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Evaluación del desempeño laboral: el qué, cómo y para qué de su aplicación

Evaluación de desempeño

Tanto si ya te dedicas a la evaluación del desempeño como si quieres moverte hacia esa posición laboral. Te explicaremos todo lo que necesitas saber de la evaluación de desempeño, qué es, qué tipos existen y cómo es su situación actualmente.

Evaluación del desempeño: ¿Qué es?

La evaluación de desempeño es el proceso por el que se determina el nivel de cumplimiento laboral del empleado.

En el sistema más clásico la definición de evaluación de desempeño era mucho más sencilla, simplemente se basaba en conocer el grado de cumplimiento de los objetivos y expectativas del empleado. Pero desde hace unos años las empresas han comenzado un cambio importante, incluyendo la evaluación de competencias y otra serie de cambios que pueden ser catalogados como una revolución.

Métodos tradicionales: medición por puntuaciones, ponderado en una curva, las puntuaciones servían de base para dar beneficios, orientado a objetivos cumplidos, con sesiones de calibración y con reuniones anuales.
Métodos nuevos: se entienden como parte del desarrollo del empleado, desaparecen las calificaciones, evaluaciones menos verticales (360), reuniones más frecuentes y aumento de la transparencia.

Algunas compañías han modificado métodos cuantitativos bajo esta nueva premisa y otras han abandonado por completo la evaluación numérica a favor de la interacción humana casi carente de evaluación.

Pero más que encontrarnos una evaluación del desempeño aplicable a todos los casos, cada empresa ha hecho adaptaciones de acuerdo con sus necesidades, a sus valores organizacionales y a lo que opinan sus propios empleados.

Definición actual de la evaluación del desempeño

Ahora su definición no es tan sencilla como antes, no tiene que ver con objetivos y metas del empleado porque no todas los tienen en cuenta.

Entonces, ¿cómo sería?

Se puede bromear diciendo que la definición más correcta es simplemente: evaluar. Al fin y al cabo lo que buscar es conocer el trabajo de tu empleado o las capacidades que tiene, independientemente del modelo que emplees.

Técnicas de la evaluación del desempeño

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Con respecto a la evaluación del desempeño hay diversas técnicas más o menos novedosas. Como estamos seguros que quieres tenerlas claras aquí van en una breve explicación.

Como puedes ver son una gran cantidad y no todas sirven para cualquier modelo. Dependiendo de la evaluación de desempeño profesional que elabores o a la estrategia de tu empresa necesitarás emplear una técnica u otra.

Ventajas y desventajas de la evaluación del desempeño numérica

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Como hemos mencionado la evaluación de desempeño más tradicional puntuaba al empleado. Sobre todo se basaba en la estrategia de crear objetivos y medir si el trabajador los cumplía.

Este sistema era positivo para asegurarse que el empleado sabía con precisión cuál era su posición. Por ejemplo, si un empleado tenía una puntuación de 3 en una escala de 1 a 5 sabía cuál era exactamente su nivel. No obstante, la cara amarga era la desmotivación que suponía esa puntuación.

En un estudio realizado por Eli Lilly la empresa comprobó que la motivación decaía tras la evaluación varios meses, incluso entre aquellos que recibían un 5 y que los que recibían un 1 jamás se recuperaban.

Lo que también quedaba claro era que el sistema era sencillo, todos sabían por qué iban a ser evaluados y qué necesitaban cumplir para ganar mejor puntuación. Además, la puntuación se ligaba a bonos y ascensos que estaban asegurados y bien organizados.

La parte negativa de esto último es que también sabían que los ascensos y bonos estaban limitados, como es normal, y la competencia entre los trabajadores llegaba a ser feroz. Si uno era un 5 suponía que otro no podía serlo también, así que no se fomentaba el trabajo en equipo.

Ventajas y desventajas de la nueva evaluación del desempeño o del desarrollo

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Ahora la evaluación tiende a ser menos numérica y menos centrada en objetivos y más en competencias.

La idea es orientarse hacia el futuro: cómo puede mejorar el empleado, qué potencialidades tiene, qué debería hacer diferente.

Una de sus ventajas es que es mucho más personal, los empleados pueden conocer cómo mejorar y no sólo qué no han conseguido.

Otra de las ventajas es precisamente que se centra en el “cómo” y no en el “qué”. Al evaluar el método de trabajo se poseen las herramientas para señalarle al trabajador cómo mejorar y cómo puede orientarse en el futuro. Por eso muchos lo han llamado evaluación del desarrollo en vez de evaluación del desempeño.

No obstante, este método ha aumentado el número de reuniones y el feedback ha pasado a ser constante. Esto puede ser positivo hasta cierto punto ya que puede ser difícil de gestionar en determinados momentos.

Además, los objetivos siempre van a ser necesarios y no tenerlos en cuenta para recompensar puede ser difícil de sostener en determinados sectores.

Evaluación del desempeño: el sistema mixto

¿Por qué no mezclar ambos sistemas?

Cada uno tiene sus utilidades y aunque parezca difícil gestionarlo hay muchas empresas que han decidido que lo mejor era el término medio. Estos nuevos sistemas buscan re-interpretar la medición cuantitativa incorporando elementos del segundo sistema.

Medir las competencias por medio de preguntas cuantitativas o mezclar las evaluaciones por competencias y los objetivos. Estas son algunas de las ideas que han surgido por parte de diversas compañías insatisfechas con las posibilidades de ambos modelos.

Evaluación del desempeño: ejemplos

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Para que puedas traerlo a tierra te mostraremos un ejemplo del sistema mixto. Probablemente sea el sistema más conseguido de todos. Estamos hablando del sistema de la empresa Deloitte.

La empresa decidió crear un modelo que midiese competencias, es decir, que puntuase pero que tuviese en cuenta el método de trabajo y no tanto los objetivos.

Para ello elaboraron unas preguntas para los gerentes divididas entras las puntuadas de 1-5 y las que se ponderan de sí o no:

Mientras que las puntuaciones de 1-5 ayudan a establecer el nivel del empleado, la promoción se decide en base a las otras dos preguntas. En caso de que se diga que está en riesgo de bajo desempeño Deloitte estudia por qué y qué ayuda necesita ese empleado para mejorar, o bien si es difícil ayudarlo se estudiaría su despido.

Se trata de un sistema muy completo y más sencillo de lo que podría parecer. Aunque parece un sistema exclusivo de Deloitte es digno de mención y de estudio para pensar en posibles sistemas de evaluación de desempeño para tu empresa.