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Reclutamiento 2.0: la última tendencia en selección de personal

reclutamiento 2.0

Las nuevas tecnologías están revolucionando las formas de acceso al talento. Tanto, que el reclutamiento 2.0 ya es tendencia.

Que la gestión de Recursos Humanos se encuentra determinada por los cambios sociales y la evolución de las personas es una realidad sobradamente conocida que, entre otros, se plasma en la implantación de nuevas tecnologías y procesos en el área de RR. HH. de las empresas. Es el caso del Reclutamiento 2.0, que se ha visto beneficiado, entre otros, por la popularización de las redes sociales y el Big Data. Pero vayamos con más detalles.

¿Qué es el reclutamiento 2.0?

El reclutamiento 2.0, como bien puede deducirse por su nombre, consiste en una evolución del modelo tradicional de reclutamiento de personal. El concepto engloba todos aquellos procesos enfocados a captar talento –activo y pasivo– para cubrir las necesidades de una organización; pero también la adopción de nuevas tecnologías para la ejecución del mismo.

Y esto va desde el uso de fuentes de reclutamiento como las redes sociales hasta la implementación de herramientas y apps para agilizar determinadas fases del proceso de selección; entre otros.

Ventajas del Reclutamiento 2.0

El reclutamiento 2.0 aporta a las organizaciones una serie de ventajas sobre la selección de personal tradicional. Estas son:

El reclutamiento 2.0 aumenta el alcance de las ofertas

El reclutamiento 2.0 aumenta el alcance de las ofertas de empleo. Por una parte, Internet y las redes sociales te permiten extender exponencialmente el alcance de tus procesos de reclutamiento. No estamos hablando solamente de publicar las ofertas en estas comunidades, sino de que se incrementan las opciones de que otras personas que ven la oferta la compartan con sus contactos.

Otra manera de usar las redes sociales tiene que ver con la generación de una imagen de marca empleadora. Lo que acabará derivando en la obtención de candidaturas espontáneas.

Además, usar aplicaciones como el ATS de Bizneo HR –que brinda la posibilidad de publicar las ofertas en más de 80 fuentes de reclutamiento distintas de manera automatizada– resultan de gran ayuda a la hora de ahorrar tiempo y, consecuentemente, costes operativos. Gracias a esta tecnología no solo se llega a más candidatos, sino en menos tiempo.

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El reclutamiento 2.0 aporta información adicional

El reclutamiento 2.0 aporta información adicional sobre los candidatos. El caso más evidente es el de las redes sociales como Facebook, LinkedIn o Twitter, que ofrecen una visión mucho más amplia de los aspirantes. De hecho, hasta 8 de cada 10 empresas comprueban la reputación en redes sociales de los aspirantes que se presentan a un proceso de selección.

Algo que no nos extraña si, finalmente, queremos que estos candidatos se conviertan en embajadores de nuestra marca y entronquen con nuestra cultura organizacional.

El uso del Big Data, asimismo, permite cruzar datos del currículums con otros obtenidos a través de la red, conocer las relaciones del candidato en otras empresas, verificar las recomendaciones rápidamente, etcétera.

El reclutamiento 2.0 permite obtener candidatos pasivos

El reclutamiento 2.0 facilita la captación de candidatos pasivos, es decir, de aquellas personas que no están buscando trabajo pero que, ante una buena oferta, podrían plantearse cambiarse de empresa. El porcentaje de candidatos pasivos se encuentra alrededor del 70% del total de la fuerza laboral mundial: por eso es tan importante que los tengas en cuenta en tus procesos de reclutamiento y selección de personal.

El reclutamiento 2.0 ahorra tiempo y costes

Reclutar online es más rápido y económico que reclutar por vías más tradicionales. El coste de horas-trabajador, invertido en colgar ofertas, revisar montañas de currículos y en realizar entrevistas a candidatos inadecuados, se reduce notablemente cuando las empresas digitalizan sus procesos de reclutamiento y selección de personal.

El software, de hecho, permite establecer criterios, etiquetas y killer questions para filtrar desde el primer momento a los sujetos que se presentan. Con el consiguiente ahorro de tiempo que eso supone para todas las partes sobre la criba curricular. También incluye opciones para automatizar los mensajes que se le envían a los aspirantes en cada fase del proceso de selección, etcétera.

Otra de sus ventajas es que evita duplicidades en las candidaturas. El software de Bizneo HR acaba con los currículos duplicados para un mismo proceso de selección, aunque el candidato se inscriba en varias plataformas.

Asimismo, permite medir el ROI y generar informes sobre el tiempo de reclutamiento destinado en un determinado proceso, etcétera. Algo clave para detectar errores en los procesos e implementar planes de mejora.

