Dénicher des talents n’est pas toujours chose aisée pour les RH. C’est pour cela qu’il faut choisir les canaux et les sources de recrutement les plus pertinents.
Nous vous montrons comment y parvenir grâce à l’automatisation offerte par un logiciel de recrutement.
Tabla de contenidos
- 1 Types de sources de recrutement
- 2 Sources de recrutement externe
- 3 Sources de recrutement interne
- 3.1 Base de données des employés
- 3.2 Base de données des anciens candidats
- 3.3 Liens syndicaux pour le recrutement interne
- 3.4 Stagiaires comme sources de recrutement interne
- 3.5 Diffusion du poste par différents canaux
- 3.6 Programmes de recommandation pour le recrutement interne
- 3.7 Réembauche comme source de recrutement interne
- 3.8 Plans de croissance, outil de recrutement interne
- 3.9 Avantages et inconvénients des sources de recrutement interne
- 4 L’importance de bien choisir les sources de recrutement
Types de sources de recrutement
48 % des entreprises considèrent les recommandations des employés comme la source la plus pertinente pour trouver les employés appropriés pour les nouveaux postes créés au sein de l’entreprise, selon le LinkedIn Global Recruiting Trends Report. Il ne s’agit là que d’un des nombreux moyens de recrutement interne existants.
Il existe deux méthodes de sourcing : le recrutement externe – qui cherche du talent en dehors de l’entreprise – et le recrutement interne – qui tente de le trouver à l’intérieur. Pour chacun d’entre eux, on utilise différentes sources :
Sources de recrutement externe
Les sources de recrutement externe sont celles qui n’appartiennent pas à l’entreprise. Ce sont des recherches via des services d’emploi ou Internet ; et même d’externalisation RH du processus de recrutement et de mise sur le headhunting.
Avantages des sources de recrutement externe
Leurs principaux bénéfices sont les suivants :
- On accède à une grande quantité de talents
- On économise sur la formation
- Encouragement de la compétitivité et de la diversité
- Ils apportent une bouffée d’air frais à l’entreprise. Vous intégrez de nouvelles idées, de nouvelles méthodes de sourcing et de nouveaux outils de recrutement que le nouvel employé connaît.
Cependant, il est indispensable de savoir vers quelles sources se tourner et où chercher pour assurer un processus de recrutement de qualité.
9 sources de recrutement externe
- Portails d’emploi : plus la qualité du portail d’emploi est bonne, meilleur sera le processus de recrutement.
- Réseaux sociaux : ils vous permettent de générer de la valeur pour la marque.
- Événements spécialisés dans le secteur : c’est une manière très intéressante de s’assurer que le candidat est aligné avec ce que vous recherchez.
- Bourses d’emploi : les universités et les écoles ont généralement des bourses d’emploi où les étudiants sont inscrits. Il s’agit d’une méthode de sourcing idéale pour les profils qui débutent dans le monde du travail.
- Salons : il s’agit d’une excellente option qui vous permettra d’analyser le talent de première main et d’attirer des profils plus spécifiques.
- Page d’emploi de la société : ici vous pouvez publier les différentes offres d’emploi ainsi que les valeurs de l’entreprise.
- Blog d’entreprise : très similaire au point précédent.
- Contenu multimédia : des vidéos sur YouTube ou autres montrent donnent un aperçu des avantages de travailler avec vous, par exemple.
- Agences : comme les agences d’intérim, qui peuvent vous aider dans des cas spécifiques, surtout si le processus de recrutement doit être rapide.
Sources de recrutement interne
Le recrutement interne consiste à pourvoir un poste vacant en repositionnant un employé déjà dans l’entreprise, et donc à effectuer le processus de sélection en interne, ce qui peut être très positif pour la société.
Si l’entreprise décide finalement de réaliser le processus de sélection en interne, plusieurs sources existent pour trouver le candidat idéal :
Base de données des employés
Lorsque nous parlons de base de données de candidats comme l’un des moyens de recrutement interne, nous parlons de deux types de profils : ceux qui font déjà partie de notre organisation et d’autres qui y sont passés sans finalement s’y intégrer. Par exemple, les finalistes d’un poste.
Concernant cette base de données, il est utile de stocker et de mettre à jour ces données. Cela permet de disposer d’un historique de la formation reçue par le travailleur, de ses changements de poste, etc. Malheureusement, de nombreuses entreprises n’ont toujours pas un système qui leur permet de centraliser toutes ces données.
Le Logiciel RH de Bizneo HR offre une excellente solution, car il maintient une fiche de travailleurs mise à jour, respecte les normes de sécurité et de protection des données, permet d’automatiser les tâches de gestion du personnel, etc.
En outre, il s’intègre facilement à d’autres logiciels de gestion du temps et de la paie et constitue une plateforme intuitive et responsive, accessible de n’importe où.
Base de données des anciens candidats
La recherche du candidat ne se fait pas parmi les employés de l’entreprise, mais parmi ceux qui figurent dans la base de données. Soit parce qu’ils ont un jour manifesté de manière proactive leur intérêt pour l’entreprise, soit parce qu’ils ont participé à un autre processus de sélection.
Pour cela, il faut avoir compilé correctement le nombre de CV qui nous ont été envoyés, en respectant la législation en vigueur.
Ainsi, un logiciel de recrutement interne permet à la fois d’analyser les candidatures stockées et de gérer un processus interne en utilisant les talents qui existent déjà dans l’entreprise. Créer des flux d’approbation pour que les responsables puissent approuver ou rejeter les candidatures des employés de l’entreprise.
