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Métricas de reclutamiento y selección: todo lo que debes saber

métricas de reclutamiento y selección

Los indicadores y métricas de reclutamiento te permitirán medir la calidad de tus procesos. Averigua qué son, cuáles son los más importantes y cómo medirlos.

De la misma manera que una compañía evalúa el rendimiento de su plantilla y sus procesos operativos, tampoco puede perder de vista la eficacia (o no) de sus procesos de reclutamiento y selección de personal. Se trata de medir el impacto y de detectar si existen anomalías en cualquiera de las etapas clave del conocido como embudo de reclutamiento. Es justo para lo que sirven las métricas de reclutamiento y selección.

Pero, ¿qué son exactamente?, ¿cuáles debemos tener en cuenta para saber si cada una de estas fases son adecuadas? Analizamos en detalle todas estas cuestiones.

Las métricas de reclutamiento y selección se establecerán de acuerdo al embudo de reclutamiento

Qué son las métricas de reclutamiento y selección

Las métricas de reclutamiento y selección son indicadores numéricos, datos, que comprueban la eficiencia de las estrategias y políticas de Recursos Humanos centradas en esta área del departamento. Se trata de variables clave a la hora de detectar anomalías y mejorar los procesos, así como de implementar estrategias.

En términos generales, se utilizan para medir la calidad no solo del reclutamiento y la selección en general, sino la de los candidatos contratados, el esfuerzo dedicado por cada profesional y los costes operativos asociados. Vayamos con cada uno de ellos en función de la fase del proceso en la que se enmarcan: reclutamiento o postulación a la oferta, cribado y lectura de currículums, pre-screening, entrevista y contratación.

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Métricas de reclutamiento y selección en la fase de postulación

Cuántos días permanece la oferta de trabajo abierta, cuántas ofertas activas tenemos, cuántas candidaturas recibimos... Son algunas métricas de reclutamiento y selección de la fase de postulación y captación de candidatos.

MétricaValorIndicado para
Cuántos días permanece la oferta de trabajo abiertaNº días.
Número de ofertas abiertasNº de ofertas laborales
  • Saber cual es el nivel de necesidad de reclutamiento de tu empresa.
Vías de contrataciónMedia (x̄) de contratación por cada canal:
Total de contrataciones / nº de contrataciones por canal.
  • Descubrir el canal más eficaz (twitter, Facebook, portales concretos…) de reclutamiento.
Visitas al career siteNº de visitas al career site
  • Entender si el career site es efectivo.
Vistas de empleoVistas de empleo/visitas al career site
  • Descubrir la atracción de los títulos de las ofertas laborales.
Número de candidaturasNº de candidaturas que recibe la oferta
  • Conocer el interés que despiertan las posiciones y/u ofertas laborales.
Media de candidaturasMedia (x̄) de aplicaciones:
Empleos por visita / nº de aplicaciones
  • Especificar la utilidad de las ofertas laborales en el career site.
Número de aplicaciones por posiciones abiertasNº de aplicaciones/ posiciones abiertasConocer nuestro poder de atracción de candidatos.
Tasa de finalización de la solicitudNº de solicitudes acabadas/nº de solicitudes iniciadas × 100
  • Observar si se desiste en la postulación debido a algún requisito que hayas incorporado.
  • Puede ser positivo si quitas candidatos poco interesados o que están probando suerte.
  • Pero también puede que sean demasiados requisitos.
FidelizaciónMedia (x̄) de tiempo en la página:
Suma de las horas que los visitantes están en la página/número de visitantes

 

Media (x̄) de páginas visitadas:
Suma de las páginas visitadas/número de visitantes

  • Saber cuánto tarda una persona en encontrar una oferta que se ajuste a su perfil e intereses.
  • Podría ser un indicio de la reputación de la empresa como marca empleadora.
  • También para optimizar las posiciones de los puestos dentro de la página.

Métricas de reclutamiento y selección en la fase de lectura de currículos

MétricaValorIndicado para
Númerode candidatos llamados a screeningNº de candidatos llamados a screening
  • Conocer la capacidad de atracción de personal cualificado.
Porcentaje de rendimientoNº de candidatos invitados a entrevista/nº de candidatos por oferta × 100
  • Concretar cómo es la atracción de personal cualificado.
  • Un número muy bajo puede indicar una pérdida de tiempo. Se puede reducible mejorando las especificaciones en la oferta o valorando la necesidad de añadir requisitos en la misma.

