Desarrollo de talento humano en las organizaciones

La captación de talento ocupa buena parte de la atención de los departamentos de RR. HH. y de las empresas en su conjunto. Pero… ¿ocurre lo mismo con el desarrollo de talento?

Y es que, ante cualquier carencia en la plantilla o frente a un aumento de la actividad, el reclutamiento parece la opción más rápida y efectiva.

Esto es, en buena medida, recomendable. Sin embargo, muchas empresas impulsan procesos de reclutamiento y selección sin haber intentado previamente llenar sus vacíos con sus propios recursos. El desarrollo de talento humano puede ser la solución más rentable para cubrir nuevas necesidades.

Promover el desarrollo humano en las organizaciones requiere de una estratégica combinación entre la apuesta por la formación más especializada y el seguimiento del desempeño laboral. Además, también resulta recomendable implementar un plan específico en base a los objetivos de la empresa.

Qué es el desarrollo de talento

El desarrollo de talento es el conjunto de iniciativas que se adoptan en una empresa con la intención de promover el crecimiento profesional de su plantilla. Esta estrategia busca capacitar a los empleados para asumir nuevas funciones y crecer dentro de la empresa.

El desarrollo de talento humano es una estrategia a largo plazo que arranca en el momento mismo de la contratación y se mantiene durante toda la trayectoria del trabajador en la empresa. La formación continua es el pilar básico del desarrollo de talento pero también se incluyen medidas para mejorar la satisfacción laboral.

De acuerdo con los datos recopilados por Sodexo, el 57% de los empleados de las compañías analizadas aseguraron que no abandonarían su puesto de trabajo si contaran con posibilidades reales de promoción interna dentro de la empresa. Paralelamente, algo más del 70% de los directivos reconocía problemas para retener el mejor talento.

Las dimensiones del desarrollo del talento

Para implementar programas de desarrollo personal en las empresas con éxito resulta indispensable establecer las dimensiones en las cuales se centrará el plan propiamente dicho. Se trata de un conjunto de ítems que incluye tanto aspectos profesionales como personales.

• Actitud: la predisposición del trabajador para crecer dentro de la empresa y realizar un pequeño esfuerzo para conseguirlo es imprescindible y cuando no sea positiva, conviene modificarla.
• Aptitud: no todos los empleados presentan las mismas facilidades para avanzar en su formación o asumir nuevos roles o responsabilidades. Conviene tenerlo presente para adaptar el plan a cada perfil de trabajador.
• Vocación: los trabajadores tienden a alcanzar más rápidamente su nivel óptimo de desarrollo profesional cuando cumplen funciones que les resultan especialmente atractivas.
• Motivación: vinculado con lo anterior, el desarrollo humano será más intenso y efectivo cuando mayores sean los niveles de motivación de la plantilla.
• Satisfacción laboral: aunque suelen ir de la mano, el desarrollo profesional no siempre se traduce en empleados satisfechos, por lo que conviene no dejar de interesarse por las impresiones y las aspiraciones de la plantilla.
• Técnicas de aprendizaje: es la parte más práctica en cualquier estrategia de desarrollo de talentos Recursos Humanos e incluye las medidas concretas para formar y capacitar a los empleados.

Los departamentos de Recursos Humanos pueden utilizar numerosas pruebas para medir y valorar el rendimiento de sus trabajadores y comprobar sus competencias y habilidades.

A su vez, hay métodos de evaluación que estiman la proyección y el potencial de cada trabajador. ¿Cuánto talento tiene el trabajador y hasta dónde puede llegar? Hemos recopilado estos modelos en un único documento que podrás conseguir en el siguiente formulario:

Método para optimizar el desarrollo de talento

Existen diferentes teorías y recomendaciones para desarrollar el talento humano en las organizaciones. Uno de decálogos de iniciativas más populares es el conocido como Método de la Congruencia del Talento (MCT).

El MCT se basa en la convergencia entre tres variables que definen el papel de los empleados en la empresa (aunque, en realidad, son válidas para cualquier otro ámbito de la vida personal). Así, se integra lo que se hace, lo que se piensa y lo que realmente se es.

Estos tres indicadores pueden observarse y armonizarse a través de otros tantos niveles de gestión de personal.

• Gestionar el estrés: las diferencias entre acción y pensamiento pueden generar ansiedad en los trabajadores.
• Gestión de la aplicación: algunos empleados muestran dificultades para ejecutar diferentes acciones que, a priori, colisionan con su manera de ser (atención al cliente por parte de un empleado tímido, por ejemplo).
• Gestión del cambio: no es infrecuente que los trabajadores evolucionen personalmente a medida que asumen nuevos retos profesionales. Este cambio debe ser gestionado correctamente.

Capacitación de personal para tu empresa
Modelos, técnicas y ejemplos de formación.

Beneficios del desarrollo de talento

Fomentar el desarrollo del talento puede deparar interesantes ventajas tanto para las empresas como para los propios trabajadores.

