Os testes psicotécnicos e os testes psicológicos são responsáveis pela continuação do processo de triagem dos perfis, o que levará à contratação do profissional mais adequado para o cargo. Não é uma formalidade, mas tem como objetivo determinar se este possui os conhecimentos ou competências profissionais necessários.
Apesar da sua utilidade, alguns candidatos temem este tipo de provas e existe um certo mistério à sua volta. Para desmistificar um pouco estas técnicas de recrutamento e seleção tão usados em Recursos Humanos apresentamos neste artigo alguns aspetos interessantes e importantes sobre cada um deles.
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O que são testes psicológicos
Os testes psicológicos de seleção de pessoal são aqueles testes de Recursos Humanos que nos permitem medir outra faceta do candidato. Isto é, aquilo que está relacionado com a personalidade do candidato e a forma de processar o conhecimento. Desde as suas preocupações à sua capacidade de gerir conflitos, até ao facto de terem ou não capacidades de liderança.
Na maioria dos casos, estes testes de recrutamento consistem em conjuntos de perguntas com respostas abertas ou variáveis à escolha, que podem, em última análise, fornecer ao recrutador uma pontuação segmentada ou global do candidato participante.
Em geral, existem dois tipos de testes de recrutamento, pessoal e psicotécnico, embora haja variações dentro de cada um deles.
Testes pessoais
Os testes pessoais, geralmente conhecidos como testes de personalidade, são aqueles testes de RH que visam identificar as características do candidato em relação ao posto de trabalho, que se ajustam aos requisitos profissionais que ele irá enfrentar no dia-a-dia.
Embora muitos participantes os considerem demasiado intrusivos, são na realidade um teste de adaptabilidade a uma posição profissional específica, na qual não há respostas certas ou erradas. O importante é responder às perguntas e respondê-las honestamente.
Alguns profissionais de RH preferem abordar estes testes de seleção pessoal por meio de estratégias projetivas. Estes testes projetivos consistem em colocar um ou mais problemas, aos quais os candidatos devem declarar os sentimentos que os motivam.
Teste palográfico
Este é um teste bastante usado devido à sua simplicidade e facilidade de utilização. Consiste essencialmente na avaliação de características de comportamento através de técnicas gráficas. Geralmente, é considerado um teste expressivo, analisando que tipo de resposta tem o candidato estando focado em uma mesma tarefa.
Através de algumas orientações dadas pelo recrutador, o candidato deve fazer alguns traços verticais numa folha branca (palos). Mediante a posição e formato dos palos, torna-se possível identificar as principais características da pessoas.
Testes psicotécnicos – O que são
Os testes psicotécnicos analisam as competências ou inteligência dos candidatos num processo de seleção de empresas e são realizados por diferentes razões. Por um lado, o objectivo é descobrir se os candidatos têm realmente os conhecimentos e competências necessários para o trabalho que terão de fazer e, por outro lado, explorar toda a experiência profissional do candidato.
Os testes psicotécnicos para recrutamento são compostos por uma série de perguntas com opções de resposta diferentes e estão relacionados com o cargo a ser preenchido e as responsabilidades que este implica.
Para obtermos resultados mais precisos, o questionário deve ser preenchido durante um determinado período de tempo. Desta forma, o candidato é colocado sob uma certa pressão, uma circunstância que pode fornecer informações importantes sobre o seu carácter.
São também conhecidos como testes de inteligência ou de aptidão e podem ser utilizados para determinar a percepção, atenção, memória ou desempenho sob pressão. É importante referir que o candidato não será testado durante as fases iniciais do processo de recrutamento.
Um aspecto chave dos testes psicotécnicos de seleção de pessoal são as respostas, que têm de ser sinceras, coerentes e espontâneas. É importante dar um certo tempo para responder às perguntas, pois isso mostrará se o candidato em questão é adequado para o trabalho, passando (ou não) às fases seguintes do processo de seleção.
Por que as empresas devem usar testes psicotécnicos
Os testes psicotécnicos, em todas as suas variantes, são uma ferramenta importante para todos os tipos de empresas. Eles reúnem informações-chave sobre o candidato antes de uma entrevista. Eles mostram como você pensa, sua capacidade de reagir e lidar com problemas, se você é capaz de manter sua concentração em situações estressantes ou sua expressão escrita e falada.
