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Tests de recrutement | 5 pour trouver le candidat idéal

tests de recrutement

Choisir quel test de recrutement faire passer aux candidats n’est pas un choix facile. Voici quelques-uns des plus courants.

Il n’est pas facile de trouver le candidat idéal, spécialement quand le 65% des CV seraient falsifiés (Florian Mantione Insitut). Heureusement, il existe ce que l’on appelle des tests de recrutement: des outils inclus dans nos logiciels de recrutement permettant de mieux détecter les compétences et les attitudes des candidats à un poste, au-delà du CV.

Néanmoins, lorsque le moment de les effectuer arrive, nous sommes confrontés à une grande variété d’exemples. Comment savoir lequel choisir dans chaque cas?
Voici quelques exemples de tests de sélection du personnel.

L’importance des tests de recrutement

La bonne sélection des candidats est essentielle pour éviter les coûts associés à une mauvaise embauche, et pour réduire le taux de rotation du personnel et d’autres problèmes fréquents. Le fait est que 50% des processus de sélection en France échouent dans une période de 18 mois. En outre, 16 % des personnes embauchées quittent leur emploi dès la première semaine, et 31 % le quittent avant six mois, selon le portail d’emploi beBee.

Quelle en est la cause? Entre d’autres, parce que les tests de recrutement n’ont pas été choisis correctement, ou n’ont pas été effectués du tout.  Malheureusement, un mauvais recrutement entraîne une perte pour l’entreprise correspondant au double du salaire annuel que l’employé aurait gagné.

Notre logiciel intègre une solution qui crible et sélectionne automatiquement les meilleurs candidats selon leur adéquation avec la description du poste.

Test de Compétences

Ainsi, les épreuves et les tests psychométriques permettent d’analyser les compétences auxquelles le candidat correspond le mieux et, surtout, d’identifier celles qui sont considérées essentielles pour le poste. Autrement dit, un candidat peut avoir un mauvais score dans certaines compétences, et être en même temps le mieux préparé pour le poste, car il excelle dans celles qui sont nécessaires.

Cet outil de recrutement est très fiable lorsqu’il s’agit d’analyser le développement du potentiel de l’employé, car il estime avec une grande précision les compétences où chaque candidat va se distinguer.

Gestion des Compétences

Si vous êtes intéressé par ces techniques de sélection du personnel, nous avons compilé les meilleurs tests de sélection du personnel dans le domaine des Ressources Humaines. Et, parmi elles, il y a des méthodes pour sélectionner le personnel qui a les compétences professionnelles et les qualités personnelles les plus nécessaires pour le poste.

Notre guide inclut une multitude de tests de recrutement et d’exemples que vous pouvez télécharger gratuitement.

Ce que les tests de sélection mesurent

Les tests de recrutement doivent permettre aux responsables RH de mesurer des aspects clés tels que:

  • Attitude
  • Caractère
  • Motivation
  • Expérience
  • Adaptabilité
  • L’intelligence
Évaluation psychométriques de Recrutement

L’objectif des tests de sélection est de vérifier si le candidat correspond au poste et à la culture de l’organisation. Lors d’un simple entretien, il sera possible de savoir comment il s’exprime, et l’interroger sur son expérience et sa formation. Grâce à ces tests de recrutement spécifiques il est possible de vérifier ces aspects et d’autres plus profondément.

C’est un outil qui permet de cribler les candidats une fois que le CV a été examiné. Toutefois, ce criblage doit avoir été effectué correctement. De préférence, en suivant des critères tels que les questions piège (killer questions) et similaires.

Pour y parvenir, on peut se servir d’un ATS (Applicant Tracking System) qui, outre l’établissement de filtres, permet de publier automatiquement une offre dans plus de 200 sources de recrutement, de centraliser la réception des CV, d’éviter les doublons, de rechercher rapidement et de réduire les erreurs dans la gestion des CV, des candidats et des embauches.

Pour sélectionner le meilleur candidat, nous pouvons utiliser différents outils existants dans le logiciel de recrutement et sélection. L’une des plus efficaces est le tableau de bord, une fonctionnalité qui permet d’établir les compétences requises par le poste pour confirmer l’adéquation des candidats au profil recherché.

technologie des scorecards

La recherche des compétences pour une offre d’emploi peut être complétée par des questions piège, par les informations obtenues lors des tests de sélection, ou pendant l’entretien. En bref, ce sont des outils qui garantissent la sélection des talents les plus différentiels.

Les entreprises qui mettent en place cet outil de recrutement et de sélection augmentent leur capacité de recrutement et sélection jusqu’au 50 % et constituent des équipes plus compétitives.

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Types de de tests de recrutement

Il existe des différents types de test de recrutement qui aident à trouver le meilleur candidat. Ce sont:

Tests de personnalité

Les tests de personnalité sont un type de test de sélection comprenant des questions qui servent à étudier le candidat d’un point de vue psychologique.

Ses réponses permettront au responsable RH de savoir s’il intégrera dans l’équipe, dans la culture de l’entreprise, et s’il possède les attitudes de personnalité nécessaires pour être performant dans le poste.

