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C贸mo mejorar la conciliaci贸n familiar en tu empresa

conciliaci贸n familiar

La posibilidad de compaginar un trabajo de calidad con la atenci贸n a la familia es una de las demandas m谩s escuchadas en el mercado laboral actual. Tanto los trabajadores como las empresas pueden extraer importantes ventajas de la conciliaci贸n pero a煤n queda mucho por hacer.

La motivaci贸n laboral es un par谩metro directamente relacionado con la productividad de los trabajadores. Consecuentemente, conseguir que los empleados se sientan satisfechos resulta fundamental para que las empresas alcancen sus objetivos. Bajo esta premisa, cada vez m谩s compa帽铆as optan por mejorar la conciliaci贸n familiar de su plantilla.

La adopci贸n de medidas que permiten a los empleados atender sus obligaciones familiares sin necesidad de renunciar a su carrera profesional lleva plante谩ndose desde hace tiempo como una necesidad insoslayable. La entrada en vigor del Real Decreto- Ley 6/2019 (Ley de Conciliaci贸n Familiar) y la publicaci贸n de numerosos estudios al respecto as铆 lo exigen. Pero, 驴c贸mo puede fomentarse la conciliaci贸n laboral y familiar en las empresas espa帽olas?

Qu茅 es la conciliaci贸n familiar

La conciliaci贸n familiar puede definirse como la posibilidad de compaginar las responsabilidades inherentes a un puesto de trabajo con el resto de obligaciones personales del trabajador. Por norma general, estas obligaciones est谩n relacionadas con la atenci贸n del hogar, la familia o cualquier otra persona que est茅 temporal o permanentemente a cargo del profesional.

Dicho de otro modo, la conciliaci贸n laboral y familiar es una situaci贸n de equilibrio entre los diferentes 谩mbitos de la vida del empleado (profesional, familiar y personal). En un sentido m谩s amplio, la conciliaci贸n tambi茅n guarda relaci贸n con la corresponsabilidad en el hogar, esto es, el reparto de las tareas dom茅sticas entre hombres y mujeres.

Por qu茅 es importante la conciliaci贸n familiar

Poder conciliar las responsabilidades laborales y las familiares es imprescindible para que el trabajador siga ofreciendo su mejor rendimiento en la empresa.

La primera consecuencia de la superposici贸n de ambos frentes es el estr茅s, dado que el trabajador muchas veces deber谩 hacer aut茅nticos malabarismos horarios para atender todas sus obligaciones. El resultado m谩s com煤n en estos casos es una creciente frustraci贸n, que puede desembocar en el abandono de la empresa que no facilita la conciliaci贸n.

Pero las implicaciones de la conciliaci贸n familiar no alcanzan 煤nicamente al trabajador. Como ya se ha comentado, un empleado motivado y satisfecho completa sus tareas con mayor eficiencia. Una mejora del desempe帽o que resulta f谩cilmente medible con el software de evaluaci贸n del desempe帽o de Bizneo HR y que puede suponer un aumento de la productividad.

En l铆nea con lo anterior, la ARHOE-Comisi贸n Nacional para la Racionalizaci贸n de los Horarios Espa帽oles constat贸 en 2016 que Espa帽a es uno de los pa铆ses con m谩s horas trabajadas de media por empleado al a帽o (1.691). Sin embargo, esta mayor carga horaria no signific贸, ni mucho menos, una mayor productividad.

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Qu茅 dice la ley sobre la conciliaci贸n familiar

La entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, 1 de marzo, de medidas urgentes para garant铆a de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci贸n, ha supuesto un considerable impulso a la conciliaci贸n en nuestro pa铆s. La norma hace hincapi茅 en los derechos de los trabajadores referentes a su paternidad o maternidad.

Mayor flexibilidad horaria

El RD anteriormente permite a los trabajadores solicitar una adaptaci贸n de su jornada laboral para adecuarla a sus necesidades familiares. Sin alterar el n煤mero de horas trabajadas, el empleado puede requerir a la empresa que le permita modificar su horario u optar por f贸rmulas como el trabajo desde casa (total o parcial).

Esta disposici贸n busca evitar que los trabajadores se vean obligados a solicitar una reducci贸n de jornada, con la consiguiente merma salarial, para atender otras cuestiones personales. Este punto ya aparec铆a en normas anteriores pero, ante las dudas jur铆dicas surgidas por su ambigua descripci贸n, la nueva normativa lo desarrolla en mayor profundidad.

Control de los salarios medios para evitar discriminaci贸n por sexos

A pesar de los muchos avances en este campo, la mujer sigue asumiendo la mayor parte de las responsabilidades en el hogar. Es por ello que muchas profesionales se ven obligadas a acortar su jornada laboral para atender a sus hijos. La modificaci贸n del art铆culo 28 del Estatuto de los Trabajadores obliga a registrar el salario de toda la plantilla.

Este registro es de p煤blica consulta por parte de los trabajadores y debe incluir complementos salariales, as铆 como segregar por sexos y categor铆as profesionales los valores medios de los sueldos.