Também é possível combiná-los com outros testes, tais como testes psicométricos ou testes disc para seleção de pessoal. Desta forma, é possível traçar o perfil de cada candidato em profundidade e descobrir se ele está realmente preparado para o papel ao qual aspira.
Não se trata apenas de saber se eles têm conhecimento ou experiência; suas habilidades e psique são igualmente importantes. Quando se trata de garantir os melhores resultados, você precisa ter o software de recrutamento correto.
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Tipos de testes psicotécnicos
Existe uma grande variedade de testes psicotécnicos e que são adaptados às diferentes competências a ser avaliadas. Assim, as empresas podem seleccionar aqueles que se adequam às suas necessidades e ao processo de seleção que estão a realizar.
Teste psicotécnico de aptidão verbal
O seu principal objectivo é medir a capacidade do candidato de afirmar ideias ou conceitos e de os compreender por palavras. Isto é analisado tanto em testes psicotécnicos escritos como falados, que variam de acordo com a posição a ser preenchida.
Os testes mais comuns são exercícios de ortografia, leitura e compreensão verbal, conclusão de frases incompletas, definições de palavras ou demonstração do domínio de um vocabulário particular.
Prova psicotécnica de aptidão numérica
Estes testes centram-se sobretudo na capacidade de realizar operações numéricas, compreensão de operações numéricas, raciocínio, resolução de problemas e numeracia geral. As operações matemáticas são o núcleo dos exercícios, que podem variar em dificuldade dependendo da posição a ser preenchida ou do conhecimento esperado do candidato.
Testes psicotécnicos de aptidão espacial
O teste mede a capacidade de diferenciar formas no espaço, mas também volumes, distâncias e posições – devem ser representados em papel ou na mente, a fim de passarem nos testes concebidos. Estes testes determinam se o candidato pode diferenciar formas geométricas ou se é capaz de se orientar naturalmente.
Os testes comuns incluem a rotação de figuras para uma determinada posição, a realização de construções ou a conclusão de puzzles, entre muitos outros.
Prova psicotécnica de raciocínio abstrato
Este teste avalia a capacidade de observar e organizar logicamente a informação, com a qual se podem tirar conclusões por dedução. O raciocínio é vital na maioria das posições que requerem iniciativa. O candidato deve ser capaz de, a partir de um conjunto de dados, descobrir a sua utilização ou significado e chegar a uma solução adequada.
Por esta razão, é utilizada uma série de números, letras ou moedas para verificar se o candidato é capaz de os seguir e desenvolver correctamente.
Testes psicotécnicos de atenção, concentração e retenção
Estar atento e concentrado são duas competências indispensáveis para qualquer trabalho e que estão relacionadas com a produtividade no trabalho. Sem estas caraterísticas, a dificuldade e o tempo necessários para executar uma tarefa podem aumentar. O teste centra-se especialmente em testar estas competências através da realização de
A capacidade de reter informação, outro factor chave em qualquer ambiente de trabalho, é também testada. Alguns testes comuns envolvem a retenção de cadeias de números ou palavras e a sua repetição de memória.
Exemplos de testes psicotécnicos
Estes são os exemplos mais importantes de testes psicotécnicos para a seleção de pessoal:
- Teste Eros. É utilizado por empresas de serviços orientadas para o cliente. Mede e avalia os conhecimentos do candidato nesta área, as suas capacidades verbais, numéricas, de atenção e de retenção.
- 16PF. Concebido para avaliar a personalidade, especialmente o carácter e o temperamento. Através de 187 perguntas, a estabilidade emocional, a introversão ou extroversão, a auto-confiança ou a capacidade de socializar são determinadas. É um teste muito utilizado.
- Teste IC. É utilizado nos campos administrativo, comercial e técnico. Consiste em algumas indicações que o candidato tem de seguir, pelo que terá de as interpretar de uma forma apropriada.
- Questionário SHL. Avalia três domínios do candidato: relação com as pessoas, estilo de pensar e emoções. Consiste em 104 perguntas que indicam como os diferentes comportamentos afectam o desempenho do candidato.
- Indicador Myers-Briggs. É um teste de personalidade, que gira em torno de pares de opções: extroversão ou introversão, intuição ou reflexão, pensamento ou sentimento, e julgamento ou percepção.
É muito importante clarificar de que forma funcionam este tipo de testes ao longo de um recrutamento, pois eles são absolutamente fundamentais para que se encontrem os melhores talentos para as empresas.
