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Selección de talento

Métricas de reclutamiento y selección: todos los que necesitas conocer en tus procesos de reclutamiento y selección

Métricas de reclutamiento y selección

¿Cuáles son los puntos de mejora en tu sistema de reclutamiento y selección?, ¿dónde se encuentran los cuellos de botella?, ¿cómo tomar las mejores decisiones estratégicas?. La respuesta parece clara: los indicadores de Recursos Humanos, también conocidos como KPI, te ayudan a medir tu desempeño para detectar problemas de forma temprana y explotar áreas de oportunidad.

En el área de Recursos Humanos existen muchas métricas que pueden serte útiles. A continuación, os presentamos una lista de los más importantes en el área de reclutamiento y selección, divididos por la posición en el embudo de reclutamiento.

Las métricas de reclutamiento y selección se establecerán de acuerdo al embudo de reclutamiento
Las métricas de reclutamiento y selección se establecerán de acuerdo al embudo de reclutamiento

Métricas de reclutamiento y selección en la fase de postulación

Métricas de reclutamiento y selección en la fase de postulación

Métrica Valor Indicado para
Total de número de días de una oferta laboral abierta Nº días oferta laboral
  • Saber cómo de eficaz es el reclutamiento.
Total de número de ofertas abiertas Nº de ofertas laborales
  • Saber cual es el nivel de necesidad de reclutamiento de tu empresa.
Vías de contratación Media (x̄) de contratación por cada canal:
Total de contrataciones / nº de contrataciones por canal
  • Descubrir el canal más eficaz (twitter, Facebook, portales concretos…) de reclutamiento.
Visitas al career site Nº de visitas al career site
  • Entender si el career site llama la atención.
Vistas de empleo Vistas de empleo/visitas al career site
  • Descubrir la atracción de los títulos de las ofertas laborales.
Número de aplicaciones Nº de aplicaciones a la oferta
  • Saber el interés en las posiciones y/u ofertas laborales.
Media de aplicaciones Media (x̄) de aplicaciones:
Empleos por visita / nº de aplicaciones
  • Especificar la utilidad de las ofertas laborales en el career site.
Número de aplicaciones por posiciones abiertas Nº de aplicaciones/ posiciones abiertas Conocer la atracción de candidatos.
Tasa de finalización de la solicitud Nº de solicitudes acabadas/nº de solicitudes iniciadas × 100
  • Observar si se desiste en la postulación debido a algún requisito que hayas incorporado.
  • Puede ser positivo si quitas candidatos poco interesados o que están probando suerte.
  • Pero también puede que sean demasiados requisitos.
Fidelización Media (x̄) de tiempo en la página:
Suma de las horas que los visitantes están en la página/número de visitantes

Media (x̄) de páginas visitadas:
Suma de las páginas visitadas/número de visitantes

  • Saber cuánto tarda una persona en encontrar una oferta que se ajuste a su perfil e intereses.
  • Podría ser un indicio de la reputación de la empresa como marca empleadora.
  • También para optimizar las posiciones de los puestos dentro de la página.

Métricas de reclutamiento y selección en la fase de lectura de curriculum vitae

Curriculum Vitae

Métrica Valor Indicado para
Número de candidatos llamados a screening Nº de candidatos llamados a screening
  • Conocer la capacidad de atracción de personal cualificado.
Porcentaje de rendimiento Nº de candidatos invitados a entrevista/nº de candidatos por oferta × 100
  • Concretar cómo es la atracción de personal cualificado.
  • Un número muy bajo puede indicar una pérdida de tiempo. Se puede reducible mejorando las especificaciones en la oferta o valorando la necesidad de añadir requisitos en la misma.

Métricas de reclutamiento y selección en la fase de screening

Teléfono imagen

Métrica Valor Indicado para
Número de candidatos invitados a entrevista Nº de candidatos invitados a entrevista
  • Descubrir el número de postulantes cualificados.
Porcentaje de rendimiento Nº de candidatos invitados a entrevista presencial / nº de candidatos en screening × 100
  • Saber si se ha realizado la criba curricular correctamente.
  • Un número alto significa que ha habido problemas para distinguir un currículum adecuado.
  • Quizá hay algún requisito que no es el apropiado en la oferta de empleo.
Respuesta del candidato Nº de candidatos que devuelven la llamada/nº de candidatos a los que se pidió que llamasen
  • Conocer el nivel de interés en tu empresa.
  • Pero se inserta en un proceso de entrevista arriesgado.

Métricas de reclutamiento y selección en la fase entrevistas

Fase entrevistas

Métrica Valor Indicado para
Porcentaje de rendimiento Nº de candidatos invitados a la siguiente fase/ nº de candidatos en esta fase × 100
  • Conocer la eficacia de un entrevistador y permite comparar el rendimiento de distintos entrevistadores.
  • Un número alto implica un entrevistador excesivamente laxo.
  • Un número muy bajo puede implicar uno estricto.
Respuesta del candidato Nº de candidatos que devuelven la llamada/nº de candidatos a los que se pidió que llamasen
  • Investigar el nivel de interés que tu empresa genera.
Número de entrevistas Nº de entrevistas
  • Saber el volumen de trabajo de tus entrevistadores.