Entre los beneficios más interesantes para las empresas destacan:

• Repunte de la productividad: el rendimiento de los empleados tiende a aumentar a medida que estos se desarrollan personal y profesionalmente.
• Mayor capacidad de retención del talento: la apuesta por el desarrollo de los trabajadores suele traducirse en un menor índice de rotación laboral.
• Reducción de costes: al promover el talento propio, se recurre con menos frecuencia a la contratación o a la externalización de funciones.
• Transiciones más rápidas: los relevos dentro de la empresa son más ágiles y causan menos trastornos por la formación continua de los trabajadores.
• Mejora de la imagen de marca empleadora: la empresa capta talento con mayor facilidad al reforzarse su imagen como compañía empleadora.

Los empleados, por su parte, pueden beneficiarse de aspectos como:

• Posibilidades de promoción: el desarrollo de talento puede integrarse dentro de los planes de carrera para motivar a los empleados con mayores posibilidades promoción interna.
• Mayor rendimiento laboral: beneficia tanto a la empresa como al empleado porque este ve cómo puede cumplir sus tareas de manera más eficaz.
• Mejora de la motivación y satisfacción laboral: invertir en el desarrollo de talento de los trabajadores provoca que estos reconozcan la confianza que la empresa deposita en ellos y se sientan más motivados y satisfechos.
• Mejora del clima laboral: la mayor satisfacción laboral comporta, a su vez, una reducción de la conflictividad entre compañeros y una mejora generalizada del clima de trabajo.

Plan de desarrollo del talento humano | 6 fases

No es ningún secreto que la implementación de programas de desarrollo personal en las empresas puede crear compañías más competitivas y con mayor cohesión interna. Pero para llegar a este punto, resulta preceptivo cumplir con todas las fases del plan de desarrollo humano.

1. Planificación

La gestión de los Recursos Humanos de la empresa debe planificarse en base a un horizonte temporal debidamente definido. Solo así podrán alinearse los recursos humanos disponibles, los objetivos corporativos y las medidas para promover el desarrollo humano dentro de la organización. Se trata, en definitiva, de marcar el rumbo a seguir.

GUÍA OKR | Objetives and Key Results Ayuda a tu plantilla a alcanzar metas con mayor facilidad

2. Análisis de los equipos humanos

Estrechamente vinculado con la primera fase, el segundo paso comporta un análisis detallado de las características de la plantilla disponible. Esto es imprescindible para conocer el punto de partida y promover las acciones más recomendables de acuerdo con los objetivos de la empresa.

3. Evaluación del rendimiento

Evaluar el desempeño de los trabajadores es necesario para comprobar si estos están alcanzando su nivel óptimo de desarrollo profesional y si, por lo tanto, necesitan el plan de desarrollo del talento humano o si ya están en él comprobar si ¡está dando los resultados deseables.

El software de evaluación del desempeño permite valorar si el rendimiento laboral ha mejorado desde la puesta en marcha de las acciones formativas, así como identificar que empleados necesitan desarrollarse con un software de gestión de talento humano.

También puede ser un buen termómetro para decidir si el talento interno es suficiente para asumir nuevos proyectos o si es recomendable optar por la incorporación de profesionales especializados.

4. Formación

El desarrollo continuo del talento humano requiere de la puesta en marcha de las acciones formativas más recomendables para cada empleado o proyecto. No es infrecuente que sea el propio trabajador quien reconozca sus carencias formativas.

El software de formación ofrece múltiples posibilidades para formar a los empleados de acuerdo con las necesidades de la empresa o sus propias inquietudes.

Para ello, el trabajador podrá elegir entre una amplia variedad de cursos y propuestas didácticas que se ajustan a su disponibilidad horaria y a su nivel inicial.

5. Reclutamiento (si procede)

En determinadas ocasiones, la consecución de los objetivos previstos requerirá de la incorporación de talento que actualmente no está disponible en la empresa. En este caso, convendrá que los criterios de selección de personal estén debidamente alineados con el plan de desarrollo humano.

El software de reclutamiento y selección puede ayudar a cubrir este proceso de manera ágil, rápida y efectiva. Para ello, se procede al rastreo de decenas de fuentes de reclutamiento y a una criba curricular personalizada de las candidaturas recibidas, entre otras funciones.

6. Reconocimiento y retención del talento

Evidentemente, la existencia de incentivos es siempre un poderoso argumento para promover un mejor rendimiento laboral y un mayor interés en crecer profesionalmente. Los programas de reconocimiento a empleados serían la culminación de cualquier estrategia de desarrollo del talento humano.

Por un lado, los empleados observan cómo les ayudan a formarse en las competencias que necesitan para encajar en la entidad; por otro, comprueban que si cumplen con las expectativas serán recompensados y tendrán oportunidades de ascender.

El reconocimiento a los mejores empleados también contribuye a reforzar la capacidad de la empresa para retener el talento, especialmente en los puestos de mayor responsabilidad y que son más difíciles de reemplazar. Con ello se fomenta, además, una cultura empresarial que se sustenta sobre la promoción interna.