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Gestión del talento

Carta a los Reyes Magos de un departamento de RR. HH.

departamento de RR. HH.

Mejorar el compromiso de los empleados, automatizar los procesos y generar oportunidades laborales para todos son algunos de los deseos para este nuevo año.

Los departamentos de RR. HH. de las empresas españolas se encuentran con problemas a la hora de captar a profesionales cualificados en las áreas de tecnología e ingeniería. ¿Qué le pedirían a los Reyes Magos? Te lo contamos.

Que los estudiantes se interesen por las asignaturas STEM (¡necesitamos ingenieros!)

El desempleo es uno de los problemas que más preocupa a los españoles, pero, ¿sabes que existen vacantes que no se cubren porque las empresas no encuentran profesionales cualificados?

Ocurre concretamente en las denominadas carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Los matriculados en estas disciplinas han disminuido un 30%. Solo estudian estas carreras un 24% de los jóvenes españoles, según el informe realizado por la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (Crue).

Informe PISA

El informe PISA (Informe del Programa Internacional para la Evaluación de Estudiantes) es un estudio realizado en todo el mundo por la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) para medir el rendimiento académico de los adolescentes de 15 años en tres materias concretas: matemáticas, lectura y ciencia. Con estos datos tratan de ayudar a los países a mejorar sus políticas de educación.

Los resultados del último informe PISA también hacen referencia a este descenso y lo califican como preocupante porque señalan que “los españoles no accederán a las profesiones del futuro”. ¿Las repercusiones? De continuar así, las empresas tendrán que buscar talento fuera de nuestras fronteras.  De este informe se extraen los siguientes datos:

  • Actualmente los alumnos de 15 años sacan la nota más baja de los últimos 20 años.
  • No superan la media de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos ni en matemáticas ni en ciencias.
  • Los estudiantes adquieren conocimientos teóricos que no son capaz de utilizarlos en casos prácticos.
  • Si este modelo educativo no cambia, las necesidades laborales de las empresas no podrán ser satisfechas en un futuro muy cercano con la evolución de los puestos de trabajo.
  • Descenderá la productividad de las compañías porque será difícil encontrar perfiles con conocimientos suficientes.
  • El auge de las nuevas tecnologías y su rápido crecimiento hace que los perfiles STEM sean cada vez más demandados.
  • Los alumnos no eligen estos estudios porque requieren mucho esfuerzo y sacrificio al no tener una base académica suficiente.
  • Todos los sectores tendrán que adaptarse a la transformación digital y necesitarán contar con profesionales de alguna de las ramas de STEM por lo que es fundamental facilitar a los empleados formación específica en estas disciplinas.

Encontrar trabajadores del sector IT

Encontrar perfiles IT, es decir, con conocimientos tecnológicos concretos se ha convertido en una tarea muy complicada para los reclutadores porque en muchas ocasiones estos últimos no poseen los conocimientos específicos sobre esa área y resulta muy difícil valorar si el candidato está preparado para el puesto o no. Sucede esto con los procesos de selección de programadores, arquitectos Big Data, Ingenieros sénior, etcétera.

El crecimiento de este sector es imparable. De hecho, un estudio realizado por la empresa de trabajo temporal Randstad en 2017 reflejaba ya que los jóvenes que eligen estas carreras IT son solo el 4% de la población y paradójicamente en el último lustro se han creado más de 1.200.000 empleos en este sector.

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Las principales dificultades a la hora de seleccionar a trabajadores de la rama tecnológica son:

  • La falta de formación del personal de RR. HH.
  • Gran demanda de profesionales IT que genera una gran competencia entre las empresas que tienen que pujar por ofrecer mejores condiciones.
  • Abandono del proceso de selección si la empresa no hace un seguimiento correcto del candidato y trabajo de su imagen de marca.

