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Evaluación del desempeño: ejemplos y casos prácticos

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Son cada vez más las empresas que apuestan por la evaluación del desempeño. Estas son sus ventajas.

La evaluación del desempeño es un procedimiento muy útil a la hora de determinar las fortalezas y debilidades de nuestra compañía.

Un análisis que puede llevarse a cabo mediante la aplicación de diversos métodos y técnicas, y que mejora la toma de decisiones. Ahora bien, ¿cómo saber cuál aplicar? Ahí van algunos ejemplos y casos prácticos.

Quién hace la evaluación del desempeño EJEMPLOS y tipos

Si bien en anteriores artículos hemos clasificado la evaluación del desempeño en tres grandes sistemas: cuantitativo, cualitativo y mixto, todavía nos queda por conocer algunos ejemplos concretos. Así, entre las evaluaciones del desempeño más habituales encontramos diferentes ejemplos en función de la persona que la realiza:

  • Evaluación por parte de un superior: como su propio nombre indica, la evaluación por parte de un superior la lleva a cabo el responsable de equipo de la persona. Una evaluación directa que implica un conocimiento más personal del empleado.
  • Autoevaluación: aquí es el propio trabajador quien se realiza la evaluación del desempeño. Se trata de un sistema ideal para hacer autocrítica pero que también sirve para ser más consciente de las fortalezas.
  • Assesment Center: los trabajadores son evaluados por observadores externos especializados y formados para ello.
  • Evaluación 360: uno de los métodos más efectivos. Consiste en una evaluación global, de todos para todos. Eso sí, requiere de las técnicas adecuadas y de una inversión cualitativa de tiempo.
  • Evaluación sistematizada: se trata de una evaluación automatizada llevada a cargo por un sistema informático que analiza la actividad del trabajador frente al ordenador. Se trata de un sistema que requiere de la autorización del empleado y que solo se usa en determinados contextos.
  • Evaluación de equipo: el trabajo en equipo es importantísimo en la productividad y el clima laboral, razón de más para pasar este tipo de evaluación del desempeño, que implica al resto de sus integrantes y compañeros de trabajo.
  • Evaluación del cliente: en este caso la evaluación del desempeño la realiza el propio cliente. Hay que tener en cuenta que esto no siempre es posible.

Técnicas de evaluación del desempeño EJEMPLOS

Gestión de Recursos Humanos - Evaluación del desempeño

Para ejecutar estas evaluaciones del desempeño, asimismo, existen diferentes técnicas. Reseñamos las más destacables:

Técnicas numéricas de evaluación del desempeño EJEMPLOS

  1. Escala gráfica: Se trata de puntuar a los empleados en distintas variables de 1 a 5 ó de 1 a 10.
  2. Por informes: Los responsables elaboran un informe en formato libre.
  3. Comparación entre pares: Se evalúa por grupos y se compara cada trabajador dentro de su grupo.
  4. De incidentes críticos: Se elabora una lista de los momentos buenos y malos del evaluado.
  5. Check-list: Se elabora una lista de preguntas de “sí” o “no” que se cumplimenta rápidamente.
  6. BARS: Se trata de las siglas de “Behaviorally anchored rating scales” , es decir, “escalas basadas en el comportamiento”. Se centra en la clasificación en escalas usando para puntuar los incidentes críticos registrados.
  7. Stack ranking o ranking forzado: Usa la escala gráfica, pero crea un cupo máximo de empleados por puntuaciones, esto que obliga a reducir o aumentar las puntuaciones que se reciban. Por ejemplo, 10% tendrán más de 8, 80 % entre 3-7 y un 10 % menos de 3.
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Nuevas técnicas de evaluación del desempeño EJEMPLOS

  1. Gestión por objetivos: Se fijan unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento.
  2. Gestión por resultados y objetivos clave: Se fijan unos objetivos y la forma de medirlos en acuerdo con el empleado.
  3. Evaluación 360: A cada uno le evalúa el responsable (90 º), compañeros (180 º), empleados a su cargo (270 º) y clientes (360 º). A veces se incluye la auto-evaluación y empresas partner.
  4. Reuniones 1:1: Se basa en reuniones periódicas entre supervisor y trabajador, en común acuerdo se plantean los problemas a enfrentar, formas de enfrentarlos, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Son informales y orientadas al progreso.

Llegados a este punto cabe comentar que no todas sirven para cualquier modelo. Dependiendo de la evaluación de desempeño profesional que elabores o a la estrategia de tu empresa necesitarás emplear una técnica u otra.

Cómo realizar una evaluación del desempeño fácilmente

Como vemos, existen varios tipos de evaluación del desempeño, cada uno con sus virtudes y defectos. En cualquier caso, cabe comentar que uno de los grandes problemas a los que suelen enfrentarse este tipo de análisis son: la falta de datos continuada en el tiempo y la plataforma a través de la que realizarla.

Por fortuna, automatizar la evaluación con un sistema como el de Bizneo HR acaba con estos inconvenientes fácilmente. Por una parte, realizar las evaluaciones del desempeño con un software de Recursos Humanos en la nube permite al mánager acceder cuando lo desee a los datos del empleado, y garantiza la confidencialidad de esos datos.

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Además, permite generar informes a largo plazo para ver cómo ha sido el progreso de ese empleado, detectar talento interno, las oportunidades de promoción para algunos trabajadores, etc. En definitiva, nos brinda la posibilidad de:

  • Disminuir la incertidumbre y mejorar la motivación laboral de los trabajadores con metas y objetivos claros.
  • Identificar las necesidades de formación y fortalezas.
  • Reducir los sesgos inconscientes.
  • Gestionar el cambio y saber si nuestra plantilla está preparada para él.

Evaluación del desempeño: caso práctico

Pero vayamos con un ejemplo práctico para que puedas aterrizar todos estos conceptos. En concreto nos centraremos en el caso de Deloitte, que mide tanto aspectos cuantitativos como cualitativos.

En concreto, la empresa decidió crear un modelo que midiese competencias, es decir, que puntuase las habilidades y desarrollo del empleado, pero que tuviese en cuenta el método de trabajo y no tanto los objetivos numéricos en sí mismos.

Para conseguirlo elaboraron unas preguntas para los gerentes divididas entras las puntuadas de 1-5 y las que se ponderan de sí o no:

Mientras que las puntuaciones de 1-5 ayudan a establecer el nivel del empleado, la promoción se decide en base a las otras dos preguntas. En caso de que se diga que está en riesgo de bajo desempeño Deloitte estudia por qué y qué ayuda necesita ese empleado para mejorar, o bien si es difícil ayudarlo se estudiaría su despido.

Se trata de un sistema muy completo y más sencillo de lo que podría parecer. Aunque parece un sistema exclusivo de Deloitte es digno de mención y de estudio para pensar en posibles sistemas de evaluación de desempeño para tu empresa.

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