Avaliação de cargos | Valorização do talento

A avaliação de cargos é um mecanismo implementado para projetar a estrutura organizacional e determinar o valor de cada funcionário. Ela também permite determinar sua dimensão financeira.

O que é a avaliação de cargos?

A avaliação de cargos é o processo de determinar e comparar o desempenho necessário para cada cargo em uma empresa e, consequentemente, estabelecer um salário justo para esse cargo. É uma questão de atribuir um valor a um cargo.

A avaliação dos cargos permite especificar quais áreas, departamentos e cargos comporão sua estrutura. Essa dinâmica inclui o estabelecimento de hierarquias para garantir o funcionamento da empresa.

Para consolidar a estrutura da empresa, uma maneira eficaz de organizar toda a força de trabalho é usar um organograma da empresa. Você desenhará a estrutura organizacional em apenas algumas etapas; uma ferramenta que deixa claras as funções, tarefas e responsabilidades e garante as decisões da sua equipe.

Análise de cargos passo a passo
Sistemas e etapas para avaliá-los corretamente.

Para que serve a avaliação de cargos?

A avaliação de cargos influencia diferentes áreas da organização. Essas áreas estão detalhadas abaixo:

Criação e gerenciamento de um banco de dados

O departamento de RH deve ter um banco de dados abrangente e bem organizado. Esse banco de dados pode ser gerenciado com base em relatórios de recursos humanos, com os quais é possível estimar o impacto das ações do departamento, alertar sobre desvantagens e oportunidades em tempo real. Além de apoiar o processo no organograma mencionado acima.

Para gerar o banco de dados e melhorar a avaliação do trabalho, é essencial saber como está o desempenho de seus funcionários. Como?

Com o software de avaliação de desempenho, você pode medir facilmente as habilidades e o conhecimento de sua força de trabalho e sua aplicação ao trabalho. Você obterá relatórios sobre as necessidades de treinamento e os pontos fortes a serem avaliados na avaliação de cargos.

Avaliação de cargos para determinar salários

A avaliação de cargos deve se concentrar, dentro dos vários aspectos que abrange, no estabelecimento de um salário justo de acordo com as responsabilidades e o cargo ocupado pelo funcionário. Dependendo do país, pode haver diferentes estatutos legais que regulamentam esse aspecto. Com o nosso software de Recursos Humanos, você poderá usar bancos de dados e relatórios sobre a remuneração salarial da sua empresa.

Iniciar processos de recrutamento

Depois que a organização tiver definido seu organograma e estabelecido os salários de acordo com o cargo, ela poderá iniciar um processo de recrutamento para preencher os cargos que considerar necessários ou para os quais a equipe existente não estiver qualificada.

Nesse estágio, é aconselhável contar com um sistema automatizado para capturar talentos diferenciados e expandir o banco de dados de talentos. Estamos falando de um ATS para recrutamento. Uma ferramenta muito completa para selecionar o candidato ideal graças à triagem curricular e com a qual é possível reduzir a carga de tarefas administrativas e manuais de RH.

Reconhecimento de áreas críticas

Durante a avaliação de cargos, é possível avaliar a eficiência dos métodos de treinamento ou daqueles usados pelo recrutador: o treinamento está funcionando e os funcionários estão progredindo? O recrutador captou as habilidades e competências exigidas pelo candidato?

Isso pode ser verificado por meio da avaliação de desempenho, uma ferramenta que permite verificar se o recrutamento e o gerenciamento de talentos são adequados da maneira mais objetiva possível.

Promoção da equidade

Por meio da avaliação de cargos, a empresa pode traçar as linhas para promover práticas equitativas e inclusivas, a fim de obter grupos de trabalho focados na diversidade, com perspectivas amplas e que busquem a igualdade em todos os aspectos da sociedade.

Isso tem um impacto positivo na imagem corporativa.

Como realizar uma avaliação de cargo? | Etapas da avaliação de cargos

A avaliação de cargos envolve processos administrativos e de gestão de talentos, nos quais a organização define seu planejamento e sua visão para o futuro.

Avaliação das necessidades e reconhecimento

O cargo deve ser estudado e as características que o funcionário que deseja ocupá-lo deve ter devem ser especificadas. Com base nisso, um perfil profissional é comparado e estabelecido.

