Disponer de un perfil de candidato es muy útil. A la hora de desarrollar un proceso de selección de personal, hay que realizar algunos trabajos previos. Uno de ellos consiste en determinar qué tipo de profesional necesita la empresa para el puesto, lo que aumenta las posibilidades de encontrar ese talento diferencial.
Al disponer de un candidato ideal para un puesto de trabajo, el departamento de Recursos Humanos sale ganando. Los reclutadores sabrán hacia dónde enfocar sus esfuerzos desde antes de ponerse a cribar currículos. Sin embargo, conviene entender la forma de determinar qué perfil es el adecuado.
Para facilitar tal labor, vamos a explicar en qué consiste la creación del perfil de candidatos, su importancia y cómo desarrollarlo paso a paso.
Tabla de contenidos
Qué es el perfil de candidato
El perfil de los candidatos es un documento que recoge las características, aptitudes y cualidades que se buscan en un profesional para cubrir un puesto determinado. Incluye las responsabilidades y tareas que se tendrán que cumplir. En resumidas cuentas, se trata de describir el candidato ideal, el cual servirá de base para saber dónde y cómo publicar una oferta de empleo para encontrarlo.
Para que cumpla con estos objetivos, tiene que ser lo más completo posible. Es por esto que se le debe añadir información adicional, como por ejemplo el tipo de pruebas que tendrá que superar el candidato.
Las características que se buscan dependerán de las necesidades de la empresa, lo que exige una cierta preparación previa. Es recomendable analizar las debilidades y fortalezas que tiene la organización en cuanto a sus Recursos Humanos, por poner un ejemplo. Las conclusiones serán de gran utilidad para definir el perfil de candidato adecuado.
Algunos datos que se suelen incluir en el documento son:
- Responsabilidades del cargo
- Competencias que debe controlar
- Nivel de formación del candidato.
- Experiencia laboral en puestos similares.
- Metas que tiene en el plano profesional.
- Aspiraciones y valores.
Por qué es importante elaborar el perfil de candidato
Disponer de un candidato idóneo no es algo que se deba despreciar, ya que su función es la de una brújula. Permite al equipo de Recursos Humanos focalizar sus procesos de reclutamiento en perfiles específicos, que son aquellos que realmente interesan a la empresa. Se trata de profesionales que encajarán sin problemas, por sus capacidades, habilidades laborales, conocimiento o experiencia, en un puesto determinado.
Al dirigirse a un público concreto, se gana en eficiencia. Los recursos disponibles por el departamento, así como su tiempo, se destinarán a buscar el talento que realmente se necesita. De este modo, se crearán ofertas de empleo muy precisas, las cuales servirán de filtro previo para no atraer a perfiles que no se están demandando.
Incluso permite reducir los sesgos del reclutador en un estadio tan temprano de un proceso de reclutamiento. Disponer de un candidato ideal ayuda a establecer unos estándares claros y que se pueden cuantificar, así que no se da un gran margen para las interpretaciones subjetivas.
Además, se agiliza el proceso de selección al tener claro cuál es el aspirante que se busca. Es una forma de evitar perder talento por tratar de abarcar a muchos perfiles que puede que, en realidad, no sean relevantes.
Pasos para crear el perfil del candidato ideal
Diseñar el candidato idóneo requiere de seguir una serie de pasos. Al seguirlos, se ahorra tiempo y se garantiza añadir todas las características indispensables. El resultado final será un perfil útil, muy preciso y que ayudará en la atracción de talento.
Describir el puesto de trabajo
El diseño del perfil de candidato empieza con una descripción del puesto de trabajo que se va a cubrir y que tiene que estar bien elaborada. En ella se dejará constancia de las tareas más habituales, las responsabilidades o el nivel de implicación que se busca. Incluso podría resultar interesante añadir el grado de estrés que puede causar.
Hay que tener en cuenta que el documento será de consumo interno, ya que no está diseñado para que lo lean los candidatos. Por tanto, no hay por qué temer la inclusión de información que resulte negativa, siempre que sea útil para crear el perfil.
Para garantizar que no se pierde ningún dato, conviene comprobar la relación de puesto de trabajo o RPT y compararla con la base de datos de candidatos. Al prestar atención a tales datos, se facilita solucionar los problemas de la empresa al dirigirse a perfiles que van a solventarlos.
