A lo largo del proceso de selección nos encontramos con distintas etapas. Cada una de ellas cumple una función indispensable. Detectar los defectos del candidato en la entrevista de trabajo es uno de los pilares para que la contratación finalice de forma exitosa.
Sin embargo, no siempre resulta sencillo.En muchas ocasiones los candidatos traen las preguntas clásicas preparadas. Es labor del reclutador detectar las respuestas prefabricadas y encontrar fórmulas más originales para dar con la verdad.
De hecho, según estudios de Randstad, 4 de 5 candidatos no consiguen superar la entrevista de selección, eso significa que, en general, los reclutadores ejercen esta función correctamente y descartan aquí a gran parte de los sujetos.
Tabla de contenidos
- 1 3 cualidades y 3 defectos en una entrevista de trabajo: los más frecuentes
- 2 Cómo detectar defectos antes de la entrevista
- 3 Defectos y “defectos” del candidato en la entrevista
- 4 No todo son defectos en la entrevista de trabajo
- 5 Cómo detectar los defectos del candidato
- 6 Comunicar que no ha superado la entrevista por sus defectos
3 cualidades y 3 defectos en una entrevista de trabajo: los más frecuentes
Durante la entrevista de trabajo intentaremos hacernos a una idea de las fortalezas y debilidades del empleado, además de analizar también sus capacidades comunicativas y sociales, así como su humildad y sinceridad. Para poder alcanzar este objetivo, es importante no caer en preguntas prefabricadas ni preguntas trampa cuya respuesta resultará también artificial.
Lo que todo buen entrevistador debería hacer es plantear una pregunta original y diferente, que, de algún modo le lleve a la respuesta sincera y espontánea que queremos obtener.
Los defectos más comunes
Dificultades en la resolución de conflictos
En lugar de preguntar directamente por las debilidades y virtudes del candidato para detectar defectos en una entrevista de trabajo, lo mejor es ir planteando preguntas indirectas.
Cuestiones que nos hablen de la actitud del sujeto en determinadas situaciones donde se define su carácter. En este caso, su capacidad de resolver y enfrentarse a conflictos.
Una buena pregunta podría ser:
“Cuéntame una situación conflictiva que tuvieras en el pasado” o “¿Cómo resolverías ESTE problema?”
Otra solución original para esta misma pregunta es:
“¿Cómo te definirían tus enemigos?”.
Aquí, el candidato hablará de sus defectos, o, al menos, de los que muestra o cree mostrar.
Dificultades de comunicación
Otro de los defectos del candidato en la entrevista que más se muestran son las dificultades de comunicación o problemas asociados. Muchos candidatos con perfiles brillantes carecen de las habilidades comunicativas necesarias para incorporarse a determinadas empresas donde este factor está muy arraigado a su cultura organizativa.
Preguntar directamente por estas habilidades no nos aportará ningún dato fiable, por lo que debemos plantear una pregunta que permita al candidato hablar distendidamente sobre un tema que maneje bien. Por ejemplo:
“háblanos en detalle sobre tu formación” o “cuéntanos tu anécdota favorita”.
Adecuación a la empresa y a su cultura
En algunas ocasiones, existen candidatos cuyas habilidades técnicas se ajustan a la perfección al perfil que estamos buscando, pero ¿realmente encaja su personalidad con la filosofía de nuestra empresa?
Debemos responder a esta pregunta antes de seguir adelante con el proceso pues, una nota discordante podría crear mal ambiente en nuestro centro de trabajo. Así, las preguntas que podríamos plantear son:
“¿Cómo sería para ti un día perfecto en este puesto de trabajo?” o “¿Qué echaste de menos en tu último puesto de trabajo?”.
La respuesta a estas preguntas nos dará las claves necesarias para dibujar un perfil más exacto del candidato.
Dejar reflejados estas carencias o defectos detectados en la entrevista en un sistema centralizado será fundamental para ahorrar costes operativos y asegurarse de que todo el equipo de reclutadores y seleccionadores está informado.
El software de reclutamiento, por ejemplo, crea una ficha del candidato cuando recibe el currículum. Un espacio en el que es posible dejar comentarios, etiquetar a los miembros del equipo, colgar documentos asociados, etcétera. Es allí donde, además, se plasma el histórico de fases por las que ha ido pasando.
Cómo detectar defectos antes de la entrevista
En cualquier caso, es importante que agilicemos nuestros tiempos haciendo un buen reclutamiento y criba curricular que traiga a la entrevista a los candidatos más ajustados al puesto. Para conseguirlo, el ATS de Bizneo HR permite publicar en hasta 80 fuentes de reclutamiento –incluso fuentes de nicho y especializadas– de manera automática, incluir killer questions y filtros, etcétera.
