La valutazione del personale è una procedura molto utile per determinare i punti di forza e di debolezza della nostra azienda. Per perfezionare questa analisi del lavoro di ogni dipendente, è essenziale utilizzare un software di valutazione del personale per implementare diverse tecniche ed esempi di valutazione del personale nella vostra azienda.
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Chi si occupa della valutazione del personale: ESEMPI e tipologie
Esistono varie tipologie di valutazione del personale, le quali ricadono principalmente in 3 categorie principali: quantitativa, qualitativa e mista. Ci sono, però, anche altri tipi di valutazione delle performance di cui parlare.
Così, tra le valutazioni del personale più comuni, ci possono essere diversi esempio di valutazione del dipendente a seconda della persona che esegue la valutazione:
- Valutazione da parte di un manager: come suggerisce il nome, la valutazione da parte di un manager viene effettuata dal team leader della persona stessa. Si tratta di una valutazione diretta che implica una conoscenza più personale dell’impiegato.
- Autovalutazione: qui è il dipendente stesso che effettua la valutazione delle performance. Questo è un sistema ideale per l’autocritica, ma serve anche per essere più consapevoli dei punti di forza.
- Assessment Centre: i dipendenti sono valutati da osservatori esterni specializzati e formati.
- Valutazione di squadra: il lavoro di squadra è estremamente importante per la produttività e l’ambiente di lavoro, motivo in più per sottoporsi a questo tipo di valutazione delle performance, che coinvolge il resto dei membri della squadra e dei collaboratori.
- Valutazione del cliente: in questo caso, la valutazione delle performance è effettuata dal cliente stesso. Da notare che questo non è sempre possibile.
- Esempio di valutazione automatizzata delle prestazioni: si tratta di una valutazione sistematizzata effettuata da un software che analizza l’attività del lavoratore davanti al computer. Si tratta di un programma che richiede l’autorizzazione dell’impiegato ed è utilizzato solo in determinati contesti.
Guida definitiva a questo sistema
Esempi di valutazione del personale + tecniche
Ci sono anche diversi metodi ed esempi di valutazione del personale per effettuare queste valutazioni delle performance. I più importanti di questi sono delineati di seguito:
Questa tecnica o esempio di valutazione del dipendente valuta l’impiegato su un certo numero di variabili prestabilite.
Si stabilisce una scala da 1 a 5 o da 1 a 10. Invece dei numeri possiamo usare le parole per definire ogni scala:
Si usa una scala da 1 a 5 o da 1 a 10. Invece dei numeri possiamo usare le parole per definire ogni scala:
- Massimo
- Regolare
- Basso
È essenziale specificare cosa significa ogni parola o numero nella classifica. Con questo esempio di valutazione delle performance possiamo misurare:
- Quantità di lavoro eseguito (produttività)
- Capacità di innovare (creatività)
- Livello di lavoro (qualità)
- Risoluzione dei problemi (comprensione)
- Conoscenza del lavoro (esperienza)
- Cooperazione con i colleghi (lavoro di squadra)
Check-list
Una delle tecniche di valutazione del personale più conosciute o degli esempi. Ci riferiamo a un insieme di domande a cui si può rispondere con un sì o un no. Di solito sono accompagnate da caselle da riempire con una risposta sì o no, di solito mettendo un segno di spunta o una croce. Di solito sono accompagnati da caselle da riempire con una risposta sì o no, normalmente con un segno di spunta o una croce.
Sono domande chiuse e possono essere utilizzate per consultare aspetti molto specifici dell’organizzazione.
- Il responsabile gestisce bene il team? | Sì | No |
- C’è comunicazione tra i diversi dipartimenti? | Sì | | No |
BARS
Scale di valutazione legate al comportamento, dall’inglese “Behaviorally anchored rating scales”. Valuta il comportamento del lavoratore su diverse scale.
La scala registrerà sia una gamma di comportamenti positivi che negativi e sarà valutata da 1 a 5 o da 1 a 10.
Per un BARS corretto, bisogna fare i seguenti passi:
- Raccogliere i comportamenti dei lavoratori (incidenti critici). In altre parole, redigere una lista di comportamenti appropriati e altri che dovrebbero essere evitati.
- Ordina i comportamenti. I diversi comportamenti sono distribuiti per competenze o per posizione.
- Esecuzione del BARS. Una volta ordinato, è il momento di segnare per avere un esempio di valutazione del personale basata sul comportamento.ù
Stack ranking o classifica forzata
Questo esempio di valutazione del personale è una tecnica per i manager per misurare e valutare le prestazioni dei lavoratori sotto la loro responsabilità.
