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Reclutamiento y Selección

12 dudas frecuentes en la contratación de personal

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La contratación de personal es una ardua tarea para Recursos Humanos. Cribar todos los currículums recibidos, entrevistar personalmente a los seleccionados y tomar la decisión correcta para la contratación del personal, es un proceso complicado y que, en muchas ocasiones, genera dudas.

Tras las entrevistas personales y el proceso de selección llega el momento de la contratación de personal. Una de las labores del departamento de RR.HH de mayor responsabilidad y que puede generar ciertas dudas. Porque ¿sabes cuál es el periodo de prueba correspondiente a cada contrato?, ¿la duración máxima de un contrato de formación? Resolvemos estas y otras cuestiones.

¿Quién puede firmar un contrato de trabajo?

Existen 4 casos en los que la empresa puede llevar a cabo la contratación de personal.

El escogido tiene que ser mayor de edad –18 años o más–, o tener menos de 18 años y estar emancipado legalmente, o ser mayor de 16 y menor de 18 pero que sus padres o su tutor legal se lo permitan.

Y por último, extranjeros cuando su legislación sea aplicable.

Contratación de personal de forma verbal o por escrito

¿Es obligatorio que el documento de contratación de personal se realice por escrito?

Algunos contratos pueden llevarse a cabo de forma verbal, pero existen otros, en los que es obligatorio hacerlo por escrito.

Nos referimos al contrato de prácticas, de formación, por obra, fijo discontinuo, a tiempo parcial, empleados contratados en España para dar servicio a empresas nacionales en el extranjero y los contratos de duración determinada que dure más de cuatro semanas.

Los contratos que se hayan realizado de manera verbal se pueden modificar siempre que el trabajador y el empresario lo deseen durante su relación contractual.

Periodos de prueba en la contratación de personal

El objetivo del periodo de prueba es comprobar que, efectivamente, el personal contratado reúne las características idóneas para el puesto ofertado. Este periodo no es obligatorio, pero sí suele ser habitual.

Debemos conocer los límites temporales legales. Su duración aparecerá plasmada en el convenio colectivo de cada empresa, pero habitualmente los tiempos son:

  • Para técnicos titulados, el periodo de prueba no podrá ser superior a los seis meses.
  • Para el resto el tiempo máximo son dos meses.
  • Las empresas con menos de 25 trabajadores y que no tengan la categoría de técnicos titulados, su periodo de prueba será como máximo de tres meses.
  • Un trabajador que ya ha realizado unas funciones concretas en la empresa y vuelve a ser contratado para realizar esas mismas, está exento de realizar el periodo de prueba.
Si quieres saber TODO sobre CONTRATOS TEMPORALES no te pierdas ESTE ARTÍCULO.

Tiempo de duración del contrato de formación o prácticas

¿Cuánto tiempo puede la empresa mantener a una persona con un contrato de formación o con uno en prácticas?

Modalidad de contrato en formación

La duración máxima de este tipo de contrato temporal es de dos años. Cuando se cumple este periodo, la empresa puede contratar a este empleado de forma indefinida o extinguir la relación laboral.

Si quieres saber más sobre formación de los trabajadores no te pierdas ESTE ARTÍCULO.

Modalidad de contrato en prácticas

Lo primero que debemos saber es que los candidatos a ser contratados en prácticas deben reunir los siguientes requisitos:

  • Tener una titulación universitaria, de formación profesional o un certificado de profesionalidad
  • Que desde la finalización de esos estudios no hayan pasado más de 5 años
  • No haber tenido un contrato en prácticas con una duración de dos años
  • Si el joven reúne todos estos requisitos, el empresario solo podrá contratarle bajo esta modalidad por un tiempo mínimo de 6 meses y máximo de dos años.
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Duración del contrato de trabajo

Esto dependerá del tipo de contrato que hayan acordado la empresa y el empleado.

