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5 pruebas de selección de personal para encontrar al candidato perfecto

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Escoger adecuadamente las pruebas de selección de personal que pasaremos a nuestros candidatos no resulta fácil. Estas son algunas de las más habituales.

Encontrar al candidato perfecto no es fácil. Una cuestión que se complica si tenemos en cuenta que el 46% de los currículums contienen alguna “media verdad” y el 80% una falsedad. Por fortuna, existen las conocidas como pruebas de selección de personal; unas herramientas que nos permitirá detectar mejor las habilidades y actitudes de los aspirantes al puesto más allá del cv. 

Sin embargo, llegado el momento de pasarlas nos encontramos ante una amplia variedad de ejemplos. ¿Cómo saber cuál elegir en cada caso? Os dejamos algunos ejemplos.

La importancia de las pruebas de selección

Seleccionar bien a nuestros candidatos resulta clave a la hora de evitar los costes asociados a una mala contratación, reducir la tasa de rotación y otros problemas habituales. Y es que el 81% de los procesos de selección en España fracasan. Además, el 16% de los contratados abandonan su puesto en la primera semana de trabajo y el 31% antes de cumplir los seis meses, según la red de empleo beBee. 

¿Por qué sucede esto? Entre otros, porque no se llevaron a cabo pruebas de selección, o porque estas no se realizaron/escogieron correctamente.  Por desgracia, una mala contratación supone a la empresa una pérdida correspondiente al doble del salario anual que cobraría el empleado.

Qué miden las pruebas de selección de personal

Las pruebas de selección de personal deben permitir al responsable de Recursos Humanos medir aspectos clave como:

  • La actitud.
  • El carácter.
  • La motivación.
  • La experiencia.
  • La capacidad de adaptación.
  • La inteligencia.

En definitiva, el objetivo de las pruebas de selección es comprobar si el candidato se adecúa al puesto de trabajo y a la cultura empresarial. En una simple entrevista podemos conocer cómo se expresa y preguntarle por su experiencia y formación, pero será a través de pruebas específicas donde comprobemos estos y otros aspectos en mayor profundidad.

Es una herramienta que permite cribar a los candidatos una vez pasada la criba curricular. No obstante esta última ha de haber sido realizada correctamente, preferentemente a través de criterios como killer questions y similares.

Para tal fin podemos servirnos de un ATS como el de Bizneo HR que, además de establecer filtros, nos permitirá publicar la oferta automáticamente en más de 80 fuentes de reclutamiento, centralizar la recepción de currículums y evitar duplicado, buscar rápidamente y reducir errores en la gestión de currículos, candidatos y contrataciones. 

Tal es así, que las compañías que han implementado el ATS han aumentado su capacidad de reclutamiento hasta un 50% más de sus objetivos y han conformado un equipo más competitivo.

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Tipos de pruebas de selección de personal

Existen diferentes  tipos de pruebas de selección de personal que pueden ayudarnos a encontrar al mejor candidato. Estos son: 

Test de personalidad

Los tests de personalidad son un tipo de prueba de selección que incluye preguntas que sirven para estudiar al candidato desde el punto de vista psicológico.

Sus respuestas permitirán al responsable de RR. HH. saber si encajará en el equipo, con la cultura empresarial y si reúne las actitudes de personalidad necesarias para desempeñar correctamente el puesto de trabajo ofertado.

Por ejemplo, una persona creativa y que necesita retos, dudosamente se sentirá realizada en la cadena de montaje de una fábrica de juguetes.

Algunos de los aspectos a los que se presta atención son la capacidad de autocontrol, la autonomía, el dinamismo, la capacidad de liderazgo, la sociabilidad y las dotes comunicativas.

Existen dos tipos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.

Los primeros son cuestionarios con preguntas cerradas en las que el candidato deberá escoger la respuesta que mejor se adapte a su forma de pensar o de actuar en ese caso concreto.

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En cuanto a los test proyectivos, su particularidad radica en que se plantean situaciones abiertas y será el candidato el que tenga que redactar cuál sería la mejor solución. En este último caso proyectarán inconscientemente sus miedos, sus deseos y sus valores.