Si chiama “classifica forzata” perché costringe i lavoratori ad essere classificati in una categoria. Se misuriamo le prestazioni dei dipendenti, metteremo diversi sottogruppi:
- Prestazioni al top
- Buone prestazioni
- Prestazioni attese
- Prestazioni inferiori al previsto
Per report
I manager producono un report in formato libero sulle prestazioni della squadra.
Confronto tra pari
Si valuta per gruppi e ogni lavoratore viene confrontato all’interno del suo gruppo. Nelle stesse condizioni… com’è il rendimento? Ecco cos’è.
Nuove tecniche ed esempi di valutazione del personale
- Valutazione per obiettivi: gli obiettivi sono fissati e valutati sulla base del loro raggiungimento.
- Valutazione delle competenze: la valutazione si basa sulle competenze richieste per ogni posizione.
- OKR: Gli obiettivi e i risultati chiave sono fissati per l’organizzazione e il lavoro è basato su di essi.
- Valutazione a 360º: Ogni persona viene valutata dal responsabile (90º), dai colleghi (valutazione a 180º), dai dipendenti sotto di loro (270º) e dai clienti (360º). A volte sono incluse l’autovalutazione e le aziende partner.
- Incontri uno a uno: si basa su incontri regolari tra supervisore e dipendente, dove i problemi da affrontare, i modi per affrontarli, la formazione e qualsiasi misura necessaria sono discussi di comune accordo. Sono informali e orientati al progresso.
A questo punto, va notato che non tutti sono adatti a tutti i modelli. A seconda della valutazione del personale che stai sviluppando o della strategia della vostra azienda, avrai bisogno di usare una tecnica o un’altra.
Esempi di valutazione del personale: come applicarla nella vostra azienda
Come possiamo vedere, ci sono diversi esempi di valutazione delle prestazioni, ognuno con le sue virtù e i suoi difetti. In ogni caso, bisogna notare che uno dei principali problemi che questo tipo di analisi di solito affronta è la mancanza di dati continui nel tempo e la piattaforma attraverso la quale viene effettuata.
Fortunatamente, automatizzare la valutazione elimina facilmente questi inconvenienti. Eseguirli con un software di valutazione del personale nel cloud permette alle Risorse Umane di ottimizzare circa l’80% dei compiti manuali, oltre a garantire la riservatezza di questi dati.
Inoltre, permette la generazione di rapporti a lungo termine per vedere come sono stati i progressi di quel dipendente, individuare i talenti interni, le opportunità di promozione interna per alcuni lavoratori, ecc.
In breve, ci offre la possibilità di:
- Diminuire l’incertezza e migliorare la motivazione dei lavoratori con scopi e obiettivi chiari.
- Identificare i bisogni e i punti di forza della formazione.
- Ridurre i pregiudizi inconsci.
- Gestire il cambiamento e sapere se il nostro staff è pronto.
Un’altra alternativa più semplice, e come progetto di partenza per testare tutte le funzionalità che la versione completa del nostro software può offrire, è quella di utilizzare il esempi di valutazione del personale creato dal nostro team di consulenti. In esso si possono applicare 8 criteri di valutazione.
Esempi di valutazione del personale: caso di studio
Ma prendiamo un esempi di valutazione del personale practico in modo da poter mettere in pratica tutti questi concetti. In particolare, ci concentreremo sul caso di Deloitte, che misura sia aspetti quantitativi che qualitativi.
In particolare, l’azienda decise di creare un modello che misurasse le competenze, cioè che segnasse le capacità e lo sviluppo del dipendente, ma che tenesse conto del metodo di lavoro e non tanto degli obiettivi numerici in sé.
Per raggiungere questo obiettivo, hanno sviluppato una serie di domande per i manager divise tra quelle con punteggio 1-5 e quelle ponderate sì o no:
DOMANDE CON UN PUNTEGGIO DA 1 A 5:
- Se fossero i miei soldi darei a questa persona lo stipendio più alto: misura le performance.
- Vorrei sempre questa persona nel mio team: misura il lavoro di squadra.
QUESTIONI PONDERATE SÌ/NO:
- Questa persona è a rischio di creare conflitti a livello di clima lavorativo: misura se questa persona potrebbe causare problemi ai colleghi o ai clienti.
- Questa persona è pronta per una promozione interna: misura il potenziale di questa persona.
Mentre i punteggi da 1 a 5 aiutano a stabilire il livello dell’impiegato, la promozione viene decisa sulla base delle altre due domande. Se si dice che il dipendente è a rischio di sottoperformance, Deloitte esamina il perché e quale aiuto ha bisogno il dipendente per migliorare, o se il dipendente è difficile da aiutare, si considera il licenziamento.
È un sistema molto completo e più semplice di quanto possa sembrare. Anche se sembra essere un sistema esclusivo di Deloitte, vale la pena menzionarlo e studiarlo per pensare a possibili sistemi di valutazione delle prestazioni per la vostra azienda.