Para evitar que la entidad caiga en estos errores debe dotar al seleccionador de unas habilidades concretas en relación a los profesionales más demandados. Así por ejemplo tiene que conocer:

  • El lenguaje de programación que vaya a necesitar la empresa.
  • Formación en telecomunicaciones para saber analizar datos estadísticos y algoritmos.
  • Conocimientos sobre gestión y dirección de proyectos IT.
  • Capacidades comunicativas.
  • Dotes comerciales de cara a entrevistar a los Key Account Marketing cuya función es mantener las relaciones comerciales entre la empresa y los clientes.

Existen consultoras especializadas en el reclutamiento IT que pueden llevarse a los mejores profesionales.

¿Cómo reducir las dificultades del reclutamiento IT?

Contar con fuentes de reclutamiento externas, pero también internas. Entre las internas se encontrarían:

  • Tener en cuenta el organigrama para saber qué puestos hay que cubrir y si se puede llamar a antiguos empleados (candidato boomerang).
  • Formar a los trabajadores existentes.
  • Fomentar los beneficios sociales para que los empleados quieran crecer dentro de la empresa.

Las fuentes externas que ayudarían al reclutamiento IT serían:

  • Subir las ofertas de manera automática en las fuentes de reclutamiento de nuestro interés. Optimizando así el tiempo al no tener que subir la misma oferta individualmente en cada canal. Esto lo podrás realizar gracias a la ATS de Bizneo HR ya que este software permite automatizar esta publicación hasta en 80 portales distintos.
  • Actualizar la base de datos de la empresa para contar con antiguos candidatos que pueden encajar en el nuevo puesto.
  • Búsqueda de los perfiles adecuados en las compañías de la competencia a través de redes sociales específicas de empleo.

Que los equipos sean aún mejores

El trabajo en equipo es indispensable en prácticamente todas las compañías. En los últimos años se ha valorado mucho la creación de equipos de alto rendimiento porque permiten a las empresas alcanzar los objetivos de una forma eficaz y rápida.

Los trabajadores que integran estos grupos se caracterizan por su gran grado de compromiso con la entidad, su espíritu de superación, su capacidad de adaptación a los cambios y la confianza en sus compañeros.

Bizneo HR ayuda a las empresas a crear estos equipos de alto rendimiento con herramientas que facilitan la tarea al departamento de RR. HH. Entre ellas están:

  • LMS que es un software que permite detectar las debilidades de los trabajadores y facilitar la formación de los empleados en esas áreas.
  • Evaluación del desempeño. Esta herramienta sirve para valorar el rendimiento laboral de los empleados, localizar a aquellos que más se acercan a los principios de un equipo de alto rendimiento y permite incentivar a los trabajadores.
  • Portal del empleado y del mánager. Permite mantener abiertos canales de comunicación bidireccional entre el equipo y los responsables de la empresa.

El objetivo de que el equipo sea cada vez mejor se logra también trabajando para que los nuevos empleados alcancen su potencial máximo. ¿Cómo se consigue?

  • Motivándoles.
  • Creando un plan personalizado para cada trabajador.
  • Elaborando una metodología adecuada para integrar al empleado y cumplir sus expectativas.
  • Generando un buen clima de trabajo que fomentando las relaciones interpersonales.
  • Fomentando la comunicación bidireccional para que cuando surjan dudas se resuelvan con la mayor celeridad posible.

Seguir estos consejos es fundamental si queremos que los resultados del equipo y el engranaje de sus miembros sea un éxito. Y es que según un estudio sobre el mercado laboral realizado por Equifax, del total de los nuevos contratados el 40% decide abandonar el trabajo durante los seis primeros meses de su incorporación.

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Otro aspecto fundamental que necesita cualquier departamento de RR. HH. es que los equipos funcionen gracias a la convivencia multigeneracional. Contar con trabajadores de diferentes franjas de edad garantiza que el equipo sea más efectivo porque gestionado correctamente pueden complementarse y aumentar su productividad.

