramenta que permite que os candidatos sejam rastreados após terem sido aprovados na análise do curriculum vitae. No entanto, esta análise deve ter sido realizada correctamente, de preferência utilizando critérios como killer questions, entre ouros.
Para que isto seja possível, podemos utilizar um ATS (Applicant tracking system). Além de estabelecer filtros, permite-nos publicar automaticamente a oferta em mais de 200 canais de recrutamento em simultâneo, centralizar a recepção de CVs em bancos de dados de talentos e evitar duplicações, pesquisar rapidamente e reduzir erros na gestão de CVs, candidatos e recrutamentos.
Para seleccionar o melhor candidato, podemos utilizar diferentes ferramentas disponíveis no software de recrutamento e seleção . Uma das mais eficazes é o scorecard, uma funcionalidade com a qual podemos estabelecer que competências específicas o cargo requer, com o objetivo de verificar se os candidatos se enquadram no perfil.
Esta exigência ou pedido de competências relativa à oferta de emprego pode ser complementada com killer questions ou com a informação obtida nos testes de seleção/durante a entrevista. Em suma, ferramentas para assegurar a seleção dos talentos mais diferenciados.
Na realidade, as empresas que implementaram esta ferramenta com testes de recrutamento e seleção aumentaram a sua capacidade de recrutamento até cerca de 50% dos seus objetivos e construíram uma equipa mais competitiva. Pode solicitar aqui uma demonstração gratuita de todas as funcionalidades e vantagens desta plataforma de recrutamento e seleção.
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Tipos de testes de recrutamento e seleção
Existem vários tipos de provas de processo seletivo de empresas que nos podem ajudam a encontrar o melhor candidato. Vejamos alguns exemplos.
Testes de personalidade
Os testes de personalidade são um tipo de teste de seleção que inclui perguntas que servem para estudar o candidato de um ponto de vista psicológico.
As suas respostas permitirão ao gestor de RH saber se se enquadrará na equipa, na cultura da empresa e se terá as atitudes necessárias para ter um bom desempenho no trabalho ao qual se propõe.
Por exemplo, uma pessoa que é criativa e precisa de ser desafiada, dificilmente se sentirá realizada na linha de montagem de uma fábrica de brinquedos.
Alguns dos aspectos que se avaliam são o auto-controlo, a autonomia, o dinamismo, a liderança, a sociabilidade e as capacidades de comunicação.
Há dois tipos de testes de personalidade: introspectivo e projectivo.
Os primeiros correspondem a questionários com perguntas fechadas em que o candidato deve escolher a resposta que melhor se adequa à sua forma de pensar ou agir nesse caso particular.
Quanto aos testes projectivos, a sua particularidade reside no facto de serem colocadas situações em aberto e cabe ao candidato escrever qual seria a melhor solução. Neste último caso, eles projectarão inconscientemente os seus medos, desejos e valores.
Dinâmicas de grupo
As dinâmicas de grupo são testes de seleção de grupo em que vários candidatos são reunidos ao mesmo tempo e confrontados com uma situação específica. O recrutador pode escolher se cada candidato irá partilhar a solução individualmente e terá de convencer os outros de que a sua ideia é a melhor. Neste caso, irá medir as capacidades de liderança e os papéis desempenhados por cada candidato.
Testes de conhecimento
Esta prova de recrutamento e seleção consistem em exercícios de avaliação de conhecimentos, competências, formação e experiência do candidato em relação ao trabalho. Por exemplo, se a entrevista for para um cargo de programador informático, a empresa pode fazer um exercício que requer programação na linguagem específica solicitada na oferta de emprego.
Testes psicotécnicos
Estes tipos de testes para recrutamento e seleção são também conhecidos como testes de inteligência ou de aptidão. São questionários limitados no tempo, nos quais se tem de seleccionar uma das opções fornecidas por defeito.
Testes psicotécnicos são utilizados para avaliar aspectos tais como percepção, atenção, memória, rapidez mental, comportamento sob pressão, capacidade espacial e QI.
Por que as empresas devem utilizá-lo?
Testes médicos
Os exames médicos não são obrigatórios e são sempre voluntários. São usados para verificar as aptidões físicas e mentais dos trabalhadores para o desempenho de uma determinada tarefa, desde que não afectem a sua privacidade.
Assim, os testes médicos só serão permitidos com testes de seleção quando as características do trabalho o tornarem necessário.
Exemplos de testes de recrutamento e seleção
Teoricamente, já sabemos que tipos de testes de recrutamento e seleção existem, mas vamos oferecer alguns testes práticos para que o seu departamento de Recursos Humanos os possa utilizar nos processos de seleção de pessoas.
Como realizar testes de recrutamento e seleção
A forma como o recrutador conduz o processo de seleção é também importante porque determina se os candidatos se mostram como são ou, pelo contrário, mascaram mesmo a sua verdadeira personalidade e falhas.
Para evitar contratempos, é aconselhável seguir estas recomendações:
- Seja claro nas indicações para que não haja lugar a dúvidas na resolução dos testes e, sobretudo, para que não haja respostas incorrectas que não reflictam realmente aquilo que é o candidato;
- Tratar todos os candidatos da mesma forma;
- Resolver as dúvidas em voz alta para que todos enfrentem os testes com os mesmos factos;
- Dar ao candidato o tempo necessário para que ele possa fazer os testes com garantias;
- Cuidar das condições da sala em que se realizam os testes;
- Escolha as provas que lhe permitem obter os resultados de que necessita, ou seja, não sobrecarregar os candidatos;
- Não se deixe levar por preconceitos ou primeiras impressões; ouça os resultados dos testes de recrutamento.
