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Tendencias en Recursos Humanos para 2020

tendencias en recursos humanos para 2020

Los departamentos de RR. HH. están obligados a mantenerse siempre en la vanguardia de los cambios tecnológicos y metodológicos para gestionar con eficiencia todo el ciclo de vida del empleado. Estas son las tendencias en Recursos Humanos 2020.

La postura que adopte el departamento de RR. HH. ante los cambios que se vayan sucediendo en el mercado laboral y en la gestión del talento influye sobremanera en la actividad de la empresa. En un contexto de digitalización y creciente interconexión entre todos los agentes del mercado, la innovación tecnológica en recursos humanos es el auténtico caballo de batalla para que las empresas sigan siendo competitivas. Pero centrémonos en las tendencias en Recursos Humanos para 2020 con más detalle.

Engagement bidireccional, tendencia en Recursos Humanos 2020

El El engagement laboral continuará siendo tendencia en Recursos Humanos en 202. El término podría traducirse como el grado de compromiso de la plantilla con la marca o empresa de la que forman parte.

Es un aspecto sensible donde los haya porque afecta directamente a variables como la productividad, la competitividad o la capacidad de la empresa para retener el talento. Una de las tendencias más notables en este campo es la del Engagement bidireccional, que promueve canales regulares de comunicación entre empleados y managers.

En los últimos años, se han ido publicando informes o estudios que certifican la relevancia del compromiso laboral en el éxito o el fracaso de una empresa. Gallup cifra en un 19% el potencial de crecimiento de la facturación en aquellas empresas que cuiden el engagement laboral. No obstante, la misma agencia nos recuerda que apenas un 13% de los profesionales se considera “muy comprometido” con su marca.

Estrategias para mejorar el Engagement

Aunque cada empleado puede reaccionar de manera distinta a un mismo estímulo por parte de la compañía, existen diferentes estrategias globales que contribuyen a mejorar el Engagement laboral.

Algunas de ellas pasan por poner más facilidades para la conciliación laboral y el crecimiento personal y profesional de los empleados y otras colocan el foco sobre la formación.

  • Difundir la cultura de la empresa: los valores corporativos deben ser conocidos –y compartidos- por los empleados, dado que su trabajo no puede realizarse al margen de estos principios. La difusión de la cultura organizacional puede crear un vínculo más fuerte entre la marca y la plantilla.
  • Flexibilidad laboral: no todas las empresas están en condiciones de implementar amplias medidas de flexibilidad laboral pero no puede obviarse que esta es una de las principales demandas de los profesionales. Por ello, conceder cierta libertad para organizar una parte del horario o para administrar algunas tareas puede reforzar el engagement laboral.
  • Cuidar las redes sociales y crear una imagen potente como marca empleadora: existe una sentencia clásica que asegura que “la mujer del César no solo tiene que ser honrada, también debe parecerlo”. Aplicando este principio a la estrategia de comunicación de la empresa, la marca debe estar presente en las principales redes sociales y seguir una línea clara y reconocible en todas ellas. Otro tanto puede decirse de la imagen de la empresa de cara a atraer al mejor talento. En Bizneo HR nos tomamos muy en serio este aspecto y por ello ponemos especial cuidado en todas las publicaciones que realizamos, muchas de las cuales incluyen fotografías de nuestra oficina y nuestro ambiente de trabajo.
  • Introducir nuevas fórmulas para la formación: sin profesionales debidamente formados, las empresas tienen muy difícil alcanzar sus objetivos, al tiempo que los empleados pueden sentirse desmotivados por su dificultad para adaptarse a los nuevos escenarios. Las nuevas metodologías formativas pasan por la introducción de la gamificación y la personalización al máximo de los contenidos que conviene ampliar o actualizar en cada trabajador.
  • Apostar por la transparencia: muchos profesionales tienen la sensación de que los responsables de su empresa no les facilitan toda la información que querrían conocer. En ocasiones, no se trata tanto de la negativa a poner en conocimiento del trabajador determinados aspectos del negocio sino de la falta de canales de comunicación. Cuando esto sucede, el trabajador se siente lógicamente apartado de las decisiones, que acaba viendo como ajenas.
  • Incentivos no económicos: el salario no es el único parámetro que contribuye a la satisfacción del empleado y, por extensión, a su sentimiento de pertenencia a una marca. Los conocidos como Global Benefits incluyen incentivos como coberturas médicas privadas y otros servicios que contribuyen al bienestar de los trabajadores, mejorando así su compromiso corporativo.

