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Cómo acabar con la rotación de personal

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Un índice de rotación personal alto afecta a las empresas económicamente, pero también daña la imagen que proyecta al exterior. Fomentar el crecimiento de los trabajadores y la conciliación familiar o facilitar la integración son solo algunas de las maneras de acabar con la rotación de personal

La rotación de personal se produce cuando no existe una continuidad de trabajadores, es decir, son contratados, pero tras un breve periodo de tiempo termina la relación laboral. Este cese puede ser voluntario (baja voluntaria) o forzoso (cuando la empresa decide despedir al empleado).

La rotación de personal tiene un impacto muy negativo, por eso es fundamental analizar las causas de esta nefasta situación y conocer cómo acabar con este fenómeno. Te contamos cuál es la situación en España, qué sectores laborales son los más perjudicados por la rotación de personal y qué tipos de rotación laboral existen.

La rotación de personal en España

En España, las empresas cuentan con un 30% de rotación de personal. Actualmente, se estima que un 21% de los empleados abandona su trabajo de forma voluntaria, ¿por qué? La mejora salarial que les ofrecen otras empresas de la competencia son la causa principal, según el informe “Oferta y demanda de empleo en España” elaborado por Adecco

Pero hay tres motivos más: los trabajadores no se sienten identificados con los valores de la empresa ni con su estrategia, no soportan el mal clima laboral y carecen de posibilidades de  crecimiento.

Otras causas menos habituales pero que también generan una rotación de personal son la ausencia de conciliación laboral y familiar –un 4,23% de los empleados alegan este motivo–, una mala selección de personal que provoca que el trabajador no cumpla con las expectativas que tenían en él –un 5,63% de las entidades comentan este error-, o los problemas económicos de la compañía que exigen prescindir de un número de trabajadores –les ocurre al 2, 82%-.

Una vez que se ha producido esa rotación de personal, ¿cuánto tiempo tarda la empresa en cubrir, de nuevo, ese puesto?

Las estadísticas dicen que, una de cada tres compañías, elegir al candidato idóneo les supone entre uno y cinco meses. Cerca del 31% de las empresas tardan solo entre 15 días y un mes, mientras que un 28% necesita una o dos semanas.

Paradójicamente, en España, según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística (INE), la tasa de paro se encuentra en un 14,5% y el desempleo juvenil en un 33%, pero los responsables de RR. HH del 57% de las empresas encuestadas, manifiestan tener problemas para cubrir determinados puestos. 

La rotación de personal por sectores

El porcentaje de rotación de personal, en el año 2017, se situó en el 10,9% según un estudio elaborado por LinkedIn.

Los sectores que más rotación de personal registraron fueron el tecnológico con un 13,2%, seguido por el sector retail (dedicado al comercio minorista) con un 13% y el de medios de comunicación y entretenimiento con un 11,4%. El sector hostelero es otro de los que más rotación laboral presentan. 

Los motivos por los que los trabajadores de estas áreas abandonaron sus puestos fueron la temporalidad de los contratos, la escasez de oportunidades, mal ambiente laboral y mejor oferta de trabajo.

En cuanto a los sectores con menor rotación de personal destacan el sanitario, el educativo y el científico – es decir, el relacionado con química, física o biología-.

El coste de la rotación de personal

La rotación de personal sale muy cara a las empresas. Sustituir a un empleado puede suponerles un coste de entre el 100% y el 300% del salario anual que percibiría ese trabajador.

¿Por qué? Porque cuando se abre un proceso de selección para un puesto hay que contar que la empresa deberá asumir tres tipos de costes:

  • Costes de selección: consisten en publicar la oferta en diferentes portales de empleo y fuentes de reclutamiento, hacer una selección inicial de candidatos, realizar dinámicas de grupo, entrevistarles individualmente, etcétera. Se calcula que este proceso cuesta 4.000 euros y dura una media de 52 días.
  • Costes de formación: un empleado formado será más productivo a corto plazo. El coste que las empresas dedican a esta fase es el equivalente a entre seis o nueve meses de salario del trabajador.
  • Coste de adaptación: todo trabajador necesita un proceso de adaptación para conocer los procedimientos internos de la empresa y las herramientas que utiliza. Se estima que un empleado es realmente productivo cuando lleva como mínimo un año en la compañía.

Cuando hay rotación de personal toda esta inversión se pierde y la empresa tiene que comenzar de nuevo.

Qué es el índice de rotación de personal

El índice de rotación de personal es el porcentaje de trabajadores que abandonan una empresa en un tiempo específico. Uno de los desafíos fundamentales a los que se enfrentan los departamentos de recursos humanos es disminuir la tasa de rotación.

Un índice de rotación de personal elevado se produce cuando un puesto de trabajo se queda vacío bien porque la empresa no encuentra al candidato idóneo o bien porque los trabajadores no aguantan en ese puesto.

En cualquiera de las dos circunstancias es necesario estudiar cuáles son las causas que producen este índice de rotación alto y cómo se puede solucionar.

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Para medir el volumen de rotación de personal hay que restar el número de bajas al número de contrataciones y dividirlo entre el número total de trabajadores. La cantidad resultante hay que multiplicarla por 100.

Por ejemplo, si una empresa tiene 300 trabajadores y en el último año han incorporado 30 personas nuevas y 20 se han marchado, el índice de rotación sería del 3,3%. ¿Cómo lo hemos obtenido?

