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Gestión del talento

5 tipos de evaluación a empleados

evaluación a empleados

La evaluación a empleados da la oportunidad a la empresa de conocer las virtudes y debilidades de sus trabajadores, con la intención de ayudarles a alcanzar los objetivos, solucionar problemas y mejorar la productividad.

La evaluación a empleados permite analizar el desempeño de cada trabajador de forma objetiva y constante, identificando sus fortalezas y debilidades, ahondando en su conocimiento del puesto, sus relaciones con los compañeros y su capacidad de crecimiento.

En definitiva, una herramienta que ofrece los datos necesarios para tomar las mejores decisiones; pero con el matiz de que desde la organización se busca motivar y facilitar la capacidad de actuación del trabajador, no de castigarle o presionarle. Dentro de un departamento de RRHH, ¿qué ventajas otorga a la organización y qué distintos métodos de evaluación de desempeño existen? ¡Descúbrelo!

¿Qué es una evaluación a empleados?

La evaluación del personal es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

Es un sistema que permite una medición objetiva e integral de la conducta profesional, del rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

Permite anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o en un determinado proyecto. Identifica tanto los fallos y debilidades como las fortalezas y capacidades de cada trabajador. Así, se adquiere información esencial para una toma de decisiones justa.

¿Para qué sirve una evaluación a empleados?

Es fundamental que la evaluación a empleados sea una herramienta que mida todos los parámetros profesionales y que esa información sirva para solucionar los conflictos y mejorar la productividad, e incluso, si hiciese falta, ofrecer formación complementaria para lograrlo.

Del mismo modo, debe ser siempre un proceso sistemático y periódico, de lo contrario los resultados no serán válidos y la evaluación al personal no tendrá utilidad para la empresa. El trabajador debe saber lo que se va a evaluar, de la manera en la que se va a hacer y el tiempo que va a durar la evaluación del desempeño de su trabajo.

La evaluación a empleados será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para castigar o incidir en errores.

Si quieres saber más sobre los sistemas de evaluación de desempeño no te pierdas ESTE ARTÍCULO.

¿Qué se evalúa con un método de evaluación de desempeño?

A grandes rasgos, un método de evaluación de desempeño mide:

  • Las cualidades del trabajador (tanto su personalidad como persona como su comportamiento profesional)
  • Contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la entidad con sus tareas e ideas
  • ¿Qué potencial de desarrollo tiene el trabajador?

Factores que se evalúan del trabajador

  • Conocimiento del puesto de trabajo y de la organización.
  • Calidad del trabajo.
  • Relaciones con sus compañeros.
  • Estabilidad emocional (cómo se siente en la empresa).
  • Capacidad sintética y analítica.

Evaluación del personal, ¿presión o motivación para los trabajadores?

En primera instancia, con la evaluación a empleados, estos pueden sentirse presionados al ver cómo se evalúa y analiza todo su trabajo.

¿Cómo solucionarlo?

Desde la empresa y el departamento de RR.HH debe comunicarse de forma clara que la evaluación a empleados no es un examen, sino una motivación para cada miembro de la organización, un método de ayudarle a realizar mejor su trabajo, de llegar al objetivo cuanto antes o con menos esfuerzo.

En ocasiones, se puede anunciar como una especie de juego o aventura.

Al final, los objetivos podrían ser las misiones; las evaluaciones al personal serían las estadísticas o datos del juego que nos permiten ver en qué somos buenos o en qué debemos mejorar. Y las tareas y proyectos el juego en sí; con la recompensa del salario, el crecimiento profesional e incluso el personal al ver cómo evolucionamos gracias a todos esos datos y conseguimos logros antes inviables.

La evaluación del personal para justificar un despido disciplinario

Las empresas pueden utilizar las evaluaciones a empleados con la intención de ahorrarse la indemnización de un despido justificando bajo rendimiento.

En un juicio, presentarían los datos, evaluaciones e informes para demostrar con medidores objetivos que un trabajador ha reducido considerablemente su productividad de forma voluntaria.

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores recoge los despidos disciplinarios por bajo rendimiento.

No obstante, dada la dificultad para demostrar los hechos, y sobre todo, que el trabajador no va a estar de acuerdo ya que buscará la indemnización económica, habría que acudir a un largo juicio en el que nadie asegura que se termine ganando. Esto ha provocado que, normalmente, en estos casos de escaso rendimiento las empresas decidan solucionar rápidamente el problema pagando la indemnización.

Sin embargo, si existen baremos o medidores de desempeño (objetivos, número de ventas) en el contrato o se cuentan con herramientas que valoren de forma constante el esfuerzo, capacidad y consecución de objetivos de un empleado y se demuestra de forma fehaciente que el trabajador ha disminuido voluntariamente su rendimiento, la empresa tendría las de ganar, y no tendría que indemnizarle.

Aun así, es esencial el matiz de voluntariedad y de constancia, lo mínimo sería un tiempo de 4-6 meses para demostrar que el empleado no está trabajando a su nivel habitual de productividad.

También puede interesarte:  La evaluación de objetivos de una empresa. ¿Por qué aún se emplea?