Liens syndicaux pour le recrutement interne
Un délégué syndical représente les intérêts des employés dans les entreprises de plus de 10 travailleurs et moins de 50. Ils peuvent diffuser l’offre et recueillir des avis sur les candidats postulant au nouveau poste.
Stagiaires comme sources de recrutement interne
Les stagiaires sont une grande valeur pour l’entreprise, car ils s’efforcent de montrer leur valeur. Ils sont donc pleinement en accord avec les valeurs de l’entreprise.
Diffusion du poste par différents canaux
Dans le passé, les entreprises remettaient en main propre des bulletins d’information pour communiquer avec leurs employés. Aujourd’hui, cela peut se faire par e-mail. Mais ce n’est pas le processus le plus fiable.
Ainsi, par exemple, si l’organisation propose un nouveau poste et souhaite impliquer les employés intéressés dans le processus, avoir différents canaux facilitera grandement le travail des RH.
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Programmes de recommandation pour le recrutement interne
Le programme de recommandations consiste à demander aux employés de l’entreprise de désigner dans leur entourage une personne qualifiée pour occuper un nouveau poste.
Les candidats ainsi sélectionnés sont mieux adaptés car ils connaissent les valeurs et le fonctionnement de l’entreprise. Ils s’efforceront également de ne pas décevoir la personne qui les a recommandés, et seront donc plus productifs ou auront une meilleure attitude.
82 % des recruteurs affirment que le canal de la recommandation est la source de recrutement qui offre le meilleur retour sur investissement. Notre logiciel SIRH facilite la création de processus de promotion interne.
Modèle et 9 éléments clés
Réembauche comme source de recrutement interne
Parfois, les entreprises sont obligées de licencier des travailleurs parce qu’il n’y a plus de besoin pour ce poste particulier ou parce que la demande a diminué et qu’elles n’ont plus besoin d’employer autant de personnes.
Cela ne signifie pas qu’elles n’étaient pas satisfaites de l’employé. C’est pourquoi, en cas de nouveau besoin au sein de l’entreprise, il est conseillé de réembaucher. L’employeur sait déjà que l’employé travaille bien, qu’il connaît les processus et qu’il est en accord avec les valeurs de l’entreprise.
Plans de croissance, outil de recrutement interne
Si l’entreprise s’engage à favoriser le développement professionnel de ses employés et utilise des outils d’évaluation GPEC et de formation pour l’encourager, elle obtiendra des informations précieuses sur le professionnel qui s’adaptera le mieux à un nouveau poste.
Avantages et inconvénients des sources de recrutement interne
Avantages du recrutement interne
- Le recrutement interne motive les travailleurs, ce qui augmente leur efficacité et leur engagement lorsqu’ils constatent que leurs talents sont pris en compte.
- Pas besoin d’un processus d’adaptation (ou du moins pas aussi rigoureux ou spécifique) de l’employé à l’entreprise ou à ses valeurs, car le travailleur est déjà familiarisé avec les processus.
- Il évite la fuite des talents en permettant au personnel de croître professionnellement au sein de l’entreprise.
- Le mode de recrutement interne représente une économie pour l’entreprise car elle n’a pas à effectuer un processus de recrutement externe et à repartir de zéro.
- L’entreprise peut investir dans une autre formation spécifique pour ses employés qui complétera les connaissances acquises précédemment dans leur poste de travail.
- Le recrutement interne renforce les plans de carrière et les promotions au sein du personnel.
Inconvénients du recrutement interne
- Limitation lorsqu’il s’agit de choisir quelqu’un de mieux préparé pour le poste, car en restreignant le processus de sélection au personnel existant dans l’entreprise, on perd l’opportunité de trouver de nouveaux talents à l’extérieur.
- L’entreprise peut stagner ; le recrutement interne manque l’opportunité d’incorporer de nouveaux talents avec des idées innovantes et sans biais ni usure. De plus, il ne met pas en œuvre de nouvelles idées que pourrait apporter, par exemple, le personnel externe. Parfois, les travailleurs sont tellement familiarisés avec les processus qu’ils perdent leur fraîcheur et leur capacité à se réinventer.
- Le recrutement interne peut provoquer des rivalités entre les travailleurs ou un malaise chez ceux qui ne sont pas choisis si le processus n’est pas bien géré.
- Si le travailleur ne répond pas aux attentes du nouveau poste, il est très compliqué pour l’entreprise de le remettre à son ancien poste, ce qui entraîne le risque de perdre un bon professionnel dans un autre domaine.
L’importance de bien choisir les sources de recrutement
Pour atteindre des candidats idéaux, la cible de votre département des Ressources Humaines, vous devez bien choisir vos modes de recrutement. La situation devient plus complexe lorsque vous faites partie d’une entreprise de taille moyenne ou grande avec plus de 30 processus de recrutement par an.
Pour répondre à ses besoins et à ce volume de recrutement de talents, vous devrez diffuser vos offres aussi largement que possible et sur le plus grand nombre de canaux et de portails, comme Indeed. C’est là qu’un logiciel de recrutement peut être très utile. Entre autres, il permet :
D’accéder à plus de +200 sources de recrutement de manière automatisée, c’est-à-dire sans avoir à publier l’offre sur chaque portail, université, agrégateur, école de commerce, etc.
En gérant tout le processus à partir d’un seul endroit, la diffusion des offres d’emploi est maximisée. Et, sans aucun doute, cela aide à superviser et à surveiller le retour sur investissement du processus de recrutement. En fin de compte, cela permet d’éliminer les tâches répétitives et manuelles et d’automatiser et d’optimiser toute la phase de recrutement.
