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Todo sobre la gestión del rendimiento en las empresas

Gestión del rendimiento

La gestión del rendimiento es un capítulo esencial del área de Recursos Humanos pero no siempre se acierta a la hora de implantar el modelo más efectivo o que mejor responde a las necesidades de la empresa.

Los elementos humanos juegan siempre un papel muy destacado en la buena marcha de los negocios, aunque haya otros factores que los condicionan. Evaluar el desempeño laboral de la plantilla es, por tanto, una prioridad para los responsables de RR. HH., sirviéndose para ello de la gestión del rendimiento.

No obstante, muchas empresas relativizan la importancia de esta tarea y no disponen de un sistema de gestión del rendimiento verdaderamente efectivo para ponderar el desempeño en su organización. Una incorrecta gestión del rendimiento puede afectar negativamente a la productividad y a la competitividad de la empresa. ¿Cómo podemos evitarlo?

Qué es la gestión del rendimiento

La gestión del rendimiento es el conjunto de procedimientos, técnicas y criterios que se utilizan en una empresa para valorar el desempeño de los trabajadores. Es una función que corresponde al departamento de RR. HH. y que, generalmente, es supervisada por los mánagers y/o líderes de los equipos de trabajo.

La gestión del rendimiento empresarial condiciona en buena medida la propia gestión laboral de la compañía, dado que es a través de la evaluación como se deciden los ascensos, la necesidad de contratar o cualquier otro cambio relevante en la administración del talento humano.

Cada vez está más presente en las empresas que para asegurar el rendimiento hay que cuidar todas y cada una de las fases por las que atraviesa un profesional. En nuestra guía explicamos cada una de las etapas y explicamos cómo la tecnología puede dar ese plus al departamento de RR. HH. .

Importancia de la gestión del rendimiento

En línea con lo anterior, la gestión del rendimiento en Recursos Humanos debería ayudar tanto a la empresa como a los empleados. Para las organizaciones, la importancia de la gestión del rendimiento radica en que es la forma más efectiva de influir en el desempeño laboral de la plantilla, contribuyendo a alcanzar o superar los objetivos previstos.

Pero también los trabajadores pueden salir beneficiados de la implementación de un buen sistema de gestión del rendimiento. La disponibilidad de indicadores de evaluación, por ejemplo, ayuda a los trabajadores a ser más eficientes en sus tareas, al tiempo que saben qué es exactamente lo que la empresa espera de ellos.

La implementación de un software de evaluación del desempeño es un punto clave en cualquier plan de transformación digital y un paso ineludible para optimizar al máximo tan sensible procedimiento. Los evaluadores disponen de un acceso centralizado a la información, pueden introducir todos los indicadores que estimen oportunos y, además, contarán con estadísticas siempre actualizadas.

Criterios de evaluación de desempeño

5 razones para implantar la gestión del rendimiento

A los argumentos anteriores, cabe añadir una serie de razones que justifican la puesta en marcha de un sistema de evaluación del rendimiento laboral.

1. Generar confianza en la plantilla

La fijación de criterios objetivos para la evaluación del rendimiento laboral aporta tranquilidad y confianza a los empleados. Los indicadores, que pueden facilitarse con anterioridad a la realización de las pruebas, son ítems bastante objetivos y, precisamente por ello, reducen el riesgo de que los evaluadores incurran en sesgos que minen la credibilidad del proceso.

indicadores de desempeño

2. Tomar mejores decisiones

Gracias a la utilización de un software de evaluación del rendimiento, los responsables de RR. HH. disponen de datos actualizados y fiables sobre el desempeño de los trabajadores. Esta información permite realizar un análisis más riguroso de las competencias y los resultados de cada empleado, ayudando a tomar mejores decisiones.

software evaluacion del desempeño

3. Garantizar la objetividad de la evaluación y evitar la sensación de agravio

Uno de los mayores problemas que suelen darse a la hora de evaluar el rendimiento empresarial es el de que algunos trabajadores tengan la sensación de que no todos ellos son valorados de igual manera por la empresa. La sensación de agravio puede llevar a desconfiar del proceso y a enturbiar el clima laboral.

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Una buena gestión del rendimiento contribuye, así, a mejorar el ambiente de trabajo, en tanto que se evitan discusiones entre compañeros a cuenta de supuestos tratos de favor o de promociones internas que no han sido debidamente explicadas.

