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La brecha salarial, asignatura pendiente de las empresas españolas

brecha salarial

La brecha salarial o de género es una de las anomalías más lacerantes del mercado laboral y su superación debería ser un objetivo prioritario para las compañías. Sin embargo, este concepto también encierra algunas implicaciones y contradicciones que no siempre se ponen de manifiesto de manera correcta.

La brecha de género genera titulares de prensa y motivos para el debate con notable regularidad. A pesar de lo mucho que se ha avanzado en este sentido, la superación definitiva de la brecha salarial entre hombres y mujeres aún dista mucho de ser posible a corto o medio plazo. No en vano, los diferentes trabajos estadísticos publicados al respecto invitan a un optimismo moderado.

La creciente presión social y mayor concienciación por parte de las empresas son dos tendencias positivas pero las numerosas aristas de este asunto complican su resolución.

¿Pueden asumir las empresas el coste de suprimir esta brecha? ¿Es necesaria una mayor intervención pública para lograrlo? ¿Tienen los trabajadores actuales algo que decir al respecto? ¿Cuál es el estado de la brecha de género en 2020 en España?

El alcance de estas preguntas y su difícil respuesta ponen de manifiesto la dimensión del problema.

Qué es la brecha salarial

Sirviéndonos de una definición breve pero muy descriptiva, podríamos apuntar que la brecha de género o brecha salarial de género es la diferencia de ingresos entre trabajadores en función de su sexo. ¿Cómo se calcula la brecha salarial? Esta comparación se lleva a cabo con salarios medios generales, sin entrar a valorar la naturaleza de los puestos de trabajo y su correspondiente diferencia salarial de base.

El concepto de brecha salarial fue acuñado hace cien años por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) pero ha adquirido una gran notoriedad en la última década. Su principal objetivo es visibilizar las dificultades estructurales a las que se enfrentan las mujeres para conseguir una alta remuneración y que no existen en el caso de los varones. El factor diferencial más evidente es el relacionado con el embarazo y la maternidad.

Por supuesto, en determinados países todavía es posible encontrarse con una discriminación legal de la mujer. Se trata de una situación mucho más grave pero que es inexistente en los países occidentales, razón por la cual vamos a poner el acento en las circunstancias de la brecha de género en España.

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La brecha salarial, qué dice la ciencia

Por encima de las opiniones, más o menos razonadas, sobre la cuestión de la diferencia salarial por género, existe una amplia relación de estudios y estadísticas que permiten plantear los términos del problema con mayor precisión. En 2008, la OCDE confirmó que la brecha de género se había reducido con bastante fuerza en los países desarrollados, situándose en el entorno del 17%. También en España se redujo sensiblemente esta diferencia en comparación con finales de los años sesenta.

No obstante, el estallido de la última gran crisis frenó este proceso en algunos países, como España.

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De acuerdo con los datos del INE para el ejercicio 2018, el salario medio bruto de las mujeres es un 22% inferior al de los hombres.

Las diferencias se reducen cuando se compara el salario por empleos a tiempo parcial (apenas un 6,6% en favor de los varones) pero se ensancha a medida que aumenta la duración de la jornada.

El propio INE recuerda en su introducción a los datos que “la brecha salarial está condicionada por una serie de factores sociales, legales, económicos, y constituye un concepto que va más allá de la premisa igual pago por igual trabajo”. En consecuencia, la diferencia salarial por sexos no puede entenderse únicamente examinando las estadísticas, ya que estas son el resultado de una serie de condicionantes ajenos a la propia actividad laboral.

Consecuencias de la brecha salarial

Evidentemente, las consecuencias de la brecha de género son negativas en su totalidad. Y no nos referimos solo a las trabajadoras que padecen esta situación de manera directa, sino al conjunto de los sectores productivos. Veamos por qué.

  • Sensación de discriminación y crítica social: sin duda, es la consecuencia más evidente y traumática. La sensación de estar siendo discriminadas puede enrarecer el ambiente y el clima laboral en las empresas, al tiempo que se crea un clima de opinión desfavorable hacia las compañías privadas en la calle.
  • Retraso de la maternidad y caída de la natalidad: es una consecuencia social con múltiples implicaciones. Si las profesionales llegan a la conclusión de que el embarazo es una de las principales causas de la brecha salarial de género, es posible que lo pospongan indefinidamente, dando lugar a un descenso de la natalidad que ya es muy acusado en España.
  • Perpetuación de los roles de género tradicionales: dado que la mujer está menos representada que el hombre en los puestos de dirección y en los cargos mejor remunerados en general, se sigue dando la imagen de que las profesionales deberían conformarse con otros empleos. Esto contribuye a mantener los roles de género tradicionales y, consecuentemente, favorece la perpetuación de la brecha salarial.
  • Menor diversidad en las empresas. En la actualidad existe un amplio consenso en torno a la idea de que la diversidad es muy positiva para las empresas. Por ello, la menor presencia de la mujer en los puestos clave puede restar competitividad a las compañías.