A partir daí, são estabelecidos os requisitos para o cargo, conhecendo as exigências das tarefas para estimar quem pode executá-las. As competências e habilidades necessárias e as condições de trabalho (segurança, qualidade dos espaços, realocação) devem ser analisadas.

Temos uma funcionalidade muito relacionada em nosso software de Recursos Humanos. No arquivo do funcionário, você terá acesso à guia de organizações e à seção de descrição de cargos. Lá, você pode facilmente colocar a distribuição por importância dos cargos e hierarquias de seus departamentos e, acima de tudo, colocar tarefas, responsabilidades e competências que cada perfil profissional deve ter. Uma descrição de cargo profissional em detalhes.

Assim, garantimos que, no nível de recrutamento, procuremos candidatos que atendam a essas descrições (adequação do cargo) e, no nível interno, que, no dia a dia, haja uma avaliação de desempenho que as leve em consideração para analisar se cada gerente ou funcionário atende às suas expectativas. Um método para organizar a equipe e otimizar sua produtividade e desempenho.

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Percebendo problemas

Quando ocorrem problemas em relação a objetivos e metas, a organização pode estar enfrentando um problema de desempenho. É válido perguntar se você está ou não desempenhando suas funções, se está ou não apto para as responsabilidades que lhe foram atribuídas.

Essas perguntas podem ser respondidas por meio de uma ferramenta de avaliação de desempenho, como você pode ver, um aspecto fundamental do gerenciamento de talentos, do treinamento e da motivação.

Entendendo a tomada de decisões

Uma vez que a estrutura esteja implementada e os problemas sejam reconhecidos, é útil avaliar as possíveis soluções. Isso inclui se o funcionário pode ter tempo para se adaptar, se precisa de treinamento ou se, na pior das hipóteses, é necessário abrir outro processo de recrutamento e seleção.

Isso pode ser aprimorado com um software de treinamento para aumentar o talento e a produtividade de cada funcionário.

Nessa etapa, é aconselhável incentivar a comunicação entre os diferentes componentes da organização, tanto em relação aos objetivos quanto às ações tomadas para alcançá-los, contribuindo assim de forma positiva para a construção do clima de trabalho.

Revisão

Após a definição de novos cronogramas, é útil avaliá-los periodicamente e medir a eficácia e a eficiência do desempenho e da tomada de decisões.

Elaboramos um guia bastante visual com ilustrações de como o software de RH afeta as diferentes funções em uma empresa. Em outras palavras, como ele ajuda a resolver as principais preocupações e problemas de cada cargo e a otimizar seu trabalho diário.

Sistemas de avaliação de cargos

Existem diferentes sistemas de avaliação de cargos. Dependendo das necessidades e dos interesses da organização, um ou outro será aplicado. Portanto, é aconselhável estar familiarizado com eles.

Métodos tradicionais de avaliação de cargos

Existem três:

Sistema hierárquico de avaliação de cargos

Esse modelo de avaliação de cargos classifica os cargos do mais importante para o menos importante. Geralmente, é criado um comitê de avaliação de cargos para definir a importância dos cargos e o ajuste salarial.

Sistema de avaliação de cargos baseado em notas

A avaliação de cargos também é conhecida como “método de etapas”. Esse sistema, como o anterior, é qualitativo. Ele é estruturado com base em uma classificação de cargos de acordo com a responsabilidade e a carga de trabalho previamente estabelecidas.

Sistema de avaliação de cargos baseado em comparações de fatores

Diferentemente dos métodos anteriores, esse método é quantitativo e se baseia nos critérios estabelecidos pelo comitê de avaliação de cargos. Ele é aplicado comparando os cargos entre si, comparando os fatores individualmente e atribuindo-lhes um valor monetário específico.

Métodos modernos de avaliação de cargos

Há seis modelos de avaliação moderna de cargos. Eles são os seguintes.

Sistema de avaliação de cargos – Pigeonholing

A estrutura desse modelo é desenvolvida pela colocação de cargos em relação a outros cargos que foram avaliados anteriormente com um sistema diferente. Ele funciona como um complemento da avaliação de cargos feita anteriormente.

