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Qué es el registro salarial por género

registro salarial por género

Las empresas que no cumplan con el registro de sueldos por género están expuestas a multas de hasta 6.250 euros.

El registro salarial por género se implantó en España en marzo de 2019 con el objetivo de fomentar dinámicas de trabajo más igualitarias, en las que tanto hombres como mujeres tengan las mismas oportunidades dentro de los ambientes laborales. Como parte del decreto, las organizaciones están obligadas a tomar diversas medidas de evaluación y desarrollo para cumplir con la normativa legal.

¿Qué es el registro de sueldos?

El registro salarial  es la suma de los sueldos de los empleados, agregando a la cuenta las bonificaciones y las deducciones. Eso resulta en un total que es el que la empresa dedica al pago de sus empleados por los servicios que desempeñan dentro de la organización en un período de tiempo determinado.

En 2019 el Consejo de Ministros aprobó una novedad vinculada con el registro de sueldos: el Registro Salarial por Género, reconocido en el Real Decreto-ley 6/2019. La medida está pensada para propiciar la igualdad laboral.

Esto implica algunas consideraciones que es importante tener en cuenta, dentro de las que se encuentra que cada empresa debe distribuir el registro salarial por sexo y categorías profesionales de igual valor.

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¿Qué supone el registro salarial para los empleados y las empresas?

La nueva disposición legal conlleva que la empresa tenga nuevos deberes y haya más derechos para los empleados, en cuanto a registro de sueldos se refiere y otros aspectos.

El registro salarial para los empleados

Los empleados podrán revistar su registro salarial cada vez que lo consideren, mediante los comités de empresa o los delegados sindicales. La intención con esta medida es que el empleado pueda evaluar su situación salarial dentro de la compañía en materia de igualdad de género.

El registro salarial para la empresa

La organización debe llevar de manera obligatoria el registro salarial y conservarlo durante un período de tiempo determinado. De esa manera habrá un registro detallado y prolongado que puede ser consultado tanto por los empleados como por los sindicatos cuando lo consideren.

A efectos prácticos, la diferencia salarial entre género no puede superar el 25%. En caso de que sucediera, la compañía tendrá que justificar el porqué de la diferencia. El fin de esta medida es evitar desequilibrios y situaciones abusivas o de discriminación a partir del género.

Otro aspecto a considerar en este sentido es que, hasta el año 2022, las empresas con más de 50 empleados deberán haber establecido un Plan de Igualdad. El objetivo de esta medida es lograr una equidad efectiva en cuanto a funcionamiento empresaria, registro de sueldos y que tanto hombres como mujeres puedan disfrutar de las mismas oportunidades laborales.

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¿Cómo debe hacerse un plan de registro de salarios?

Es posible que, ante el nuevo escenario, se generen nuevas dudas acerca de cómo llevar el registro de sueldo; en especial en cuanto al Plan de Igualdad.

Para desarrollarlo de manera eficiente hay un período de adaptación que varía de acuerdo con la dimensión de la empresa:

  • Si la empresa tiene entre 50 y 100 trabajadores, el plazo será de 3 años.
  • Si la organización está conformada por más de 100 y hasta 150 trabajadores, el plazo será de 2 años.
  • Si la compañía tiene más de 150 y hasta 250 trabajadores, contará con un plazo de 1 año.

El Plan de Igualdad debe incluir otras medidas para propiciar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Debe comenzarse con un diagnóstico previo, a través del Representante Legal de los Trabajadores. Este diagnóstico debe tener la siguiente información:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional de la plantilla.
  • Formación.
  • Promoción en el trabajo.
  • Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
  • Infra-representación femenina, en caso de que exista.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Toda compañía está obligada a facilitar esta información y a inscribir dentro del Registro de Planes de Igualdad de las empresas. En los próximos años se establecerán nuevas normas a seguir al respecto. Las empresas con más de 50 trabajadores ya deberán realizar un registro salarial con base en los aspectos descritos, sin que su valoración esté permeada por alguna discriminación vinculada con su sexo.

¿Qué debe incluir el registro salarial?

Junto con la información antes referida, el registro de sueldos debe incluir de forma específica y separada por sexos los siguientes aspectos.

  • Media de salarios.
  • Media de complementos salariales (por horas extra, pluses de guardias, y cualquier otro aspecto a considerar que esté fuera del horario previamente establecido).
  • Valores medios de las percepciones extrasalariales (dietas, KMS, entre otros).
  • Como parte de la elaboración del plan, es necesario tener el elemento comparativo por grupo, categoría, puesto de trabajo igual en función del tipo de horario de trabajo.
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Esta ley está en vigencia desde el pasado 8 de marzo de 2019 y no exonera a ninguna compañía.

Una vez establecido el nuevo registro de sueldos para la revisión y valoración, en pro de dinámicas de trabajo más igualitarias, este debe actualizarse cuando haya cambios significativos dentro de la organización y adecuarse con las nuevas normas que puedan establecerse en los próximos años, teniendo en cuenta que en un programa que se encuentra en desarrolla.

Si las compañías no se adaptan a lo establecido en la ley están expuestas a sanciones debido a infracción grave. Esto equivale a multas entre 625 y 6.250 euros

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