Métricas de reclutamiento y selección en la fase de screening

MétricaValorIndicado para
Número de candidatos invitados a entrevistaNº de candidatos invitados a entrevista
  • Descubrir el número de postulantes cualificados.
Porcentaje de rendimientoNº de candidatos invitados a entrevista presencial / nº de candidatos en screening × 100
  • Saber si se ha realizado la criba curricular correctamente.
  • Un número alto significa que ha habido problemas para distinguir un currículum adecuado.
  • Quizá hay algún requisito que no es el apropiado en la oferta de empleo.
Respuesta del candidatoNº de candidatos que devuelven la llamada/nº de candidatos a los que se pidió que llamasen
  • Conocer el nivel de interés en tu empresa.
  • Pero se inserta en un proceso de entrevista arriesgado.

Métricas de reclutamiento y selección en la fase entrevistas

Fase entrevistas
MétricaValorIndicado para
Porcentaje de rendimientoNº de candidatos invitados a la siguiente fase/ nº de candidatos en esta fase × 100
  • Conocer la eficacia de un entrevistador y permite comparar el rendimiento de distintos entrevistadores.
  • Un número alto implica un entrevistador excesivamente laxo.
  • Un número muy bajo puede implicar uno estricto.
Respuesta del candidatoNº de candidatos que devuelven la llamada/nº de candidatos a los que se pidió que llamasen
  • Investigar el nivel de interés que tu empresa genera.
Número de entrevistasNº de entrevistas
  • Saber el volumen de trabajo de tus entrevistadores.

Métricas de reclutamiento y selección en la fase contratación

MétricaValorIndicado para
Tasa de contratación por referidosNº de contratación por referidos/nº de contratados × 100
  • Establecer el nivel de utilidad de la contratación por referidos.
  • Nivel de disposición a referir de los empleados.
Tasa de selecciónNº de candidatos contratados/nº total de candidatos
  • Conocer la capacidad de atracción personal cualificado a lo largo del proceso de reclutamiento y selección.
  • Y la habilidad para cribar de tus reclutadores.
Tasa de rendimiento del reclutamientoNº de candidatos contratables por fase X/ nº total que llegaron a la fase X
  • Saber la eficacia de los entrevistadores/reclutadores de cada fase.
Tasa de movilidad internaEmpleados que se mueven de posición/total de empleados × 100
  • Investigar la capacidad de cubrir vacantes internamente.
Interinidad vs externalidadContrataciones internas − contrataciones externas
  • Descubrir la utilidad de contratar externamente o internamente.
  • Un número negativo indica preponderancia de contrataciones externas.
  • Uno positivo indica que es mejor el uso de contrataciones internas.
  • Esta métrica suele ser útiles en perfiles IT.
Tasa de aceptación de la ofertaNº de aplicantes que aceptan una oferta/ nº de aplicantes a los que se les ofrece × 100
  • Conocer la eficacia en la oferta de empleo.
  • Un porcentaje bajo indica la necesidad de revisar las condiciones del puesto.
Meta de contrataciónTotal de nuevas contrataciones/ meta de contratación × 100
  • Saber la capacidad de tu equipo o de cada reclutador concreto para cumplir los objetivos marcados.

Métricas de reclutamiento y selección en la totalidad del embudo

MétricaValorIndicado para
Velocidad de contrataciónMedia (x̄) de tiempo para mover a un candidato de una fase a otra:
Suma de las horas que tardan los candidatos de moverse de una fase a otra/nº de candidatos
  • Descubrir qué fases son más rápidas y cuáles menos para poder optimizarlas mejor.
Media de tiempo de contrataciónTotal de días de ofertas laborales abiertas/ nº de puestos laborales
  • Investigar la capacidad del equipo de reclutadores para cubrir posiciones.
Efectividad del embudo de reclutamientoNº de aplicantes que completan cada fase/ nº de aplicantes que llegaron a cada fase × 100
  • Saber si existen determinadas fases o reclutadores demasiado laxos o exigentes.
Porcentaje de posiciones abiertasNº total de posiciones abiertas/ nº total de posiciones en la organización
  • Conocer las necesidades de tu empresa.
  • Si el número es muy grande, puede deberse a problemas en tu organización o puede deberse a otras causas como cambios o crecimiento acelerado.

métricas selección

Cómo medir estas métricas de forma eficaz

Para medir estas métricas de forma eficaz y agilizar toda la parte de reclutamiento resulta muy conveniente contar con un software ATS como el de Bizneo HR. Se trata de una plataforma que permite publicar la oferta de manera automática en más de 80 fuentes de reclutamiento. Además, optimiza la recepción de candidaturas (homogeiniza los currículums) y permite su gestión desde un solo lugar.

