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Evaluación del desempeño laboral: qué es, para qué sirve y cómo realizar una

evaluación del desempeño

Te contamos todo sobre la evaluación del desempeño: qué es, qué tipos existen y cómo implementarla en tu empresa.

Medir el rendimiento de una compañía es clave para garantizar el cumplimiento de los objetivos de negocio. Algo que pasa desde por conocer el clima laboral de la compañía hasta por medir la productividad de los departamentos e implantar sistemas de evaluación del desempeño laboral.

Hoy nos centraremos en estas últimas herramientas cuya implementación facilita la toma de decisiones y favorece el rendimiento general de los empleados, más conscientes de sus puntos fuertes y débiles.

Evaluación de desempeño: ¿qué es?

La evaluación de desempeño es el proceso por el que una empresa solía determinar el nivel de cumplimiento laboral del empleado. Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo.

Por ejemplo, tradicionalmente la definición de evaluación del desempeño se basaba en conocer el grado de cumplimiento de los objetivos y expectativas del empleado desde un punto de vista numérico.

Sin embargo, en los últimos años las empresas han incluido en esta evaluación del desempeño algo tremendamente importante:  las competencias del empleado. Por no  hablar de que este también evalúa ahora a su compañía; un punto importantísimo a la hora de recibir feedback y detectar problemas.

En definitiva un cambio que ha dado lugar a nuevos métodos de evaluación de desempeño, así como a la convivencia de estos modelos "recién aterrizados" con los sistemas más tradicionales.

Métodos de evaluación del desempeño

Como decíamos, podemos diferenciar entre varios métodos de evaluación del desempeño.

  • Métodos tradicionales o evaluación del desempeño numérica: medición por puntuaciones, ponderado en una curva, las puntuaciones servían de base para dar beneficios, orientado a objetivos cumplidos, con sesiones de calibración y con reuniones anuales.
  • Métodos nuevos o por competencias: se entienden como parte del desarrollo del empleado, desaparecen las calificaciones, evaluaciones menos verticales (evaluación 360), reuniones más frecuentes y aumento de la transparencia.

Evaluación del desempeño numérica: ventajas e inconvenientes

Pero vayamos con las ventajas e inconvenientes de estos métodos de evaluación del desempeño.

Así,  la evaluación de desempeño más tradicional puntuaba al empleado. Sobre todo se basaba en la estrategia de crear objetivos y medir si el trabajador los cumplía.

Este sistema era positivo para asegurarse que el empleado sabía con precisión cuál era su posición. Por ejemplo, si un empleado tenía una puntuación de 3 en una escala de 1 a 5 sabía cuál era exactamente su nivel. No obstante, la cara amarga era la desmotivación que suponía esa puntuación.

En un estudio realizado por Eli Lilly la empresa comprobó que la motivación decaía tras la evaluación varios meses, incluso entre aquellos que recibían un 5 y que los que recibían un 1 jamás se recuperaban.

Lo que también quedaba claro era que el sistema era sencillo, todos sabían por qué iban a ser evaluados y qué necesitaban cumplir para ganar mejor puntuación. Además, la puntuación se ligaba a bonos y ascensos que estaban asegurados y bien organizados.

La parte negativa de esto último es que también sabían que los ascensos y bonos estaban limitados, como es normal, y la competencia entre los trabajadores llegaba a ser feroz. Si uno era un 5 suponía que otro no podía serlo también, así que no se fomentaba el trabajo en equipo.

Evaluación del desempeño por competencias: ventajas e inconvenientes

Evaluación del desempeño o del desarrollo

Ahora la evaluación del desempeño tiende a ser menos numérica y menos centrada en objetivos y más en competencias.

La idea es orientarse hacia el futuro: cómo puede mejorar el empleado, qué potencialidades tiene, qué debería hacer diferente. Una de sus virtudes es que es mucho más personal, los empleados pueden conocer cómo mejorar y no solo qué no han conseguido.

Otra de sus ventajas es precisamente que se centra en el “cómo” y no en el “qué”. Al evaluar el método de trabajo se poseen las herramientas para señalarle al trabajador cómo mejorar y cómo puede orientarse en el futuro. Por eso muchos lo han llamado evaluación del desarrollo en vez de evaluación del desempeño.

No obstante, este método ha aumentado el número de reuniones y el feedback ha pasado a ser constante. Esto puede ser positivo hasta cierto punto ya que puede ser difícil de gestionar en determinados momentos.

Además, los objetivos siempre serán necesarios y no tenerlos en cuenta para recompensar a los trabajadores puede ser complicado de sostener en determinados sectores.

El sistema mixto de evaluación del desempeño: la solución

Cada uno de estos métodos de evaluación del desempeño tiene sus beneficios, y es por eso que muchas empresas han optado por instaurar un sistema mixto de evaluación del desempeño, a medio camino entre la evaluación por competencias y la numérica. Estos nuevos sistemas buscan re-interpretar la medición cuantitativa incorporando elementos del segundo sistema. Lo que se hace es:

  • Medir las competencias por medio de preguntas cuantitativas.
  • Combinar las evaluaciones por competencias y por objetivos en el mismo análisis, y valorar los resultados conjuntamente.
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Qué método de evaluación del desempeño laboral elegir

Dicho lo cual, algunas compañías han modificado sus métodos cuantitativos bajo esta nueva premisa y otras han abandonado por completo la evaluación numérica a favor de la interacción humana casi carente de evaluación.