5 Ventajas de la evaluación a empleados en tu empresa

  • Mejorar la productividad: con la evaluación a empleados se miden las acciones, tareas y la forma de comportarse y se elaboran propuestas de mejora o de cambio para alcanzar los objetivos.
  • Establecer incentivos o políticas de compensación: en primera instancia, a nadie le gusta que evalúen con multitud de datos e informes su trabajo. Por tanto, una manera de que el empleado esté motivado con la evaluación es hacerle entender que será mejor para su puesto y para la empresa y que sí se logran los objetivos se le ofrecerán beneficios o comisiones (retribución flexible).
  • Políticas de ascenso: todos los parámetros, variables y relaciones entre trabajadores que se evalúan permiten tomar una decisión para un nuevo puesto o para ascender a un trabajador. Los ascensos deben producirse por méritos y que mejor que sustentarlo en datos para que nadie pueda ponerlo en duda.
  • Detectar errores en el puesto: de la misma manera, la evaluación a empleados permite observar si hay fallos en la estructura o diseño de la plantilla. Si un trabajador no está capacitado para mandar o no es capaz de realizar ciertas tareas.
  • Mitigar factores externos: la empresa siempre debe preocuparse por sus trabajadores. Cuidar el talento es clave para el crecimiento de una empresa y los trabajadores son personas, y como tal, su rendimiento puede estar afectado por agentes externos como la familia, salud, dinero... Por tanto, ayudar con el tratamiento médico de un familiar, adelantos económicos, cheques de guardería por la llegada de un hijo son ayudas que un empleado agradecerá y siempre recordará (implicación con la empresa).

5 métodos de evaluación a empleados altamente efectivos

Una evaluación del personal personalizada y acorde con las necesidades de cada compañía garantizará el análisis y la posterior toma de decisiones. Según los roles que interactúan encontramos:

Autoevaluación

Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será precisa, querrá un informe lo más objetivo y realista posible.

Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más dedicados a la compañía.

Evaluación 90º o Evaluación realizada por los superiores

La opinión del responsable o jefe es esencial para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará nuestro desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para conocer nuestras fortalezas y debilidades.

Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.

Evaluación 180º o evaluación entre iguales

Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su empleado por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.

Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si no se pregunta a los compañeros es imposible tener una visión completa de cómo es y cómo trabaja una persona.

Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la empresa y en qué se equivoca o debe mejorar. O puede confirmar aciertos o dudas que se ha planteado la dirección.

Evaluación 270º o Evaluación realizada por subordinados

¿Quién no opina de su jefe? Con compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda el trabajador. ¿No sería mejor compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué puede mejorar y qué acciones sí están siendo bien recibidas por el empleado.

Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los objetivos marcados.

Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el miedo de que te pueda despedir después. Es fundamental que en la evaluación de desempeño 270º se permita opinar de forma anónima de los demás trabajadores, así se podrá expresar juicios respetuosos sin miedo a represalias.

Evaluación 360º

Siempre es más complicado evaluar un comportamiento que evaluar la consecución o no de un objetivo. Al final, buscamos una conclusión objetiva de algo subjetivo, por tanto, es necesario disponer de la mayor cantidad de variables subjetivas para acercarnos más a un resultado verdaderamente objetivo.

Por tanto, después de nuestro desempeño, del de los compañeros y del de los superiores. ¿Qué nos falta? El cliente.

El reto es mejorar cada día la experiencia del cliente cuando se relaciona con nuestra empresa o nuestros productos. Entonces, ¿por qué no darles la oportunidad de que opinen sobre nuestro trabajo?

En resumen, para alcanzar los 360º de evaluación habría que contar el feedback con los propios clientes.

Cuantas más perspectivas más exacto será el método de evaluación de desempeño y más exitoso el proceso productivo y las relaciones entre compañeros. La decisión final estará sustentada en multitud de variables que permitirán alcanzar el éxito.

Cómo agilizar la evaluación a empleados con Bizneo HR

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  • Reduce sesgos y conflictos gracias al feedback constante

Actualizaciones y novedades

Incluimos todas las distintas metodologías de evaluaciones presentadas en este artículo 180º, 270º y sobre todo la más completa, evaluación 360º.

Además, ahora se pueden editar formularios y asignar skills a un puesto familia de puesto o unidad organizativa mediante diferentes criterios, así asignar distintos evaluadores de apoyo o principal a cada persona dentro del proceso de evaluación.

Dentro de los elementos de objetivos, skills y escalas podremos seleccionar la población que va a ser evaluada.

  • Evaluación de competencias: No interesa valorar el cumplimiento de objetivos pero sí técnicas, responsables de empleados, autoevaluaciones...
  • Evaluación de objetivos: Si solo medimos los objetivos se usa la metodología de responsables a empleados, que los compañeros de la misma unidad o el propio empleado no tienen acceso a los datos.
  • Conjunta evaluación de competencias y objetivos: La evaluación conjunta, hay que definir el uso de la técnica de responsables a empleados, para luego poder editar formularios y definir excepciones.
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