Brecha Salarial en España

En 2019, la brecha de género en España fue estimada en un 12,2%. Más allá de números y porcentajes, la evidencia es clara: la brecha salarial de género sigue presente en el país. A tal punto que, desde 2015, esta diferencia no ha parado de aumentar: la brecha de género se estima en 4915 euros, de acuerdo con el informe “Brecha salarial y techo de cristal“, elaborado por el Ministerio de Hacienda.

Este escenario se recrudece a medida que las mujeres envejecen. Se calcula que la brecha salarial de género es de 2567 euros en el caso de mujeres que van desde los 26 y hasta los 35 años, mientras que, cuando el rango de edad está entre los 56 y 65 años de edad, la diferencia es aún mayor: 7142 euros.

Profundizando en cómo influye la brecha de género en 2020 en España, hay que tener en cuenta lo siguiente:

  • Si se iguala el salario de la mujer en relación con el del hombre, aumentaría la producción en 2,3 millones de trabajos.
  • Se fomentarían dinámicas de producción más igualitarias, algo clave para mejorar la brecha de género en 2021.
  • Una atmósfera de trabajo basada en la equidad de género contribuye a incrementar la producción.
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PLAN DE IGUALDAD PARA EMPRESAS:
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¿Por qué es importante ser consciente de todo esto? Porque a partir del próximo año las empresas están obligadas a llevar un registro salarial por género. Como parte de esa nueva normativa, la brecha salarial en España en 2021 no puede superar el 25%. Si eso ocurre, debe dar explicaciones.

Informe de brecha salarial para garantizar igualdad salarial

Aunque este proceso de registro pueda parecer engorroso, a través de un software de Base de Datos se puede reunir toda la información personal y salarial de cada empleado de forma sencilla y con soporte digital. Así, sin papeleo ni uso del Excel, es posible almacenar toda esa data.

Pero no se trata solo de reunir esa información; también es necesario analizarla e interpretarla. Para simplificar esto se recomienda una herramienta de Informes de Recursos Humanos.

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Sistema con en el que se estudian los datos para ser representados a través de gráficos que facilitan la lectura de escenarios y, por tanto, la posibilidad de idear estrategias para mejorar la situación y cumplir la ley.

Hay que tener en cuenta que, en relación con la mayoría de los países de Europa, España es uno de los pocos que aún no logra disminuir la brecha de género mientras otros sí lo hacen.

Informes del registro salarial para el plan de igualdad

5 críticas a la brecha salarial

La brecha de género es una fuente de problemas para las empresas y de tensiones sociales pero también ha dado pie a la utilización de diferentes argumentos críticos que no se ajustan a la realidad. Es importante evitarlos para no desacreditar una demanda tan loable como la que nos ocupa.

1. Mismo trabajo, distinto sueldo

Una de las críticas más habituales es la de que, si los hombres y las mujeres cubren las mismas tareas, deben percibir el mismo salario. Esta demanda es falaz porque la legislación española no contempla que pueda ocurrir lo contrario. Por tanto, cuando se retribuye de distinta manera un mismo puesto de trabajo dependiendo de si lo ocupa un hombre o una mejor, no es una situación inmoral. Es sencillamente ilegal.

¿Cómo se origina, pues, la brecha salarial? Empleando a más hombres que mujeres en los puestos mejor remunerados o con posibilidad de sumar más complementos, por ejemplo. Sobre el papel no se ha cometido ninguna ilegalidad pero el salario medio siempre será más elevado en el caso de los varones mientras la mujer no aumente su cuota de participación en los empleos con mayor retribución.

2. Menor retribución por hora trabajada

Otra acusación que se cae por los mismos motivos que la anterior. No hay sueldos distintos para el hombre y la mujer que tienen empleos equivalentes (y si lo hay, conviene denunciarlo), así que tampoco es más “barata” la hora trabajada por una mujer.

De hecho, la comparación entre la retribución por hora trabajada por hombres y mujeres arroja una brecha de género ocho puntos inferior a la del salario medio bruto. Y las diferencias salariales en contratos a tiempo parcial caen al 6,6% según el INE.

