La gestione delle risorse umane è l’insieme delle attività con cui un’azienda attrae, sviluppa, valuta e trattiene i propri dipendenti.
Nel 2026 sono 144 le aziende certificate Top Employers Italia, e i loro processi mostrano che una buona gestione HR si misura in turnover, assenteismo e produttività.
In questa guida vediamo come organizzarla, quali segnali indicano che non funziona e tre esempi di aziende italiane.
Cos’è la gestione delle risorse umane?
La gestione delle risorse umane comprende tutte le attività legate al ciclo di vita del dipendente: pianificazione dell’organico, selezione, inserimento, formazione, valutazione delle prestazioni, retribuzione e benessere.
Se svolta in modo strutturato, permette all’azienda di aumentare la produttività, ridurre i costi legati al turnover e trattenere i profili chiave.
Un buon dipartimento HR deve conciliare le esigenze dell’azienda con quelle dei dipendenti, sia individuali sia di gruppo. Per questo si occupa di ricerca e selezione del personale, valutazione delle prestazioni, formazione e politiche di benessere.
Funzioni e segreti un dipartimento HR
Come gestire le risorse umane in azienda: le 6 aree chiave
Gestire le risorse umane in modo efficace significa presidiare sei aree, ognuna con obiettivi e indicatori propri.
- Pianificazione dell’organico: definire quante persone servono, con quali competenze e in quali tempi, in base agli obiettivi aziendali.
- Ricerca e selezione: attrarre e scegliere i candidati più adatti al ruolo e alla cultura dell’azienda.
- Onboarding: accompagnare il nuovo assunto nei primi mesi, quando il rischio di abbandono è più alto.
- Formazione e sviluppo: aggiornare le competenze e offrire percorsi di carriera chiari.
- Valutazione delle prestazioni: misurare risultati e competenze con criteri condivisi, almeno una volta l’anno.
- Retribuzione, welfare e clima: garantire stipendi coerenti con il CCNL e il mercato, benefit e un ambiente di lavoro sano.
Coordinare queste aree con fogli Excel diventa difficile già oltre poche decine di dipendenti.
Un software HR come Bizneo centralizza dati dei dipendenti, presenze, valutazioni e selezione in un’unica piattaforma, così il responsabile HR prende decisioni su dati aggiornati invece che su report manuali.
Segnali di una cattiva gestione delle risorse umane
Alcuni indicatori permettono di capire presto se la gestione delle risorse umane non sta funzionando.
Turnover eccessivo
Un turnover elevato è uno dei segnali più chiari, con l’eccezione di settori dove la rotazione è fisiologica, come le grandi reti commerciali.
Occorre però distinguere tra turnover, rotazione interna e “fuga di cervelli”: non è la stessa cosa se l’azienda non rinnova i contratti o se sono i dipendenti ad andarsene volontariamente.
La rotazione interna consiste nello spostamento di un dipendente verso un altro ruolo o reparto. Può essere una leva di sviluppo, ma se avviene soprattutto perché la posizione è stata eliminata, segnala problemi di pianificazione.
Sarà fondamentale chiedersi perché i dipendenti se ne vanno, se vengono riconosciuti adeguatamente, se le politiche retributive e lavorative sono quelle giuste, e così via.
Prevedi il turnover e prendi decisioni strategiche con il nostro software per i questionari. Un programma automatizzato per elaborarli e ricevere i risultati con report molto visivi e facili da interpretare.
Inoltre, i grafici di turnover del software per report e analisi HR di Bizneo mostrano in quale reparto e sotto quale responsabile si concentrano le uscite, così puoi intervenire prima che il problema si estenda.
Incertezza
Per una corretta gestione delle risorse umane è fondamentale fissare degli obiettivi, monitorare e valutare le attività finalizzate al loro raggiungimento. In caso contrario, si creerà un senso di incertezza sull’utilità di ciò che si sta facendo. Questo avrà un impatto sulla motivazione del personale. Anche la pianificazione, ovviamente, è importante.