Tecnología, tendencia en Recursos Humanos para 2020

Afirmar que la tecnología será una de las grandes tendencias en Recursos Humanos en 2020 no es decir gran cosa. Más bien cabría preguntarse cuáles serán las grandes innovaciones que marcarán el próximo año. Todavía es pronto para concretar qué avances se materializarán en los próximos doce meses. Pero sí que puede distinguirse una tendencia general muy clara: la importancia de utilizar herramientas para la gestión de personal que ayuden a las empresas a ganar en competitividad.

Ayuda a las nuevas necesidades de las empresas y motor de crecimiento económico

La Fundación para la Innovación afirma que una mayor digitalización de las empresas españolas se traduciría en un crecimiento adicional del PIB de entre el 1,8% y el 2,3% anual hasta 2025. Dicho de otro modo, bastaría con que las compañías automatizaran sus procesos operativos para situar a la economía española como una de las más expansivas de Europa.

Por lo que respecta a la situación de las empresas, su mera supervivencia dependerá en buena medida de su capacidad para llevar a cabo una transición ordenada y efectiva hacia los modelos digitales. Este tránsito podría tener efectos muy positivos en la contratación a medio plazo, puesto que España está todavía en la fase inicial de su desarrollo.

Consumerización como tendencia en Recursos Humanos 2020

No, no es un término que hayamos acuñado nosotros. La consumerización es el proceso por el cual las empresas hacen suyas las innovaciones tecnológicas para consumerizar la experiencia del empleado, es decir, entenderle como un cliente al que hay que ponerle las cosas fáciles.

El portal del empleado y el portal del mánager de Bizneo HR son dos herramientas complementarias y que responden, precisamente, a esta necesidad. Su diseño y funcionamiento recuerdan al de otras aplicaciones de uso cotidiano, simplificando y personalizando las gestiones que deben realizar los trabajadores.

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Portal del empleado para recursos humanos

Inteligencia Artificial

Convencionalmente, la Inteligencia Artificial (IA) ha sido terreno abonado para la ciencia-ficción, llegando incluso a plantear escenarios poco menos que apocalípticos a raíz del desarrollo de esta tecnología. En realidad, la IA hace ya tiempo que está siendo utilizada y constituirá una de las tendencias en Recursos Humanos para el 2020 más importantes.

¿Cómo puede aprovecharse esta tecnología en el ámbito de los Recursos Humanos? La IA puede agilizar el procesamiento de los datos de los empleados para disponer de información más precisa sobre su rendimiento laboral. Además, la consultora Ernest & Young recuerda que el área de RR. HH. es la que menos utiliza actualmente la IA, por lo que cuenta con un gran potencial de crecimiento.

Es posible utilizar esta solución para anticipar el absentismo laboral (IBM ha conseguido una tasa de éxito del 95% en este sentido). El Banco Santander ha puesto en marcha recientemente un sistema de IA para detectar el talento interno y poder situar a cada empleado en el puesto en el que ofrecerá un mejor rendimiento.

Big Data

Otro de los conceptos más en boga en la actualidad y una de las tendencias en Recursos Humanos 2020 clave. El Big Data es un desafío muy importante para las empresas y los departamentos de personas.

El volumen de información con el que trabajan incluso las pequeñas empresas obliga a disponer de herramientas digitales que faciliten la gestión de datos y aseguren un tratamiento seguro y rápido.

Bizneo HR dispone de una amplia oferta de recursos digitales y software de Recursos Humanos para encargarse de esta tarea, como el software de Gestión Documental o el de Personas y Organización.

Informes de recursos humanos y people analytics

Automatización

La mejor forma de entender la importancia de la automatización de los procesos de la empresa es a través de un ejemplo. Grupo Telepizza, que ha completado su proceso de digitalización de la mano de Bizneo HR, utiliza el software de reclutamiento para sus procesos de selección. Con esta herramienta pudo analizar más de 59.000 candidaturas con tan solo ocho supervisores.

software de seleccion de personal

Su base de datos de demandantes de empleo ha crecido un 45%. El caso de Telepizza es muy llamativo pero, de acuerdo con los datos de las principales plataformas de búsqueda de empleo, en torno al 75% de las grandes empresas ya utiliza algún sistema de ATS.

Más concluyente es el dato de la valoración que estas realizan de dichas herramientas: el 94% reconoce que sus procesos de selección han mejorado de manera significativa.

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Más allá de la contratación, la automatización también alcanza a las relaciones entre la plantilla y la empresa. Bizneo HR dispone de diferentes soluciones para cada una de las necesidades de los departamentos de Recursos Humanos. Es el caso de la gestión de vacaciones y ausencias, el control del tiempo y los horarios o la administración del organigrama de la empresa.

People Analytics

¿Sabías que los empleados generan cantidad de datos aprovechables para la empresa pero que la mayoría se pierden por carecer de un sistema que los segmente y almacene?