Si es indefinido, tendrá una fecha de inicio, pero no de finalización. En cambio, si es temporal, se puede marcar una fecha de fin concreta o supeditarlo al final de la obra o servicio para el que haya sido contratado el trabajador.

Renovación o rescisión del contrato

¿Qué ocurre si termina el contrato laboral de un empleado y sigue trabajando sin firmar un nuevo acuerdo?

Si la relación laboral continúa sin ninguna notificación por parte de la empresa en la que comunique su deseo de rescindir el contrato o de prolongarlo, el trabajador pasa a ser inmediatamente indefinido.

¿Qué plazo tiene la empresa para comunicar al SEPE el alta de un contrato laboral?

El Servicio Público de Empleo Estatal establece un plazo máximo de 10 días hábiles desde que se firmó el contrato, para presentarlo en sus oficinas. Da igual si el contrato es verbal o escrito pero el SEPE debe tener constancia del alta del trabajador. De lo contrario este contrato carecerá de validez.

Obligaciones y deberes del trabajador

¿El trabajador tiene obligaciones a la hora de firmar el contrato?

Ambas partes, empresario y trabajador, tienen derechos y deberes en toda relación contractual. Suele ser habitual conocer los derechos, pero es igual de necesario conocer las obligaciones para saber si incurren o no en alguna falta. Los deberes fundamentales son:

  • No realizar simultáneamente la misma actividad para otra empresa de la competencia
  • Cumplir las obligaciones contraídas en el contrato
  • Desempeñar las tareas con las instrucciones que marque el jefe
  • Velar por la seguridad e higiene en la realización de su actividad
  • Mejorar la productividad de la empresa

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Dudas legales sobre la contratación de personal

Cuatro situaciones legales distintas:

Cambios en la titularidad de la empresa

Si se produce una subrogación empresarial, ¿los empleados mantienen las condiciones de trabajo de su contrato?

Cuando se produce un cambio de titularidad de una empresa en beneficio de otra, esta última está obligada a mantener a los trabajadores de la primera, las mismas condiciones que tenían hasta el momento. Puede suceder que, en el proceso de negociación, la empresa subrogada pacte con la subrogante que los trabajadores tengan que acogerse al convenio colectivo de la nueva empresa. En ese caso su situación laboral cambiaría.

Antigüedad

Si la empresa da de baja a un trabajador y el día siguiente le da de alta con otro contrato laboral, ¿mantiene la antigüedad en la compañía?

Entramos en el terreno legal. La empresa debe probar que ha existido una desvinculación real entre el trabajador y la entidad. Al ser tan corto el periodo de tiempo entre la baja y el alta es complicado demostrarlo. Por eso, lo habitual es que sí que mantenga su antigüedad.

Contratación de personal con discapacidad

¿Está mi empresa obligada a contratar a un número específico de personas con discapacidad?

Es cierto que existe lo que se conoce como “cuotas de reserva” que consiste en guardar un número de puestos de trabajo para personas en diversas situaciones. La ley establece que:

  • Si la empresa -sea pública o privada- tiene más de 50 trabajadores fijos, están obligadas a contratar al menos a un 2% de trabajadores con diversidad funcional. La excepción es que su convenio colectivo recoja otra norma.
  • En el caso de la Administración Pública el número de plazas que se debe reservar cuando se realiza un concurso público es del 7%.

¿La empresa puede contratar a familiares?

Hace años era tan habitual, que este tipo de contratación de personal ha tenido que regularse. El número de contrataciones familiares por empresa se ha limitado y, también la edad. La ley establece que un autónomo no puede contratar a familiares mayores de 45 años. ¿Por qué ha sucedido esto?

Antes, el familiar de un autónomo para ser contratado por éste, debía registrarse como autónomo colaborador. De esta manera no tenía las condiciones laborales de un trabajador por cuenta ajena sino de uno por cuenta propia, por lo que le perjudicaba. Si posteriormente ellos querían emprender se encontraban con un problema: no tenían derecho a la “tarifa plana” de autónomos hasta cinco años más tarde.

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