Per incertezza intendiamo anche l’incertezza sullo sviluppo della carriera del dipendente all’interno dell’azienda. È importante che i dipendenti siano consapevoli della loro formazione e delle opzioni future nell’organizzazione. In questo modo si sentiranno più impegnati nel progetto.
Assenteismo
L’assenteismo è un altro sintomo di cattiva gestione delle risorse umane. Quando i dipendenti si sentono stressati, l’assenteismo aumenta. Con le conseguenze che ne derivano per la produttività, soprattutto nei casi in cui si finisce per assentarsi per malattia.
Cali di produttività
Le prestazioni sono direttamente collegate a come il dipendente si sente all’interno dell’azienda. Un dipendente felice è più produttivo, mentre un dipendente stressato è l’opposto.
Un clima di lavoro positivo – in cui, oltre alle relazioni umane, vengono valorizzati aspetti come le strutture e l’ambiente in cui si lavora – è un altro aspetto fondamentale. Per valutare il clima in azienda puoi sottoporre i tuoi dipenenti ad un questionari sul clima aziendale.
Tipi di report di valutazione delle performance
Mancanza di flessibilità
Sempre più lavoratori apprezzano gli orari flessibili sul posto di lavoro. Infatti, molti li considerano essenziali per mantenere un giusto equilibrio tra lavoro e vita privata e danno priorità a questo tipo di politica rispetto ad altri aspetti, come ad esempio lo stipendio.
La possibilità di gestire i propri orari o di lavorare in smart working (regolato in Italia dalla Legge 81/2017) rientra a pieno titolo nelle politiche di work-life balance, oggi decisive per attrarre e trattenere talenti.
Esempi di gestione delle risorse umane: 3 aziende italiane
Questi tre esempi mostrano come aziende italiane hanno tradotto la gestione delle risorse umane in politiche concrete e misurabili.
Barilla: congedo genitoriale paritario di 12 settimane
Dal 1° gennaio 2024 Barilla garantisce a ciascun genitore 12 settimane di congedo retribuito al 100%, in tutti i Paesi in cui opera. In Italia questo significa estendere il congedo di paternità dai 10 giorni previsti dalla legge a 12 settimane.
La misura nasce da un percorso pluriennale sulla parità di genere, che ha portato Barilla a essere la prima azienda italiana a vincere il Catalyst Award per l’inclusione delle donne sul lavoro.
Birra Peroni: congedi di paternità, welfare e centralità del dipendente
La nota azienda produttrice di birra è particolarmente apprezzata dai propri dipendenti soprattutto per le sue politiche legate al welfare aziendale e ai congedi parentali.
Dopo la pandemia, Birra Peroni ha deciso di velocizzare la sua strategia di “people centricity” dedicandosi maggiormente al benessere dei propri dipendenti e ascoltando le loro necessità rispondendo con soluzioni efficaci.
L’azienda ha messo a disposizione un budget annuale attraverso una piattaforma di welfare aziendale che permette di accedere servizi legati alla previdenza complementare alla sanità integrativa, la cura di familiari anziani o disabili, l’istruzione dei figli, il tempo libero e l’acquisto di beni a prezzi agevolati.
Per quanto riguarda i congedi parentali, Birra Peroni offre ai propri neo papà 22 giorni di congedo di paternità (ovvero 10 in più di quanto previsto dalla legge).
Lidl Italia, piani di formazione e politiche su diversità e inclusione
Anche Lidl Italia, filiale del gruppo tedesco della grande distribuzione, ha ottenuto nel 2026 la certificazione Top Employers Italia e quella Top Employers Europe.
L’azienda ha dimostrato di offrire ottime condizioni lavorative, soprattutto in relazione ai percorsi di formazione tecnico-pratica o manageriale rivolti a dipendenti di ogni livello e alle sue efficaci politiche HR in termini di diversità ed inclusione.