Métricas de reclutamiento y selección en la fase contratación

Fase de contratación

Métrica Valor Indicado para
Tasa de contratación por referidos Nº de contratación por referidos/nº de contratados × 100
  • Establecer el nivel de utilidad de la contratación por referidos.
  • Nivel de disposición a referir de los empleados.
Tasa de selección Nº de candidatos contratados/nº total de candidatos
  • Conocer la capacidad de atracción personal cualificado a lo largo del proceso de reclutamiento y selección.
  • Y la habilidad para cribar de tus reclutadores.
Tasa de rendimiento del reclutamiento Nº de candidatos contratables por fase X/ nº total que llegaron a la fase X
  • Saber la eficacia de los entrevistadores/reclutadores de cada fase.
Tasa de movilidad interna Empleados que se mueven de posición/total de empleados × 100
  • Investigar la capacidad de cubrir vacantes internamente.
Interinidad vs externalidad Contrataciones internas − contrataciones externas
  • Descubrir la utilidad de contratar externamente o internamente.
  • Un número negativo indica preponderancia de contrataciones externas.
  • Uno positivo indica que es mejor el uso de contrataciones internas.
  • Esta métrica suele ser útiles en perfiles IT.
Tasa de aceptación de la oferta Nº de aplicantes que aceptan una oferta/ nº de aplicantes a los que se les ofrece × 100
  • Conocer la eficacia en la oferta de empleo.
  • Un porcentaje bajo indica la necesidad de revisar las condiciones del puesto.
Meta de contratación Total de nuevas contrataciones/ meta de contratación × 100
  • Saber la capacidad de tu equipo o de cada reclutador concreto para cumplir los objetivos marcados.

Métricas de reclutamiento y selección en la totalidad del embudo

Imagen de un río en un cañón - Bizneo

Métrica Valor Indicado para
Velocidad de contratación Media (x̄) de tiempo para mover a un candidato de una fase a otra:
Suma de las horas que tardan los candidatos de moverse de una fase a otra/nº de candidatos
  • Descubrir qué fases son más rápidas y cuáles menos para poder optimizarlas mejor.
Media de tiempo de contratación Total de días de ofertas laborales abiertas/ nº de puestos laborales
  • Investigar la capacidad del equipo de reclutadores para cubrir posiciones.
Efectividad del embudo de reclutamiento Nº de aplicantes que completan cada fase/ nº de aplicantes que llegaron a cada fase × 100
  • Saber si existen determinadas fases o reclutadores demasiado laxos o exigentes.
Porcentaje de posiciones abiertas Nº total de posiciones abiertas/ nº total de posiciones en la organización
  • Conocer las necesidades de tu empresa.
  • Si el número es muy grande, puede deberse a problemas en tu organización o puede deberse a otras causas como cambios o crecimiento acelerado.

Métricas de reclutamiento y selección tras la contratación

Tras la contratación

Métrica Valor Indicado para
Satisfacción de la contratación Encuestas a managers
  • Descubrir si hay algún problema con los postulantes que se están encontrando.
Satisfacción del recién contratado Encuestas al empleado
  • Conocer si las ofertas laborales son correctas.
  • Y si la empresa es capaz de retener y mantener a sus nuevos empleados.
Coste por contratación Costes totales de reclutamiento/ nº total de contrataciones
  • Si es excesivo hay que tratar de buscar dónde se están produciendo esos gastos extra dentro del departamento de Recursos Humanos. Puede que se deban a la dificultad de llenar algunos puestos o alguna gestión deficiente de tiempos y/o procesos de reclutamiento y selección.
Tasa de retención Total de empleados que siguen empleados al final de un periodo/ total de empleados al empezarlo × 100
  • Si se encuentra por encima del 100% la empresa está aumentando la plantilla.
  • Si está por debajo hay que estar atento al nivel, si es muy bajo es necesario investigar causas.
Tasa de rotación Nº de personas que se han ido de la empresa/ nº de trabajadores × 100
  • Descubrir las necesidades de la empresa.
  • Un número muy alto indica una reorganización importante de la empresa o bien problemas internos.
Tasa de fallo de nuevas contrataciones Media (x̄) de errores de las contrataciones en los primeros 90 días/ nº de errores estandarizado de las contrataciones nuevas × 100
  • Conocer el acierto de una nueva contratación.
  • La medida se basa en una escala: Si el resultado es un 100% es la totalidad de tu escala, por lo que esas nuevas contrataciones son iguales que las anteriores. Si es mayor es que son mejores al ser mayor que la escala que usas.
Desempeño de las nuevas contrataciones Depende de la gestión de desempeño
  • Investigar el acierto de las nuevas contrataciones.
Calidad de las contrataciones (Gestión del desempeño + tiempo de mejora + fidelización + adecuación a la cultura)/ N
  • Saber si una contratación concreta ha sido exitosa.
Conjunto de la calidad de las contrataciones (Tasa de desempeño + formación de las contrataciones + retención de las contrataciones) /N N= número de variables (3 en este caso)

  • Tasa de desempeño
    Media (x̄) de desempeño de las nuevas contrataciones:
    Resultado en el desempeño de las contrataciones/nº de contrataciones
  • Formación de las contrataciones
    % de nuevas contrataciones que puntúan 100% o más en tiempo de mejora (disponible en la anterior métrica)
  • Retención de nuevas contrataciones
    % de nuevas contrataciones que permanecen tras un año
Conjunto de la calidad de las contrataciones: métrica alternativa Media (x̄) de calidad de las contrataciones:
Suma de los resultados de la métrica de calidad de las contrataciones/nº de contrataciones

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