Las People Analytics aprovechan el potencial de Big Data en el ámbito de los RR. HH. para extraer información muy valiosa de cara a la toma de decisiones.

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Informes de recursos humanos

Talento del futuro, tendencias en Recursos Humanos 2020

El último bloque de tendencias sobre el que ponemos el foco es el relacionado con la gestión del talento en el futuro. ¿Cómo pueden saber las empresas qué perfiles profesionales necesitarán a medio o largo plazo?

Y cuando la empresa tenga que afrontar un nuevo reto, ¿cómo podrá adaptarse el talento ya disponible a estas nuevas necesidades? No hace falta ninguna bola de cristal. Simplemente, conviene reaccionar con rapidez a los cambios que se vayan produciendo en el mercado.

Reeskilling

El Reeskilling podría traducirse como la “reutilización” de los profesionales que ya se encuentran dentro de la empresa en puestos de trabajo distintos a los que venían desempeñando hasta la fecha.

Se trata de una tendencia que guarda una relación muy estrecha con la formación y que, a su vez, requiere de un conocimiento muy exhaustivo del talento disponible en la empresa.

En el primer caso, el programa LMS Learning de Bizneo HR facilita la adquisición de las competencias necesarias para que los empleados asuman sus nuevas responsabilidades.

Por lo que respecta a la detección del talento, el software de evaluación de Bizneo HR proporciona información completa y actualizada sobre el rendimiento de cada empleado.

Reverse Mentoring y captación de nuevos talentos

Cuando se habla de Mentoring en las empresas, suele hacerse referencia al acompañamiento y la supervisión que los empleados más experimentados llevan a cabo sobre los profesionales recién contratados.

El objetivo de esta metodología es conseguir una adaptación más rápida de los nuevos trabajadores a las dinámicas internas de la empresa. Sin embargo, en 2020 asistiremos al despegue definitivo de una tendencia algo distinta: el Reverse Mentoring.

Esta técnica se fundamenta en la transmisión de conocimientos de los empleados más jóvenes a los que se encuentran en una fase más avanzada de su carrera profesional.

Generalmente, esta metodología se utiliza para mejorar la formación de los trabajadores veteranos en las nuevas tecnologías. Paralelamente, supone dar mayor responsabilidad al colectivo de trabajadores más jóvenes, que tradicionalmente asumían un rol más bien secundario al incorporarse a la empresa.

En líneas generales, las empresas pueden extraer interesantes beneficios del Reverse Mentoring:

Favorecer el crecimiento de los jóvenes talentos

Los empleados más jóvenes reciben mayores responsabilidades desde el primer minuto en la empresa y se sienten más motivados y comprometidos.

Incentivar el intercambio generacional de conocimientos

El Mentoring convencional era unidireccional, convirtiendo a los nuevos empleados en actores pasivos en este proceso. El Reverse Mentoring favorece la retroalimentación: los conocimientos más actuales de los jóvenes talentos se combinan con la experiencia de los trabajadores de más recorrido.

Aprovechar la diversidad

Aprovechar la diversidad en lugar de promover un mismo perfil de trabajador a partir del ejemplo de los profesionales con más antigüedad en la empresa, esta se refuerza con una mayor diversidad en su plantilla.

Agilizar el cambio cultural hacia nuevos modelos de negocio

Los empleados veteranos tienen mucho que aportar a las nuevas incorporaciones pero también suelen ser más reticentes a los cambios en los procesos de la empresa.

Al entrar en contacto con los profesionales jóvenes y, por lo general, más abiertos al cambio, pueden adaptarse con mayor facilidad a los nuevos retos de la empresa.

Ejemplos exitosos de la implementación del Reverse Mentoring

Cualquier cambio del paradigma organizativo de las empresas puede crear tensiones entre los empleados que adquieren más responsabilidades y los que se sienten desplazados. Ya se ha explicado que el Reverse Mentoring no busca reemplazar a ningún trabajador sino generar sinergias positivas entre los diferentes perfiles profesionales. Es muy importante que la empresa realice la pedagogía necesaria para evitar conflictos en este proceso.

El Grupo Lufthansa, uno de los mayores en el sector de la aviación, creó un grupo de trabajo compuesto por siete empleados noveles y otros tantos senior a los que envío a Silicon Valley a interesarse por las principales innovaciones que podían aprovecharse en su negocio.

El experimento fue todo un éxito porque los profesiones más jóvenes se interesaron sobre todo por la tecnología más disruptiva mientras que los trabajadores experimentados se centraron en la viabilidad de cada sistema. El resultado, una exitosa combinación entre innovación y sostenibilidad financiera.

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