El reclutamiento 2.0 permite generar bases de datos optimizadas

El reclutamiento 2.0 cuenta con una ventaja muy especial: generar bases de datos de talento sin errores y optimizadas. El software de Bizneo HR guarda los currículums válidos pero que finalmente no se han escogido para un puesto, para posteriores ocasiones. Y permite reutilizarlos. Esto ahorra los costes asociados a la nueva búsqueda de personal.

El reclutamiento 2.0 permite segmentar

Las nuevas tecnologías facilitan la segmentación de los candidatos. Redes sociales como LinkedIn permiten filtrar los perfiles de sus usuarios por edad, país, ciudad, profesión, competencias, formación, etc. Esto te permitirá encontrar más fácilmente a candidatos de alta calidad y adecuados a los perfiles que estás buscando.

Claves del reclutamiento 2.0

Para que el reclutamiento 2.0 resulte efectivo debe cumplir una serie de requisitos. De forma orientativa estos pueden ser:

  • Ha de garantizar una buena experiencia para el reclutador y para el candidato.
  • El procedimiento ha de ser sencillo e intuitivo.
  • Las herramientas del reclutamiento 2.0 han de ser responsive y garantizar una correcta visualización a través de distintos dispositivos. Este aspecto es importantísimo, sobre todo si tenemos en cuenta que el 70% de los candidatos se postulan a través del móvil.
  • El reclutamiento 2.0 ha de ser adaptable a diferentes formatos (vídeo-currículums, entrevistas online, etcétera).
  • Tienen que agilizar las gestiones del reclutamiento 2.0.
  • Han de garantizar una comunicación fluida y horizontal.
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Herramientas para el reclutamiento 2.0

La digitalización del proceso de selección en el reclutamiento 2.0 pasa por implementar herramientas y apps que permitan automatizar determinadas tareas en cierto modo –como la criba curricular, por ejemplo–. Es justo lo que hace el software ATS de Bizneo HR, que permite publicar en más de ochenta portales y fuentes de reclutamiento a la vez sin perder tiempo. Esto, a su vez, maximiza la difusión de las ofertas y mejora la imagen de marca.

Entre otros, gestiona portales de empleo premium, redes sociales, universidades, agregadores, etcétera, desde un mismo lugar. El sistema también brinda la oportunidad a los reclutadores de realizar informes y generar una base de datos de candidatos segura con criterios unificados.

En definitiva una herramienta que crea una ventaja competitiva notable –podemos hasta monitorizar el ROI de los canales de reclutamiento 2.0–, y que reduce las tareas manuales y repetitivas.

Redes Sociales en el reclutamiento 2.0

Dentro de las redes sociales que más se usan en reclutamiento 2.0, destacamos:

LinkedIn para reclutamiento 2.0

Es la herramienta de networking profesional y reclutamiento 2.0 por excelencia. Esta plataforma se dirige tanto a profesionales en búsqueda de empleo como a empresas en búsqueda de talento. En el caso de que uses LinkedIn como herramienta profesional podrás acceder a una grandísima variedad de funcionalidades, desde la publicación de ofertas hasta las búsquedas de perfiles por filtros.

Facebook para reclutamiento 2.0

Esta red social cuenta con una de las bases de datos de personas más grandes del mundo y tiene la gran ventaja de no presentar ninguna restricción a la hora de contactar personas. Gracias a su enfoque personal, Facebook te permitirá conocer más a fondo los candidatos y encontrar así el mejor encaje para tu proceso de reclutamiento 2.0 y selección de personal.

Twitter para reclutamiento 2.0T

Esta plataforma destaca por su inmediatez y por su enorme capacidad de alcance. Úsala para publicar y difundir tus vacantes de forma rápida y eficiente. Gracias a los hashtags llegarás a los perfiles más adecuados para las necesidades de tu organización.

YouTube para reclutamiento 2.0

YouTube te permite crear y compartir vídeos sobre tus empleados, tu empresa y sus valores corporativos. Tu marca empleadora influye muchísimo en tu capacidad de reclutamiento 2.0 de personal, así que no te olvides de tener en cuenta esta red en tu estrategia de employer branding.

Blog y Career Site para reclutamiento 2.0

En cuanto al Career Site, algunas empresas como Telepizza ya han integrado Bizneo HR para automatizar la recepción de currículos a través de su página de empleo.

Los blogs corporativos te brindan la oportunidad de compartir información de calidad sin hablar directamente de tu empresa o de sus productos. Gracias a tu blog conseguirás promocionar tu brand de una forma sutil y sumamente eficaz.

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Reclutamiento 2.0: la imagen de marca, clave

Utilizar procedimientos propios del márketing en el ámbito de los Recursos Humanos y el Reclutamiento 2.0 permite generar una imagen de marca.