Software de reclutamiento

También incluye fórmulas de cribado rápido, filtros, killer questions, etcétera. Sin embargo, un punto realmente fuerte enfocado a las métricas tienen que ver con la medición automática de todos estos criterios, así como la creación de informes parametrizados a corto y largo plazo que permiten conocer el ROI de los procesos de selección y mucho más.

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Métricas de reclutamiento y selección tras la contratación

MétricaValorIndicado para
Satisfacción de la contrataciónPuntuaciones managers
  • Descubrir si hay algún problema con los postulantes que se están encontrando.
Satisfacción del recién contratadoPuntuaciones empleado
  • Conocer si las ofertas laborales son correctas.
  • Y si la empresa es capaz de retener y mantener a sus nuevos empleados.
Coste por contrataciónCostes totales de reclutamiento/ nº total de contrataciones
  • Si es excesivo hay que tratar de buscar dónde se están produciendo esos gastos extra dentro del departamento de Recursos Humanos. Puede que se deban a la dificultad de llenar algunos puestos o alguna gestión deficiente de tiempos y/o procesos de reclutamiento y selección.
Tasa de retenciónTotal de empleados que siguen empleados al final de un periodo/ total de empleados al empezarlo × 100
  • Si se encuentra por encima del 100% la empresa está aumentando la plantilla.
  • Si está por debajo hay que estar atento al nivel, si es muy bajo es necesario investigar causas.
Tasa de rotaciónNº de personas que se han ido de la empresa/ nº de trabajadores × 100
  • Descubrir las necesidades de la empresa.
  • Un número muy alto indica una reorganización importante de la empresa o bien problemas internos.
Tasa de fallo de nuevas contratacionesMedia (x̄) de errores de las contrataciones en los primeros 90 días/ nº de errores estandarizado de las contrataciones nuevas × 100
  • Conocer el acierto de una nueva contratación.
  • La medida se basa en una escala: Si el resultado es un 100% es la totalidad de tu escala, por lo que esas nuevas contrataciones son iguales que las anteriores. Si es mayor es que son mejores al ser mayor que la escala que usas.
Desempeño de las nuevas contratacionesDepende de la gestión de desempeño
  • Investigar el acierto de las nuevas contrataciones.
Calidad de las contrataciones(Gestión del desempeño + tiempo de mejora + fidelización + adecuación a la cultura)/ N
  • Saber si una contratación concreta ha sido exitosa.
Conjunto de la calidad de las contrataciones(Tasa de desempeño + formación de las contrataciones + retención de las contrataciones) /NN= número de variables (3 en este caso)

 

  • Tasa de desempeño
    Media (x̄) de desempeño de las nuevas contrataciones:
    Resultado en el desempeño de las contrataciones/nº de contrataciones
  • Formación de las contrataciones
    % de nuevas contrataciones que puntúan 100% o más en tiempo de mejora (disponible en la anterior métrica)
  • Retención de nuevas contrataciones
    % de nuevas contrataciones que permanecen tras un año
Conjunto de la calidad de las contrataciones: métrica alternativaMedia (x̄) de calidad de las contrataciones:
Suma de los resultados de la métrica de calidad de las contrataciones/nº de contrataciones
 

Cómo medir estas métricas tras la contratación de forma eficaz

Para medir estas métricas tras la contratación podemos emplear varias herramientas. Las más importantes son la evaluación del desempeño y la encuesta de clima laboral. Dos herramientas que resulta muy recomendable automatizar, de nuevo, para crear informes a largo plazo, detectar tendencias, implementar soluciones globales, evitar sesgos, etcétera.

software de evaluación del desempeño para recursos humanos

Por ejemplo, con la evaluación del desempeño de Bizneo HR podremos automatizar las evaluaciones, asignar diferentes skills y puntuaciones a los roles de trabajo, conocer las fortalezas y debilidades del trabajador, sus necesidades de formación y mucho más.

Respecto a las encuestas, una de las partes más importantes tiene que ver con la reducción de sesgos. A través de la plataforma de Bizneo HR el empleado puede realizar la encuesta en cualquier momento y lugar, y sabe que sus datos están protegidos, de manera que se reducen notablemente los sesgos que podrían producirse de la realización in situ, de un mal guardado de los datos, etcétera.

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