3. Corresponsabilidad familiar

Suele afirmarse que nuestra sociedad está avanzando decididamente hacia la plena corresponsabilidad familiar pero lo cierto es que todavía queda mucho camino por recorrer. Las mujeres siguen cargando mayoritariamente con las tareas del hogar y ello les obliga muchas a veces a reducir su jornada laboral (y, consecuentemente, su salario) o, incluso, a dejar de trabajar.

4. Más tituladas pero no en los estudios más demandados por las empresas

Uno de los datos más elocuentes sobre la brecha de género en España es el que pone en relación el porcentaje de mujeres con estudios superiores y su participación en puestos directivos.

El 53% de las tituladas universitarias son mujeres pero su presencia en las carreras más técnicas o con mejores perspectivas profesionales es muy baja. La OCDE ha constatado que apenas el 12% de quienes completan estudios superiores en tecnologías de la información y la comunicación (TIC) son mujeres. Reducir la brecha salarial en España en 2021 depende de que estos aspectos sean comprendidos y atendidos.

5. Diferencias biológicas

El argumento de que hombres y mujeres presentan “diferencias biológicas” que se traducen en que los primeros ocupen puestos de mayor responsabilidad está desapareciendo. En los últimos años, se han publicado diferentes trabajos que cuestionan los motivos biológicos como causa de las diferencias conductuales entre hombres y mujeres. Autoras como Lise Eliot o Deborah Cameron creen que la educación y la cultura son más decisivas que la biología.

Cómo evitar la brecha salarial de género

La brecha de género en España debería convertirse en un futuro no muy lejano en una página de la historia felizmente superada. Para avanzar en esa dirección pueden seguirse diferentes estrategias en las empresas.

Formación sobre la igualdad

Muy presente en los planes educativos actuales pero es posible que a una parte de la plantilla, por motivos de edad, no se le haya inculcado tan intensamente este valor.

Por ello, la empresa que quiera reducir la brecha salarial en 2021 puede programar algún curso o alguna actividad formativa sobre este tema y evaluar los resultados. El Software de Formación Empresarial puede ser de gran ayuda.

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Auditoría salarial

¿Crees que en tu empresa no existe la brecha de género? Ya hemos hecho referencia al carácter ilegal de la discriminación salarial por motivos de sexo.

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Una buena forma de constatar que en la compañía no se da esa situación es publicar las tablas salariales. Así, cada profesional podrá comprobar si percibe lo que le corresponde (y sin infringir la normativa sobre protección de datos). Si tienes dudas sobre cómo podrían tomarlo tus empleados, se estima que al menos el 86% de los españoles aprobaría que los salarios fueran más transparentes.

Registro salarial por género

Modificar los criterios de selección del personal

No se trata, en ningún caso, de primar la contratación de mujeres para resolver la brecha de género en España. Sencillamente, podrían respetarse unas cuotas mínimas para que ningún sexo esté más representado en la empresa. Es una cuestión espinosa porque el objetivo último de un proceso de contratación es escoger a los mejores profesionales, independientemente de su género.

Fomentar el currículim ciego

Relacionado con el procesos de selección, enfocados en una estrategia dirigida a reducir la brecha salarial en 2021, también puede aplicarse una nueva manera de solicitud curricular: que sea ciego. Es decir, una hoja de vida en la que sólo destaquen las habilidades y la experiencia de la persona, sin que se especifiquen el nombre, sexo, edad ni se incluya fotografía de la persona.

Facilidades para la conciliación familiar

O, si se prefiere, crear empleo de mayor calidad. Obviamente, no todas las empresas disponen de recursos suficientes para implementar un plan ambicioso de conciliación familiar (aumentando días libres o facilitando la flexibilidad horaria). Una idea es la creación de una bolsa de horas libres para que los empleados puedan intercambiarse estos días entre sí, por ejemplo.

Flexibilidad laboral

Esta estrategia no solo puede contribuir a reducir la brecha salarial de género en 2021, también fomentará que los empleados de la organización mejoren su relación con la empresa si esta les ofrece alternativas para cumplir con su jornada de trabajo.

Esa flexibilidad puede ser útil para atender cuestiones familiares mediante la flexibilidad o el teletrabajo para mayor comodidad porque ya no es necesario estar todo el tiempo en la oficina.

Una buena estrategia en este sentido también contribuye a hacer más atractiva a la organización durante los procesos de selección, algo clave para reclutar al mejor talento y contribuir a disminuir la brecha salarial para 2021.

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