Automatización de los procesos

Automatizar los procesos consiste en optimizarlos sustituyendo determinados procesos manuales por otros llevados a cabo a través de aplicaciones de software concretos.

Las ventajas de automatizar los procesos son:

  • Optimiza el tiempo del personal de RR.HH cuando se enfrentan a un proceso de selección (por ejemplo Yelmo Cines se ahorró nada menos que 10 mil horas de cribado gracias a la automatización).
  • Aumenta la productividad.
  • Minimiza los costes.
  • Reduce los errores.
  • Genera de forma sencilla estadísticas que facilitan el análisis.
  • Permite conocer el estado del proceso en tiempo real.
  • Cumple de manera correcta con la Ley de Protección de Datos.
  • Facilita el cumplimiento de la ley de control horario tras la obligatoriedad, desde el 12 de mayo de 2019, por parte de los trabajadores de fichar en su hora de entrada y de salida.

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Te estarás preguntando, ¿qué herramientas permiten la automatización de los procesos en el departamento de RR. HH.? Toma nota:

Herramientas automatización de procesos

ATS

Este software de reclutamiento y selección se utiliza para gestionar de forma automática y eficaz todos los procesos de captación de personal gracias a que permite realizar cribas curriculares a través de filtros, hacer un seguimiento de los candidatos, comunicarse con ellos y generar informes con toda la información.

Esta herramienta de Bizneo HR permite el multiposting o difusión multicanal por lo que facilita mucho la tarea del personal de Recursos Humanos al poder publicar simultáneamente una misma oferta de empleo en todos los portales que deseemos (con un máximo de 80).

Software de reclutamiento

Software de Control horario

Esta herramienta sustituye a las antiguas tarjetas de fichar o a los ficheros de Excel facilitando la gestión del tiempo de RR. HH.

Además, tiene otras muchas ventajas como que permite un mejor reparto de la carga de trabajo entre los empleados, facilita el cumplimiento de la legislación vigente, permite crear estrategias específicas, optimiza el tiempo, mejora la toma de decisiones y favorece la flexibilidad horaria de los empleados y el clima laboral.

Software control horario

Software evaluación del desempeño

A través de esta aplicación la empresa puede medir el rendimiento de cada empleado de manera automática.

Así podrá identificar a sus mejores trabajadores, premiarles, ver dónde se puede mejorar y definir mejor la estrategia empresarial.

software de evaluación del desempeño para recursos humanos

Mejorar el engagement de los empleados

El engagement es el grado de compromiso de los trabajadores con su empresa. Los factores que influyen en que el engagement laboral sea elevado son que los trabajadores se sientan realizados profesionalmente y que estén satisfechos con sus condiciones laborales.

Las empresas que han implementado medidas para mejorar el compromiso de su personal laboral han obtenido resultados muy positivos. La empresa estadounidense de asesoría Gallup aseguró que sus ventas crecieron entre un 10 y un 19% y el grado de fidelidad de sus clientes también aumentó.

Playmotiv, dedicada a ofrecer recursos para a través de la gamificación de las empresas mejorar la implicación y la motivación de los trabajadores, confirmó que su tasa de absentismo laboral se había reducido un 70% desde que mejoraron el engagement y sus ventas ascendieron un 16%.

Ahora que conoces las ventajas de mejorar el engagement de los empleados dirás, ¿cómo puedo mejorarlo en mi compañía?

  • Demostrando confianza en los trabajadores, facilitando la conciliación laboral y el trabajo en la medida que sea posible.
  • Valorando las opiniones y propuestas de los empleados.
  • Animándolos a proponer mejoras.
  • Fomentando el trabajo en equipo.
  • Escuchando a los empleados para saber qué incentivos prefieren a la hora de premiar su trabajo. Unos prefieren compensaciones económicas, pero otros pueden apreciar más la aprobación de días libres o un ascenso dentro de la compañía.
  • Marcando expectativas ambiciosas pero realistas para que no cause estrés y rechazo.
  • Facilitando un dossier con información básica que simplifique los procesos e incida en la transparencia empresarial.
  • Manteniendo la buena reputación de la entidad para reforzar el grado de pertenencia.
  • Promoviendo actividades motivadoras fuera de la jornada laboral.
  • Facilitando el acceso a la formación.