El objetivo de esto es comprobar si existen diferencias entre sexos iguales o superiores al 25% del salario dentro de la misma categor铆a profesional. En caso afirmativo, la empresa deber谩 justificarlo por causas ajenas a la conciliaci贸n familiar.

Ampliaci贸n del permiso de lactancia

Una de las grandes novedades del RD sobre conciliaci贸n familiar es que ambos progenitores pasan a tener acceso al permiso de lactancia, siendo este personal e intransferible.

La principal implicaci贸n de este punto, como ya ven铆a sucediendo con la norma anterior, es la posibilidad de abandonar el puesto de trabajo durante una hora (con la posibilidad de dividirla en dos fracciones) para atender al reci茅n nacido.

La cuesti贸n de si los hombres ten铆an derecho a este permiso hab铆a salido a relucir a ra铆z de varias sentencias favorables a los demandantes. El RD aprovecha esta jurisprudencia y ofrece la posibilidad de ampliar el permiso de nueve a doces meses, con reducci贸n del salario durante los 煤ltimos tres meses.

El calendario del aumento del permiso de paternidad

Una de las novedades m谩s medi谩ticas del RD sobre conciliaci贸n familiar que nos ocupa sobre la conciliaci贸n familiar es el aumento del permiso de paternidad hasta las 16 semanas. Con esta modificaci贸n, los permisos de ambos progenitores se igualan, no siendo ya posible que la madre ceda parte de su permiso al hombre.

Este notable incremento de los permisos de paternidad se llevar谩 a cabo de manera gradual para evitar trastornos graves a las empresas. Desde el 1 de abril, los trabajadores pueden disfrutar de ocho semanas de permiso. A partir del 1 de enero de 2020, el permiso se ampliar谩 a doce semanas. Finalmente, el 1 de enero de 2021 entrar谩 en vigor el permiso de diecis茅is semanas.

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Aumento de las excedencias con reserva del puesto de trabajo

La posibilidad de solicitar una excedencia con reserva del puesto de trabajo ya estaba contemplada por la normativa anterior. Lo que var铆a es la duraci贸n de esta excedencia, que pasa de doce a dieciocho meses. En cualquier caso, la concesi贸n de la excedencia queda supeditada a las posibilidades de cada empresa para asumirla.

Los planes de igualdad, clave de la conciliaci贸n familiar y laboral

Un aspecto de la nueva ley que afecta exclusivamente a las empresas de mayor tama帽o es la obligaci贸n de elaborar planes de igualdad de g茅nero en su plantilla. Las compa帽铆as con 50 o m谩s trabajadores disponen de entre 1 y 3 a帽os para aprobar y aplicar dichos planes, al tiempo que las que tienen m谩s de 250 empleados ya deber铆an contar con dicho plan en la actualidad.

Justificaci贸n de las peticiones rechazadas

Sin menoscabo de todo lo anterior, las empresas podr谩n rechazar las peticiones de sus trabajadores en el sentido de adaptar su jornada laboral u otras medidas similares. Para ello, deber谩n acreditar que existen causas objetivas que imposibilitan su implementaci贸n. El trabajador puede recurrir esta decisi贸n en sede judicial sin haber pasado antes por un acto de conciliaci贸n.

Ventajas de la conciliaci贸n familiar

Los trabajadores son los principales interesados en compatibilizar sus responsabilidades profesionales y familiares. Sin embargo, las empresas tambi茅n pueden beneficiarse de diferentes ventajas si implementan correctamente las medidas m谩s recomendables para la conciliaci贸n.

  • Retenci贸n del talento: al aumentar la satisfacci贸n de los empleados con sus condiciones de trabajo, mejoran tambi茅n su compromiso corporativo y su valoraci贸n de la empresa. Esto puede ayudar a retener a los mejores profesionales y evitar la fuga de talentos.
  • Atracci贸n del talento: del mismo modo que los mejores profesionales quieren continuar formando parte de las empresas que facilitan la conciliaci贸n, quienes no se benefician de esta posibilidad son m谩s proclives a buscar nuevas oportunidades en compa帽铆as comprometidas.
  • Reducci贸n del absentismo laboral: cuando los trabajadores se ven obligados a elegir entre sus responsabilidades laborales y la atenci贸n de su familia, es posible que comiencen a acumular ausencias o retrasos en su empresa. Las medidas para la conciliaci贸n evitan la p茅rdida de horas de trabajo por este motivo.
  • Reducci贸n de costes operativos: una de las f贸rmulas m谩s populares para facilitar la conciliaci贸n es la del trabajo a distancia, mediante la cual el empleado cumple una parte de su horario fuera de la oficina. Esta medida puede reducir los gastos en mantenimiento de las instalaciones de trabajo.
  • Mejora del clima de trabajo: los trabajadores que disfrutan de una mayor libertad para conciliar sus horarios personales y laborales se muestran m谩s relajados y cooperativos en sus empleos. Ello puede significar una mejora del clima de trabajo y de las relaciones entre empleados.