4. Promover una cultura corporativa basada en la formación continua

La gestión del rendimiento no puede servir exclusivamente para extraer frías cifras sobre la aportación de cada empleado a la empresa. Ya hemos comentado que un buen sistema de evaluación del rendimiento ayudará a los trabajadores a alcanzar su óptimo nivel de desempeño.

Para ello, en ocasiones será necesario que los profesionales actualicen o amplíen sus conocimientos y habilidades a través de planes de formación. La formación continua es una buena forma de conseguir resultados muy positivos en este sentido pero también es interesante ofrecer programas más específicos para cada empleado.

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Modelos, técnicas y ejemplos de formación.

La introducción de un software de formación en la gestión general de los Recursos Humanos permite a los trabajadores acceder a cursos de todas las temáticas imaginables. Además, el seguimiento de los mismos es muy sencillo, ofreciendo notables facilidades para cursar el programa formativo correspondiente y para personalizar tanto los contenidos como los horarios.

Control de un plan de capacitación de personal

5. Crear planes de carrera para retener al mejor talento

La evaluación del rendimiento permite identificar correctamente el talento humano disponible en la empresa pero ello no basta para retenerlo. Los trabajadores más competentes suelen ser también los más ambiciosos y ello obliga a facilitarles diferentes formas de crecer profesionalmente dentro de la empresa.

Los planes de carrera pueden alinearse perfectamente con la política de gestión del rendimiento, ofreciendo a los empleados claridad sobre sus perspectivas laborales en la compañía. Una parte de las promociones internas pueden encauzarse a través de los resultados de la evaluación del desempeño, al tiempo que pueden establecerse recompensas (monetarias o en beneficios laborales) por el buen rendimiento.

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Gestión del rendimiento vs evaluación del rendimiento

De la lectura de los apartados anteriores podría entenderse que la gestión del rendimiento y la evaluación del desempeño laboral son prácticamente conceptos equivalentes. Así es en buena medida pero, en realidad, cada una de estas expresiones hace referencia a parcelas distintas de la gestión del talento.

La gestión del rendimiento es una estrategia global de la que la evaluación propiamente dicha es solo un pilar más. Dentro de la misma, se incluye la supervisión de los procesos de evaluación, la planificación de acciones para maximizar el rendimiento de la plantilla y la introducción de cambios o mejoras en la gestión del talento humano en general.

Por su parte, la evaluación del rendimiento es, quizá, la tarea más visible y decisiva de la gestión del rendimiento, comprendiendo las pruebas específicas que permiten valorar el desempeño laboral, así como los plazos y las condiciones de las mismas. También se incluiría aquí, por ejemplo, la elaboración de un Feedback para los empleados.

Las empresas pueden utilizar numerosas pruebas para medir y valorar el rendimiento de sus trabajadores y comprobar sus competencias y habilidades.

A su vez, hay métodos de evaluación que estiman la proyección y el potencial de cada trabajador. ¿Cuánto talento tiene el trabajador y hasta dónde puede llegar? Hemos recopilado estos modelos en un único documento que podrás conseguir en el siguiente formulario:

Las fases de la gestión del rendimiento

Como en cualquier otra estrategia a largo plazo, la gestión del rendimiento comprende diferentes fases cuya duración resulta difícil de concretar, puesto que cada empresa contará con unas facilidades para su puesta en marcha. No obstante, pueden distinguirse tres grandes fases con sus respectivas acciones.

1. Planificación

¿Qué es exactamente lo que se espera conseguir con la implementación de un sistema de gestión del rendimiento? La empresa debe ser lo más clara posible a la hora de definir los objetivos y su concreción en indicadores de desempeño. Paralelamente, es el momento de establecer el calendario de todas las actuaciones o, al menos, de las más relevantes.

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2. Ejecución y seguimiento

Las pruebas de evaluación son los elementos centrales de la gestión del rendimiento pero en absoluto son las únicas acciones que se van a acometer. Las reuniones, el análisis de los datos que van recogiéndose y los comentarios a los empleados (la tan necesaria retroalimentación) son otras secciones imprescindibles.

Cómo-comunicar-feedback-de-la-evaluación-del-desempeño

3. Revisión y actualización

Nada es inmutable y la gestión del rendimiento también debe estar permanentemente abierta a la introducción de modificaciones, especialmente cuando se hayan completado las dos fases anteriores.

Los cambios en la gestión laboral o en el propio funcionamiento de la empresa, por ejemplo, obligan a revisar las estrategias de evaluación. También es importante escuchar las propuestas de mejora de la plantilla e introducir algunas de ellas.

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