Otra gran apuesta de las empresas preocupadas por mejorar el compromiso de sus empleados es el Wellness corporativo. Es decir, favorecen que el personal pueda dedicar tiempo a su salud para reducir el estrés de su jornada laboral.

Conociendo los datos es normal que las compañías aboguen por el bienestar de sus trabajadores. Pasamos un tercio de nuestra vida en el trabajo, el 30% de las bajas laborales en nuestro país se producen por el estrés y esto supone unas pérdidas de 80.000 euros en el cómputo global de todas las compañías afectadas. Vivimos en una era en la que el sueldo no lo es todo. Los empleados valoran también su calidad de vida.

Formación directiva

La dirección de áreas tan dinámicas como las de las nuevas tecnologías exigen una formación y reciclaje continuo de los altos cargos. Por eso la formación no es un gasto para las empresas sino una inversión.

Si las compañías tienen una política que favorece que sus trabajadores se reciclen continuamente cuando lleguen a cargos directivos el gasto en formación será menor y comenzará el retorno de resultados de esa inversión ya que este personal pondrá en práctica, sin mucha dificultad, todo lo aprendido durante los años anteriores.

El directivo ha llegado hasta ahí porque se presupone que controla un poco de todo, aunque no sea un experto en todas las áreas. Para ello conformará y dirigirá un equipo de profesionales a los que dará una serie de parámetros. Tiene que ser una persona proactiva que se preocupe por la evolución del sector y esté informado de las nuevas tecnologías o procesos.

Un buen directivo debe ser consciente de que la experiencia es fundamental pero no es la única fuente de conocimiento porque en el mercado laboral aparecen nuevos desafíos que necesitan nuevas respuestas.

Que las oportunidades Laborales sean para todos

En el mercado laboral actual las personas mayores de 45 años se sienten desahuciadas si se quedan sin empleo. Encontrar trabajo se convierte en un auténtico drama si no acceden recomendados a algún proceso de selección. Mucho más complicado se vuelve cuanto más mayores se hacen.

De hecho, las compañías descartan automáticamente el 85% de los currículos de los mayores de 55 años, según el informe de la fundación Adecco. Ni siquiera los leen por lo que la formación, la experiencia y la capacitación no supone ningún valor añadido en el actual mercado laboral español.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) se ha hecho eco de lo que denomina discriminación por edad y señala que es un problema grave que está normalizado socialmente. Cerca del 15% de los parados de larga duración en nuestro país son mayores de 50 años y el 43% de ellos llevan más de cuatro años sin encontrar ni un solo trabajo.

¿Por qué las compañías son reacias a contratar a personas de más de 50 años? Porque creen que tendrán:

  • Más problemas de salud y por lo tanto más absentismo.
  • Mayor dificultad para adaptarse a una plantilla joven.
  • Serán menos flexibles.
  • Sus conocimientos están más desactualizados.
  • Exigen mayores remuneraciones.
  • Existen más ayudas estatales para contratar a los jóvenes.

Conscientes de que la escasa contratación de personas mayores se ha convertido en un problema ya se están proponiendo algunas soluciones:

  • Fomentar la contratación por cualificación y formación no por edad.
  • Prohibir las jubilaciones obligatorias
  • Fomentar la implantación del currículum ciego en el que no se pongan datos que no aporten información relevante como la fecha de nacimiento, la foto o el género de la persona.
  • Abrir la contratación de personas mayores de 50 años como aportación de gran valor añadido.
software de recursos humanos

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