Analizar a los mejores empleados de la empresa para concretar el perfil de candidato ideal
Analizar a los mejores empleados contribuye a encontrar patrones y rasgos que sean deseables. Es importante escoger a aquellos que mejor desempeño tengan en su puesto y entender el porqué. Quizás dispongan de una mentalidad determinada que merece la pena conocer, por ejemplo.
Se recomienda comprobar aquellos que hayan ocupado el puesto vacante o que estén en alguno similar. Así, se conseguirá una representación más fidedigna del perfil de candidato que se está buscando.
Establecer habilidades duras y blandas
Las soft skills y hard skills tienen que estar relacionadas con el puesto. Hay que señalar aquellas que resulten indispensables para cumplir las funciones asignadas. Por ejemplo, si se trata de un comercial, se buscarán candidatos con don de gentes y que sean carismáticos, pero también que conozcan diversas estrategias de ventas.
Como en otros apartados, la clave reside en ser específico, es decir, en registrar solo aquellas habilidades de ambos grupos que sean realmente necesarias. De lo contrario, se estará contribuyendo a desvirtuar la futura oferta de empleo.
El aspecto demográfico y su relevancia en el perfil de los candidatos
El factor de la edad es relevante a la hora de diseñar el perfil del candidato idóneo. No es lo mismo un puesto que apenas requiera experiencia que uno que sí la necesite. En el primer caso, encajaría una persona que haya entrado de manera reciente al mercado laboral. Mientras tanto, en el segundo se buscará a alguien que disponga de una cierta trayectoria.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que pueden existir excepciones. Por ejemplo, una persona podría decidir reciclarse laboralmente y cambiar de sector. Pese a que tiene experiencia trabajando en otro puesto, no la posee en el que ahora busca. Así que, la edad es un factor que encierra cierta dificultad a la hora de fijarlo.
Por esto es importante no utilizarlo como un factor discriminatorio absoluto, sino como una referencia a la hora de definir el perfil de los candidatos.
Redactar el perfil
Con toda la información recabada hasta el momento, se redactará un ejemplo de perfil de candidato. En su interior se indicarán las habilidades que se buscan, aptitudes, experiencia, edad y demás aspectos que han demostrado su importancia durante los análisis.
Una vez listo, se corregirán los posibles fallos que pudiera tener y se estudiará para determinar si cumple o no con los objetivos que busca la empresa.
Cómo saber cuál es el candidato ideal para un puesto de trabajo
Tras todo el trabajo realizado al definir el perfil de los candidatos, llega el momento de confeccionar las ofertas de empleo y publicarlas para tratar de reclutar al candidato idóneo. En poco tiempo llegarán los primeros postulantes, a quienes es indispensable cribar para que la empresa se quede solo con el talento que tanto busca.
En este sentido, un software de reclutamiento y selección es una herramienta que no podemos dejar de lado. Es de gran utilidad a la hora de automatizar buena parte del proceso y acertar en la selección por competencias o unas condiciones determinadas. Al relacionarlas con el perfil de candidato idóneo que se ha creado, se simplifica aún más encontrar el trabajador adecuado.
Además, se dispone de una amplia variedad de funcionalidades con las que afinar al máximo la selección. Las killer questions en criba curricular para incluir preguntas de exclusión, las scorecards para evaluar entrevistas y comprobar el nivel qué tiene en una competencia respecto a la requerida en el puesto o los test psicométricos para comprender cómo se desenvuelve el aspirante.
Muy a tener en cuenta es la capacidad para realizar videoentrevistas en diferido de nuestro ATS. El aspirante podrá contestar con calma a las preguntas enviadas por el reclutador, y este último, evaluar con todo detalle si cumple con todos los requisitos previamente establecidos en el perfil del candidato idóneo para el puesto.
De principio a fin del proceso, la tecnología de Bizneo HR se alía con los reclutadores y RR. HH. para proporcionarles decenas de herramientas de reclutamiento para captar el perfil de candidato que justo busca la empresa. Así, a partir de un sencillo perfil ideal, es posible llegar al talento diferencial e incorporarlo a la compañía.