Tests psychométriques de personnalité

Par exemple, une personne créative qui a besoin d’être mise en défi aura peu de chances de se sentir épanouie sur la chaîne de montage d’une usine de jouets.

Parmi les aspects les plus observés, nous trouvons la maîtrise de soi, l’autonomie, le dynamisme, le leadership, la sociabilité et la capacité de communication.

Il existe deux types de tests de personnalité: introspectifs et projectifs.

Les premiers sont des questionnaires à questions fermées où le candidat doit choisir la réponse qui correspond le mieux à sa façon de penser ou d’agir dans un cas précis.

La particularité des tests projectifs réside dans le fait qu’ils présentent des situations ouvertes et que c’est le candidat qui doit rédiger la meilleure solution. Ce dernier cas reflètera inconsciemment leurs craintes, leurs désirs et leurs valeurs.

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Permet de rationaliser le processus de captation de talent et de réduire les coût.

Groupes de discussion

Les groupes de discussion sont des tests de sélection groupaux, où plusieurs candidats sont réunis en même temps et mis face à une situation spécifique. Le recruteur peut choisir que chaque candidat partage sa solution individuellement et qu’il essaye de convaincre les autres que son idée est la meilleure. Dans ce cas, il mesurera les compétences de leadership et les rôles joués par chaque candidat.

Tests de connaissances

Il s’agit d’exercices visant à évaluer les connaissances, les compétences, la formation et l’expérience du candidat par rapport au poste. Par exemple, s’il s’agit d’un entretien pour un poste de programmeur informatique, l’entreprise peut poser un exercice qui requière de programmer dans le langage spécifique de l’offre d’emploi.

Tests de Compétence

Tests psychotechniques

Les tests psychotechniques (aussi appelés tests d’intelligence ou d’aptitude). Il s’agit de questionnaires limités dans le temps, où le candidat doit choisir l’une des options proposées par défaut.

Tests d'intelligence psychotechnique

Il est utilisé pour évaluer des aspects tels que la perception, l’attention, la mémoire, la vitesse mentale, le comportement sous pression, l’aptitude spatiale et le Quotient Intellectuel.

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Tests médicaux

Les examens médicaux ne sont pas obligatoires et sont toujours volontaires. Néanmoins, ils sont autorisés afin de vérifier l’aptitude physique et mentale des travailleurs pour l’exécution d’une tâche particulière, à condition qu’ils respectent leur vie privée.

De même, les tests médicaux ne peuvent être effectués que lorsque les caractéristiques de l’emploi le rendent nécessaire.

À ce sujet, l’article R4624-10 du Code du travail (et les suivants) établit que:

“ Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail défini à l’article R4624-23 bénéficie d’un suivi individuel renforcé de son état de santé selon des modalités définies par la présente sous-section”.

Mais quels sont les postes où ces examens médicaux sont fréquents avant l’embauche? Notamment ceux avec des risques de particuliers, liés à la responsabilité du poste (pompiers, policiers) ou à l’exposition à des agents pathogènes, toxiques ou cancérogènes.

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Exemples gratuits de tests de recrutement pdf

Ayant vu les types de test de recrutement existants, voici quelques liens vers quelques tests pratiques, afin que votre département des ressources humaines puisse les utiliser pour ses futures embauches:

Les tests de personnalité, comme nous l’avons vu, mesurent une grande variété de paramètres. Ainsi, en fonction des données que l’on veut connaître sur un candidat, on peut utiliser un des modèles suivants:

https://www.fichedepersonnalite.com/thetest.php

https://www.idrlabs.com/fr/test-du-style-de-personnalite/test.php

https://www.testpersonnalite.org/test-communication-gratuit.php

Observer comment le candidat se défend dans un groupe de discussion peut être une information précieuse.

Les tests de connaissances sont spécifiques au domaine du processus de recrutement, et il est très important d’adapter les questions aux besoins spécifiques.

Les tests psychotechniques sont très variés. Nous vous recommandons d’utiliser les tests de recrutement que nous intégrons dans notre logiciel, comme expliqué ci-dessus.

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Comment faire des tests de recrutement

La manière dont le recruteur mène le processus de sélection est également importante, car elle détermine si les candidats se montrent tels qu’ils sont ou, au contraire, s’ils essayent de masquer leur véritable personnalité et leurs défauts.

Pour éviter les biais, il est conseillé de suivre ces recommandations:

  • Soyez clair dans les indications des tests de recrutement afin qu’il n’y ait aucun doute lors de la réalisation des épreuves et, surtout, pour qu’il n’y ait pas de réponses incorrectes qui donnent une fausse idée du caractère du candidat.
  • Traitez tous les candidats de façon équitable.
  • Résolvez tous leurs doutes à haute voix afin que chacun affronte les épreuves avec les mêmes données.
  • Laissez le temps nécessaire pour que le candidat puisse réaliser les épreuves en toute garantie.
  • Veillez à l’état de la pièce où elles se déroulent.
  • Choisissez les tests de sélection permettant d’obtenir les résultats dont vous avez vraiment besoin. C’est-à-dire, ne surchargez pas les candidats.
  • Évitez les préjugés ou les premières impressions, écoutez les résultats des tests de recrutement.
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