Método de avaliação de cargos – Medição de intervalo de tempo

As avaliações de cargos são baseadas na medição de tarefas. Ela surgiu em 1952 como um novo método para medir a responsabilidade do cargo, pois naquela época havia dificuldades com outras técnicas.

Ela se baseia em dois aspectos: o que fazer, referente ao resultado, e como fazer, que engloba as ordens ou regras para a execução da tarefa. Com base nesses eixos, incentiva-se o cumprimento adequado das tarefas.

Na prática, esse método é desenvolvido com base em entrevistas.

Sistema de avaliação de cargos: habilidades básicas

Esse método quantitativo analisa as possíveis tarefas em uma organização e estabelece três grupos:

• Tarefas complexas;
• Ações normais;
• Tarefas simples;

Com base na dificuldade da tarefa, as habilidades necessárias são associadas e os candidatos que atendem aos requisitos são procurados, e o talento da organização é desenvolvido por meio de planos de carreira.

Sistema de avaliação de cargos – Diretriz

Esse é um dos métodos de avaliação de cargos mais econômicos e simples, especialmente quando aplicado a cargos gerenciais, embora seja útil para qualquer outra ocupação.

O método analisa e compara um parâmetro-chave do cargo entre vários trabalhadores. Ele busca conciliar a realidade interna com a realidade externa do mercado para garantir justiça e equidade na remuneração.

Método Hay de avaliação de cargos

Esse método se concentra em cargos de nível gerencial. É semelhante aos tradicionais, é analítico e quantitativo. Ele se baseia em quatro fatores a serem estudados na avaliação de cargos:

• Competências;
• Solução de problemas;
• Responsabilidade;
• Condições de trabalho;

Um comitê de avaliação com gerentes competentes é estabelecido para garantir que o processo seja totalmente objetivo.

Sistema de avaliação de cargos | Alinhamento com o mercado

Esse sistema é caracterizado por um foco na competitividade externa em vez de interna. A estrutura de referência baseia-se nas exigências do mercado e não em outros aspectos. A definição e a avaliação dos principais cargos são realizadas e comparadas com o que é coletado externamente.

O que é o método de pontos por fator?

O método de avaliação de cargos baseado em pontos baseia-se em uma série de fatores de avaliação, especificando notas para cada uma das variáveis e atribuindo uma pontuação de acordo com a nota.

Com essa estrutura em vigor, a avaliação de cargos baseada em pontos permite estabelecer um sistema no qual uma pontuação é atribuída de acordo com a tarefa e sua complexidade.

O método de avaliação de cargos baseado em pontos baseia-se nos seguintes aspectos:

Fatores de avaliação: características

Estima-se que existam pelo menos 10 fatores de avaliação que são subdivididos em dois grupos, que, por sua vez, são compostos por notas diferentes.

Fatores de remuneração para o trabalho

• Fator I: Especialização em treinamento, subdividido em graus A, B, C, D, E;
• Fator II: Desenvolvimento de competências, subdividido em graus A, B, C, D, E, F;
• Fator III: Complexidade funcional, subdividido nos graus A, B, C, D, E, F, G, H, I;
• Fator IV: Tipo de comando, subdividido em graus A, B, C, D, E, F, G.

Fatores de remuneração específicos gerais

• Fator I: Dificuldade técnica, subdividido nos graus A, B, C, D, E, F, G, H, I;
• Fator II: Dedicação, jornada de trabalho, turno, subdividido nos graus A, B, C, D, E, F, H;
• Fator III: Incompatibilidade, subdividido nos graus A, B, C, D, E, E, F, F;
• Fator IV: Responsabilidade, subdividido em graus A, B, C, D, E, F, G, H;
• Fator V: Periculosidade, subdividido em graus A, B, C, D, E;
• Fator VI: Nocividade, subdividido em notas A, B, C, D, E.

Notas

O método de avaliação de cargos baseado em pontos define notas em um intervalo entre 5 e 9. O número é gerenciado com base na responsabilidade atribuída, na intensidade da tarefa e na frequência. Ele fornece informações sobre a dificuldade da tarefa.

Ponderação

No método de avaliação de cargos baseado em pontos, nem todos os fatores têm a mesma importância. Portanto, eles são ponderados especificando-se as informações em porcentagens. Dessa forma, é possível estimar a influência que esses fatores podem ter no funcionamento da organização.