Propuestas de conciliaci贸n laboral y familiar

La Ley Conciliaci贸n Familiar habilita el marco jur铆dico necesario para mejorar la conciliaci贸n laboral y familiar. Con todo, la forma en la que las empresas implementen las medidas m谩s recomendadas pueden acercar a alejar este objetivo.

Jornada intensiva

La petici贸n de mayores facilidades para la conciliaci贸n no pasan necesariamente por una reducci贸n de la jornada laboral. Sencillamente, los trabajadores piden un horario que resulte m谩s compatible con el resto de sus obligaciones. La jornada intensiva puede ser una buena forma de concentrar las ocho horas de trabajo en una franja concreta del d铆a.

Comprimir la semana laboral

Siguiendo una l贸gica muy similar a la de la medida anterior, algunas empresas ya permiten que los trabajadores concentren el total de horas de trabajo semanales en cuatro d铆as en lugar de cinco. Con ello se consigue liberar por completo un d铆a, que puede dedicarse a la atenci贸n de las responsabilidades familiares.

Guarder铆as

Es un servicio en auge en las empresas de mayor tama帽o. Muchos trabajadores no tienen la opci贸n de dejar a sus hijos m谩s peque帽os con otros familiares durante la jornada laboral. Por ello, la existencia de una guarder铆a privada a cargo de la empresa (o de varias empresas, incluso) puede facilitar notablemente la conciliaci贸n familiar.

Fomento del trabajo a distancia

Esta medida de flexibilidad laboral va m谩s all谩 del 谩mbito de la conciliaci贸n laboral y familiar pero es evidente que tiene implicaciones muy significativas en el mismo.

El teletrabajo permite a los empleados permanecer en sus domicilios durante la totalidad o parte de la jornada laboral, lo cual les permite atender cualquier urgencia sin tener que desplazarse desde la oficina.

Intercambio de horas extra por d铆as libres

Las horas extra suelen estar mejor remuneradas que las que forman parte del horario habitual pero quiz谩 algunos empleados prefieran utilizarlas para descontar horas de trabajo ordinaria. Los trabajadores podr铆an renunciar a los complementos salariales por el trabajo fuera del horario y, en su lugar, disponer de m谩s d铆as libres.

Banco de horas para mejorar la conciliaci贸n

A pesar de la introducci贸n de las medidas anteriores, es posible que un empleado tenga que abandonar abruptamente su puesto de trabajo para responder a una urgencia dom茅stica. El banco de horas da respuesta a esta situaci贸n permitiendo al trabajador recuperar las horas perdidas por motivos familiares o personales en otra ocasi贸n.

C贸digo de buenas pr谩cticas

Las empresas puedan aprobar un C贸digo de buenas pr谩cticas donde se recojan todas las medidas anteriores y, paralelamente, se establezcan las pautas 茅ticas que regir谩n el resto de situaciones. Por ejemplo, puede insistirse en la necesidad de no convocar reuniones de trabajo fuera del horario habitual o en la de facilitar la reincorporaci贸n progresiva tras una baja por maternidad o paternidad.

Qui茅n ha de velar por la conciliaci贸n laboral

La conciliaci贸n familiar es un desaf铆o para las empresas y que ya ha sido objeto de una gran atenci贸n por parte del poder legislativo. Ahora bien, 驴significa esto que toda la responsabilidad recae sobre las compa帽铆as y los legisladores? Quiz谩 su papel sea el m谩s determinante para conseguir este objetivo pero hay m谩s actores implicados.

  • Trabajadores: los principales beneficiarios de la conciliaci贸n son tambi茅n los principales interesados en que esta se consiga sin afectar gravemente al funcionamiento de la empresa. Es importante un compromiso 茅tico para no hacer un uso fraudulento de las medidas de conciliaci贸n.
  • Departamentos y empresas: son los responsables de la aplicaci贸n de las medidas de conciliaci贸n y de atender las necesidades de los trabajadores en este sentido. Les compete igualmente la revisi贸n de los planes de conciliaci贸n con el paso del tiempo.
  • Sindicatos y asociaciones profesionales: su papel de control externo es relevante para evitar que se cometan infracciones en las normas que puedan perjudicar a los trabajadores susceptibles de solicitar medidas de conciliaci贸n. Pueden realizar estudios o bar贸metros sobre la situaci贸n de los trabajadores en cada momento y sugerir posibles cambios a adoptar.
  • Administraciones P煤blicas y agencias supervisoras: les corresponde asumir la supervisi贸n de las medidas de conciliaci贸n y asegurar el cumplimiento de las disposiciones del RD. Tambi茅n pueden impulsar nuevas iniciativas legislativas para revisar o mejorar aspectos de la norma.
  • Familias y otros espacios de socializaci贸n: las familias son responsables de que las medidas de conciliaci贸n cumplen su objetivo y no se utilizan de manera fraudulenta. Es clave que exista una coordinaci贸n en el 谩mbito familiar para que ninguno de los progenitores asuma la mayor parte de la carga del hogar.

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