Dinámicas de grupo

Las dinámicas de grupo son pruebas de selección grupales en las que se cita a varios candidatos a la vez y se les plantea una situación concreta. El reclutador puede escoger si cada uno pondrá en común la solución de manera individual y tendrá que convencer al resto de que su idea es la mejor. En este caso medirá la capacidad de liderazgo y los roles que desempeñan cada uno.

Pruebas de conocimiento

Consiste en plantear ejercicios para evaluar los conocimientos, la destreza, la formación y la experiencia que tiene el candidato respecto al trabajo. Por ejemplo, si la entrevista es para un puesto de programador informático, la empresa puede plantear un ejercicio que requiera programar en el lenguaje específico que se solicitaba en la oferta de trabajo.

Pruebas psicotécnicas

Este tipo de pruebas de selección también se conocen como tests de inteligencia o de aptitudes. Son cuestionarios que se realizan con un límite de tiempo, en los que hay que seleccionar una de las opciones que se plantean por defecto. Sirve para valorar aspectos como la percepción, la atención, la memoria, la rapidez mental, el comportamiento bajo presión, la aptitud espacial y el coeficiente intelectual.

Pruebas médicas

Los exámenes médicos no son obligatorios y siempre tienen carácter voluntario. Se permiten para verificar la aptitud física y psíquica de los trabajadores para el desarrollo de una tarea concreta, pero siempre que no afecten a su intimidad.

Así mismo, la realización de las pruebas médicas solo se permitirá cuando las características del puesto de trabajo lo hagan necesario.

Así, en el artículo 243.1 de la a Ley General de la Seguridad Social establece que:

“todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales están obligados a practicar un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que hayan de ocupar aquellos puestos”.

¿En qué trabajos son frecuentes estas pruebas médicas antes de iniciar su trayectoria profesional? En el de bombero, policía o militar, por ejemplo.

5 ejemplos de test de selección de personal pdf  

Teóricamente ya sabemos qué tipos de pruebas de selección existen, pero os facilitamos enlaces a algunas pruebas prácticas para que tu departamento de Recursos Humanos pueda emplearlas en los procesos de selección de la compañía:

Los test de personalidad como hemos visto miden parámetros muy variados por lo que en función de los datos que se quieran conocer del candidato podemos usar uno u otro modelo de los siguientes: https://www.psicoactiva.com/tests/test-personalidad.htm, https://www.psicoactiva.com/tests/test-del-caracter.htm,

https://www.psicoactiva.com/test/test-de-sociabilidad.htm, https://www.psicoactiva.com/tests/test-comunicacion.htm

Observar cómo se defiende el candidato en una dinámica de grupo puede resultar una información muy valiosa. Aquí os dejamos algunos ejemplos: http://heziraul.eus/wp-content/uploads/2019/01/Talde-dinamikak-II.pdf

Las pruebas de conocimiento son específicas del área para el que estemos realizando el proceso de selección y por lo tanto habrá que adecuar las preguntas a las necesidades concretas.

Las pruebas psicotécnicas son muy variadas. Te mostramos un ejemplo: https://ci-training.com/test-entrenamiento.php

Cómo realizar las pruebas de selección de personal

La manera en la que el reclutador lleva a cabo el proceso de selección también es importante porque determina que los candidatos se muestren tal y como son o, por el contrario, incluso enmascaren su verdadera personalidad y sus carencias. Para evitar sesgos es recomendable seguir estas recomendaciones:

  • Sé claro en las indicaciones para que no haya lugar a dudas en la resolución de las pruebas y, sobre todo, para que no se produzcan respuestas incorrectas que no reflejen realmente cómo es el candidato.
  • Trata a todos los candidatos por igual.
  • Resuelve las dudas en alto para que todos se enfrenten a las pruebas con los mismos datos.
  • Facilita al candidato el tiempo necesario para que pueda realizar las pruebas con garantías.
  • Cuida las condiciones de la sala en la que se realizan.
  • Escoge las pruebas que te permitan obtener los resultados que necesitas, es decir, no sobrecargues a los candidatos.
  • No te dejes llevar por prejuicios ni primeras impresiones, haz caso a los resultados arrojados por las pruebas de selección de personal.
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