  • 30-20=10
  • 10/300= 0,033
  • 0,033x100= 3,33%

No existe un índice de rotación ideal. De hecho, un índice de rotación bajo puede significar que el clima laboral es positivo, pero si el índice es cercano a cero, lo que denota es una falta de dinamismo empresarial. Si, por el contrario, es elevado, el motivo puede ser un mal ambiente, empleos de baja cualificación u ofertas con un número elevado de candidatos que compiten entre sí.

Razones de la rotación de personal

Existen diferentes causas que pueden encontrarse detrás de una alta rotación de personal. Entre otros:

Proceso de selección erróneo

El problema, en este caso, es que el proceso de selección no ha sido el adecuado y genera que el nuevo empleado no logre adaptarse. Puede ser porque los criterios no fueran los propicios para ese puesto o que el proceso haya sido demasiado largo e ineficaz.

Una mala labor de preselección de personal genera una pérdida de tiempo del personal de RR. HH y pérdidas económicas por parte de la entidad. El 22 % de los nuevos empleados dejan su trabajo en los primeros 45 días de trabajo, según el estudio elaborado por Deloitte.

En ocasiones este tipo de errores están relacionados con las prisas o con la urgencia y picos de contratación. Para evitarlo existen soluciones como el ATS de Bizneo HR que, entre otros, permite automatizar la publicación en más de 80 fuentes de reclutamiento, generar una base de datos de candidatos propia (a la que recurrir), y establecer filtros que agilizan la criba curricular

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Falta de integración en la nueva empresa

El empleado no consigue integrarse porque no existe una planificación por parte de la empresa para que, éste, se adapte rápidamente. Esto genera frustración y la dimisión del nuevo trabajador. Según el estudio de SAP/ Oxford Economics, uno de cada cinco empleados dimite antes de que se cumplan los seis primeros meses de contrato.

Para evitar estas situaciones, es necesario que se produzcan acciones de inclusión a través, por ejemplo, de planes de acogida. Fidelizar a los empleados es esencial para aumentar su productividad desde los primeros días.

No obstante, las empresas deben ser conscientes de que los procesos de integración de los nuevos profesionales pueden durar entre tres meses y un año.

Mal clima laboral

Los conflictos entre compañeros de trabajo o con los jefes generan un mal clima laboral y, por lo tanto, que los empleados no se encuentren cómodos en su puesto de trabajo. El deseo de cambiar de trabajo aumenta y es más probable que abandonen la empresa a la mínima oportunidad posible.

Para detectar este tipo de anomalías en el ambiente de la oficina podemos valernos de las encuestas de clima laboral. En cualquier caso, es importante reducir los sesgos a la hora de “pasarlas” pues, por ejemplo, si se realizan en horario de oficina y en papel, el trabajador puede acabar por no ser sincero. Bizneo HR cuenta con un software para realizarlas adecuadamente: en remoto, con control de accesos y respetando la privacidad del empleado.

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Falta de crecimiento profesional y personal

Si el trabajador no se siente realizado puede buscar otras opciones laborales. Por eso es fundamental que la empresa sea capaz de ofrecer a sus empleados tareas y planes de formación que les motiven y les hagan avanzar. La motivación es una acción empresarial en sí misma muy importante.

Salario por debajo del mercado 

Si el empleado no tiene un buen horario, un clima laboral idóneo, beneficios sociales o algún motivo que le haga desear formar parte de la empresa, y, además, el salario no se adecúa a sus expectativas ni al mercado laboral, es muy probable que acabe abandonando la empresa y yéndose a otra. Por el contrario, si está bien pagado, pero todos los demás aspectos le hacen sentirse frustrado e infeliz, buscará igualmente otra opción profesional.

Tipos de rotación de personal

Existen dos tipos de rotación de personal:

Rotación de personal voluntaria

La rotación de personal voluntaria se produce cuando es el trabajador el que decide renunciar a su puesto de trabajo porque ha encontrado otro empleo con mejores condiciones profesionales, con más posibilidades de crecer o porque no le motivan sus tareas ni el ambiente laboral de la compañía.  En definitiva, el trabajador no se siente valorado en su puesto, ni se siente identificado con los valores de la empresa.

La compañía debe ser capaz de analizar las causas de esta rotación voluntaria, si se produjese y mejorar el proceso de selección para acertar contratando a profesionales que compartan los mismos valores empresariales.

Rotación de personal involuntaria

En este caso es la compañía la que decide prescindir del trabajador. Puede producirse porque el empleado no alcance sus objetivos o porque la empresa decida reestructurar su plantilla. Como en la rotación voluntaria es importante estudiar qué ha ocurrido en el proceso de selección para que el trabajador no haya rendido como se esperaba.

Cómo acabar con la rotación de personal

La rotación de personal supone un coste elevado para cualquier empresa, no solo económico sino también de imagen de marca. Para acabar con la rotación de personal las empresas deben:

  1. Tener claras las funciones y necesidades del nuevo puesto de trabajo.
  2. Cuidar la adecuación al puesto y la remuneración.
  3. Gestionar eficazmente los procesos de selección.
  4. Invertir en el proceso de adaptación del empleado y en su posterior fidelización.
  5. Fomentar el desarrollo profesional de sus trabajadores.
  6. Retener a los profesionales con talento facilitando la conciliación laboral y la flexibilidad horaria.
  7. Favorecer un clima laboral idóneo, fomentando el trabajo en equipo, la motivación personal de cada empleado y la comunicación interna.


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