Pero más que encontrarnos una evaluación del desempeño aplicable a todos los casos, cada empresa ha hecho adaptaciones de acuerdo con sus necesidades, a sus valores organizacionales y a lo que opinan sus propios empleados.

Cómo implementar una evaluación del desempeño laboral en 8 pasos

En el proceso de implementar un sistema de evaluación del desempeño es importantísimo determinar los siguientes elementos y pasos:

  1. Analizar cuáles son los indicadores que vamos a evaluar: es decir, fijar qué competencias, habilidades, conocimientos, objetivos y demás queremos medir. Y lo mas importante: para qué. Aquí podemos incluir la importancia de cada uno de estos indicadores.
  2. Elegir la metodología: mediante los parámetros comentados.
  3. Quién va a evaluar qué: según lo que necesitemos será más apropiado que sea el responsable de equipo, el propio empleado (en una autoevaluación) o el cliente el más indicado para valorar al trabajador.
  4. Generar la encuesta o encuestas: para agilizar esta gestión, podemos valernos de un software de encuestas de evaluación del desempeño como el de Bizneo HR.
  5. Lanzar la encuesta: pasar la encuesta a los empleados y responsables y garantizar que se rellena en un entorno favorable, libre de sesgos.
  6. Realizar el seguimiento: para comprobar que se está ejecutando.
  7. Medir los resultados y generar informes.
  8. Comunicar los resultados: de manera asertiva y con absoluta transparencia. En pro de la búsqueda de soluciones.

Cómo agilizar una evaluación del desempeño

Dicho lo cual, es posible agilizar la evaluación del desempeño de la mano de diferentes medidas que eviten que el proceso se convierta en algo tedioso –y que no solo requiera de tiempo, sino de paciencia y otro tipo de implicación–. Para conseguirlo podemos:

  • Desarrollar una encuesta atractiva: con un cuestionario interesante, que cubra las necesidades del evaluado y del evaluador. Aquí pude servirnos una presentación y diseño atractivo.
  • Que sea fácil de rellenar: y no implique tediosos formularios. Además, las preguntas tienen que ser claras, concisas y comprensibles de una sola lectura.
  • Que la información se pueda analizar rápidamente: y que se puedan generar informes analizables a largo plazo.

Errores frecuentes en la evaluación del desempeño laboral

Independientemente del método o métodos de evaluación que escojamos aplicar en nuestra compañía, existen una serie de errores tipo que suelen cometerse (y que, por tanto, conviene conocer para poder evitarlos). Entre otros:

  • Ausencia de objetivos claros: lo primero que hemos de tener claro cuando pasamos una evaluación del desempeño es qué queremos conseguir con ella. De hecho, esto puede servirnos para definir cuál será el mejor sistema para implementar.
  • Desconocimiento del empleado: resulta muy complicado evaluar a un empleado que no conocemos. No solo estamos hablando de sus funciones, sino también de sus competencias, habilidades relacionadas con el puesto que ocupa, trayectoria y conocimiento de la empresa, etcétera.
  • Ausencia de soluciones: cuando hablamos de soluciones nos referimos a la falta de planes de crecimiento y formación que permitan poner remedio a los problemas detectados mediante la evaluación del desempeño.
  • Sesgos: aunque es poco probable en el caso de las evaluaciones más numéricas, el riesgo de sesgos siempre estará presente, sobre todo si no garantizamos un clima adecuado para realizar la encuesta.
  • Falta de comunicación: hay que saber comunicar de la manera más asertiva posible los resultados de la evaluación del desempeño.
  • Negatividad y falta de transparencia: se encuentra directamente relacionada con la anterior. Los empleados deben conocer sus puntos débiles, pero también sus fortalezas. Es clave para su motivación laboral.

Así te ayuda el sistema de evaluación de desempeño Bizneo HR

En Bizneo HR sabemos lo importante que es poder identificar el talento clave en una empresa ... sin que esto suponga incrementar las obligaciones y tareas de los responsables de RR.HH.

Por eso, entre los diez módulos de nuestra Suite para la gestión integral de los recursos humanos encontrarás un software de evaluación del desempeño rápido, sencillo, 100% online y totalmente adaptable al modelo de evaluación que más se ajuste a tus necesidades.

En concreto, nuestro software de evaluación del desempeño te permitirá:

  1. Fomentar una cultura participativa que impulse el crecimiento de tu negocio gracias a estas evaluaciones de desempeño.
  2. Identificar el talento fundamental de tu empresa: las evaluaciones de desempeño permiten medir. Automatizar la gestión permite medir los datos asertivamente.
  3. Disminuir la incertidumbre en la toma de decisiones: clave para la estrategia de negocio.
  4. Fomentar los valores corporativos a través de las evaluaciones de desempeño.
  5. Gestionar el cambio y saber si tu plantilla está preparada para él.
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