Manter os conhecimentos dos colaboradores atualizados é essencial para a sobrevivência de uma empresa. No entanto, não é muito comum efetuar uma avaliação da treinamento na empresa. Estas ações representam um investimento pesado que não pode escapar a uma análise da sua eficiência e eficácia.
A medição do retorno dos programas de capacitação profissional de RH pode ser complexa. Os seus frutos não são tão visíveis como os da compra de uma fábrica, mas têm um impacto que é aconselhável analisar, calcular e optimizar. Como avaliar um plano de treinamento?
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Programas de treinamento de Recursos Humanos | Avaliação da eficácia da capacitação
O departamento de Recursos Humanos é responsável pela elaboração de planos de treinamento e desenvolvimento. O objetivo é fornecer à empresa novas habilidades ou ferramentas de trabalho, permitindo alcançar uma melhoria a médio ou longo prazo, na qual os funcionários desempenhem um papel de liderança.
Apesar dos benefícios destes planos, seria um erro não medir sua eficácia, assim como seria um erro não estabelecer a quem eles se destinam e por que razões. Afinal, se os resultados não forem medidos e se não houver uma avaliação da capacitação profissional na empresa, não será possível saber se o plano de treinamento foi bem sucedido ou se ele mudou o ambiente de trabalho.
Além disso, existe um conjunto de fatores a serem avaliados. O retorno do investimento (ROI), a satisfação dos funcionários após o treinamento, a adequação do horário, o conteúdo dos cursos ou se novas habilidades e conhecimentos foram realmente adquiridos pelo pessoal.
Alguns desses fatores são intangíveis ou difíceis de serem medidos. Nesse caso, é essencial ter uma boa e eficaz metodologia de avaliação de treinamento. Também é possível usar o software de gestão de treinamento para monitorar os planos do início ao fim. Mas quais avaliações são as mais comuns?
Como construir um programa de treinamento e desenvolvimento
Tipos de avaliação de treinamento na empresa
Existem seis tipos de avaliação de reação de treinamento nas organizações. Cada um persegue objetivos diferentes e concentra a análise em momentos específicos no tempo. Várias dimensões são utilizadas para obter um quadro preciso do treinamento de trabalho realizado. Estes são os seis métodos:
- Avaliação de treinamento na empresa. O foco é se a metodologia de ensino utilizada ou a sequência na qual o conteúdo foi entregue estava correta, entre outros fatores. O tempo necessário para aprender ou a eficácia dos programas de treinamento de RH também é frequentemente medido.
- Avaliação contextual. O objetivo deste tipo de avaliação é compreender os fundamentos da ação de treinamento, bem como medir o nível de conhecimento dos participantes antes e depois.
- Avaliação do impacto econômico. Serve para estimar o custo do investimento. A capacidade da empresa de continuar com futuros programas de aprendizado dependerá, em grande parte, dos resultados.
- Avaliação em atraso. Ela é implementada quando a ação de treinamento é concluída. Ela consiste em medir a aquisição de habilidades e conhecimentos pelo pessoal. Assim, é possível saber se foi eficaz ou não.
- Avaliação cumulativa. Esta é uma avaliação global do treinamento da empresa. Ela inclui todos os processos que podem precisar ser explicados ou ensinados: desde o onboarding, até a realização de uma entrevista em grupo. Ele esclarece sobre a adequação dos programas de treinamento de RH utilizados e se eles corresponderam às necessidades dos funcionários.
- Avaliação de projeto. Neste último, o objetivo é descobrir se o treinamento foi bem ajustado à demanda. São analisados os conteúdos, a forma como foram ensinados e se a metodologia utilizada para ensiná-los foi correta.
O uso de software de gestão de treinamentos e desenvolvimento ajuda a automatizar o processo de avaliação. Este sistema consegue:
- Gerenciar os pedidos de cursos e aprová-los;
- Receber notificações de presença;
- Detetar necessidades de treinamento e lacunas de habilidades;
- Questionários e acompanhamento de resultados para saber se eles melhoraram suas habilidades.
Será possível realizar uma avaliação de treinamento na empresa e, em última instância, descobrir se todo o programa de treinamento valeu ou não a pena. Mas como avaliar um plano de treinamento usando níveis?
4 níveis de avaliação de treinamento na empresa
Além dos tipos, existem quatro níveis para a avaliação de treinamento na empresa. Cada um está ligado ao anterior, pois seu objetivo é determinar o impacto da ação de aprendizado de uma forma coerente. À medida que se avança, mais dados são obtidos e uma imagem mais precisa da situação é obtida.
Nível 1: reação
Este primeiro nível avalia como os participantes reagem ao treinamento que estão recebendo. É avaliado se é negativo ou positivo, o que terá implicações diferentes. Quando é positivo, os alunos internalizam efetivamente o conhecimento que estão recebendo.
Nos casos em que o feedback for negativo, ocorrerá a situação oposta. Os participantes não absorvem bem o conhecimento, o que terá repercussões a médio e longo prazo, como por exemplo, uma redução no desenvolvimento de talentos. As pesquisas são uma ferramenta útil para descobrir como é o feedback e a impressão da avaliação de treinamento e desenvolvimento, embora neste primeiro nível as informações que podem ser obtidas sejam limitadas.
Nível 2: aprendizado
Este é um nível importante, embora não tão importante quanto os que se seguirão. Ainda é muito cedo para determinar se o programa foi rentável ou não, portanto, é preciso coletar mais dados.
Diferentes objetivos são estabelecidos para avaliar o grau de aprendizado dos funcionários. Uma maneira muito comum, que já foi mencionada, é determinar que conhecimento estava disponível antes e depois; analisar sua evolução com a avaliação de desempenho.
Descubra como implementá-la e quais são suas principais vantagens.
Nível 3: Comportamento
O tempo é essencial para verificar se estão ocorrendo mudanças no comportamento dos participantes. É recomendável conceder um ou dois meses para ver como o pessoal reage. Você verá se eles aplicam os conhecimentos e habilidades que adquiriram.
O uso de entrevistas pessoais com supervisores e treinadores ajudará a aumentar as informações disponíveis. Além disso, a análise deve ser repetida após seis a doze meses para garantir que as mudanças de comportamento sejam sustentadas.
Nível 4: resultados
O último nível é o mais complexo e mais difícil de todos, quando se trata de avaliação de treinamento e desenvolvimento de RH. As análises são distribuídas ao longo do tempo e cada funcionário participante é acompanhado diretamente. No entanto, estas exigências terão valido bem a pena.
Os resultados obtidos são variados e são decisivos para melhorar as futuras ações de treinamento. Por exemplo, serão conhecidos os custos em detalhe, o grau de envolvimento do pessoal e sua participação na própria ação.