Y es que una imagen positiva puede incluso ayudarnos a captar talento y a fidelizar el que ya tenemos dentro de la compañía; hasta tal punto que nuestros trabajadores pueden acabar convirtiéndose en auténticos embajadores de marca.

Estamos hablando de lo que se conoce como employer branding. Además, resulta muy interesante ver cómo el hecho de que los empleados estén contentos repercute directamente en lo que cuentan de nosotros y, consecuentemente, en la imagen que damos a los futuros candidatos (que cada vez serán más).

Este tipo de iniciativas conllevan un cambio más: los candidatos empezarán a presentarse por iniciativa propia, y comenzarán a postularse no solo por la oferta, sino por la propuesta de valor que les brinda nuestra empresa. En definitiva una manera de asegurarse postulantes más comprometidos con nuestra organización.

Nuevos perfiles profesionales para reclutamiento 2.0

Fruto del uso de las nuevas tecnologías han nacido también nuevos perfiles profesionales con –todavía– grandes posibilidades de desarrollo. Es el caso del experto en Big Data y análisis de datos y el experto en redes sociales. Por no hablar de los necesarios desarrolladores de las apps comentadas y de los expertos en ciberseguridad.

Experto en Big Data

Este perfil ha de ser capaz de analizar la ingente cantidad de datos que genera el reclutamiento  2.0. Estructurarlo y detectar nuevas oportunidades para la compañía será su función principal.

Experto en redes sociales, clave en el reclutamiento 2.9

El experto en redes sociales en el área del reclutamiento 2.0 tendrá las siguientes funciones básicas:

  • Detectar talento.
  • Detectar posibles embajadores de marca dentro y fuera de la compañía.
  • Comprobar que la información contenida en el currículum concuerda con la presente en redes sociales.
  • Buscar recomendaciones.
  • Analizar las habilidades comunicativas de los candidatos y otro tipo de acciones en redes.
  • Detectar a los candidatos más polémicos y determinar si son adecuados para nuestra compañía.
  • Crear imagen de marca.

Experto en ciberseguridad para reclutamiento 2.0

El experto en ciberseguridad será imprescindible para garantizar la seguridad de las herramientas y protocolos que se empleen en el área del reclutamiento 2.0.

Ya se sabe que "hecha la ley, hecha la trampa". Por eso precisamente este experto tendrá que velar por la privacidad de los datos, actualizar el software constantemente para implementar mejoras, corregir los bugs, etcétera.

Formador en TIC y reclutamiento 2.0

A pesar de las virtudes de las nuevas tecnologías, es cierto que no todos los expertos en Recursos Humanos son nativos digitales. Esto quiere decir que, a medida que la tecnología vaya implantándose, será cada vez más necesaria una formación específica.

Y no nos estamos refiriendo solamente a aquella que tiene que ver con el uso de las herramientas en sí mismas –ni con las competencias técnicas– sino a la relacionada con el uso responsable de estas apps. En caso contrario, podrían ponerse en peligro los protocolos de seguridad e, incluso, cometerse errores graves que pusieran la información de la empresa a disposición de los ciberdelincuentes.

Desarrollador para reclutamiento 2.0

El papel de los programadores y desarrolladores en el área de los Recursos Humanos y el reclutamiento 2.0 también se encuentra en pleno auge, básicamente porque son esenciales para la adopción y creación de este tipo de herramientas referidas.

Además, son cada vez más las empresas que apuestan por soluciones personalizables y modulares, pensadas para cubrir sus necesidades de un modo individual.

Desventajas del reclutamiento 2.0

Más allá de lo comentado, es importante señalar que en este sistema reclutamiento 2.0 y selección de personal no todo son ventajas. Por ejemplo:

  • No siempre resulta sencillo implantar desde cero una estrategia de reclutamiento 2.0. Especialmente al principio, necesitarás invertir mucho tiempo para crear una comunidad de seguidores y para establecer la reputación de tu empresa en la red.
  • Tendrás que elegir bien las fuentes de reclutamiento externas donde quieres publicar tus ofertas para llegar a los candidatos adecuados.
  • El tono de tu empresa en redes sociales es importante en función del candidato que quieras captar. Sin embargo, algunas no tienen todavía un mensaje estructurado y  una comunicación corporativa definida.
  • Uno de los peligros de utilizar las redes sociales para la captación de talento es que, en ocasiones, la visión que puede obtenerse de los candidatos a través de estas herramientas se encuentra distorsionada (tanto de un modo negativo como positivo).
  • Problemas de ciberseguridad y falta de protocolos que, por ejemplo, garanticen la confidencialidad y protección de los datos de los candidatos.

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