Cualidades más comunes
Descifrar las auténticas cualidades del candidato pasa por plantear preguntas que hablen sobre una situación concreta y que obliguen al sujeto a improvisar una respuesta donde nos muestre su carácter.
Creatividad
Muchos currículums destacan la creatividad como una virtud, pero debemos comprobar por qué el candidato dice tener esta ventaja sobre el resto.
La mejor opción es preguntar sobre una situación muy concreta y detallada para hacer que sea el candidato quien proponga una solución. Puede estar o no relacionado con el puesto de trabajo, pero siempre debe tener alguna dificultad que exija una solución creativa.
Ambición
Aquí es muy importante que el entrevistador sepa leer entre líneas las respuestas de los candidatos pues, hay muchas capas que deben ser analizadas en preguntas que apelan a la ambición y que están estrechamente relacionadas con la motivación.
Por ejemplo, podemos recurrir a preguntar: “¿Dónde te ves dentro de X años?” o, en un ambiente de mayor confianza y seguridad, “¿Cuál es tu mayor sueño?”.
Si bien no hay respuesta incorrecta para estas dos cuestiones, sí exige un desarrollo lo suficientemente complejo como para que el entrevistador pueda percibir otros aspectos del candidato.
Trabajo en equipo
Conociendo las tendencias actuales en los centros de trabajo, muchos son los candidatos que se definen como buenos en el trabajo en equipo, pero pocos son aquellos los que en realidad disfrutan de este tipo de encargos.
Así, lo mejor en estos casos en preguntar por un proyecto del que se sientan orgullosos y entrar en los pormenores de su ejecución, como saber el número de personas implicadas, qué retos planteaba, qué conflictos surgieron durante la realización, etc.
Defectos y “defectos” del candidato en la entrevista
Debemos tener claro en todo momento que el candidato perfecto no existe, pero que sí es posible encontrar aspirantes cuyas capacidades de superación y mejora sean destacables y deseables.
Los defectos nos hablan poco de la actitud de la persona que tenemos delante. Lo que realmente debemos buscar es un sujeto que se anteponga a las adversidades y salga fortalecido de las situaciones negativas.
En otras palabras, hemos de buscar respuestas que nos hablen de cómo, de una debilidad, este candidato ha podido convertirlo en una ventaja.
Así, respuestas como:
“Solía invertir demasiado tiempo en la toma de decisiones, pero ahora mi confianza ha mejorado y cada vez dudo menos de mis capacidades”.
“Tenía dificultades para hablar en público pero gracias a un taller al que estoy yendo he descubierto que puedo superar esta barrera sin problemas”.
“Antes me costaba mucho delegar en otros, pero la experiencia me ha ido formando para aprender a trabajar en equipo y confiar en mis compañeros”.
“Habitualmente era desorganizado, pero con el tiempo he aprendido a ser más previsor y planificar mejor”.
“Tenía la costumbre de trabajar en un solo proyecto y darle toda mi atención, ahora, he aprendido a trabajar en múltiples proyectos a la vez, mimándolos todos por igual”.
No todo son defectos en la entrevista de trabajo
Más allá de encontrar los defectos del candidato en la entrevista de trabajo, lo que debemos perseguir es hacernos a una idea lo más fiel posible de cómo es la persona que estamos entrevistando.
Como no todo debe pasar por las 3 cualidades y 3 defectos que buscamos localizar en la entrevista, debemos también fijarnos en la actitud del sujeto durante la misma.
Lenguaje corporal
Una cosa es lo que se dice y otra, lo que tu cuerpo comunica. Determinados gestos o movimientos hacen que podamos dudar de la sinceridad de la respuesta del entrevistado. Detalles como la posición de las manos o la dirección de la mirada son fundamentales aquí.
Honestidad
Proponer pruebas prácticas sobre las habilidades que el candidato dice tener es una buena idea para detectar posibles mentiras en el currículum. Mentir sobre una habilidad es grave pues, nos habla de una persona poco sincera que puede traernos problemas a largo plazo.
Lealtad
Si un candidato destaca su falta de lealtad como una debilidad, entonces debemos desconfiar de él y de su capacidad de adaptarse a la filosofía de la empresa.
Sentido del humor
Saber reírse de sí mismo y presentar las situaciones complejas con un matiz cómico es una cualidad muy positiva que debemos tener en cuenta al entrevistar al candidato.
Flexibilidad
Cuando el candidato exponga sus debilidades y nos explique, si es el caso, como las ha transformado en fortalezas, veremos cómo de flexible es su carácter y en qué medida está abierto a los cambios.
Cómo detectar los defectos del candidato
- Define qué son defectos y qué no lo son.
- Busca preguntas originales y concretas que permitan cierto grado de desarrollo por parte del entrevistado.
- Presta atención al lenguaje tanto verbal como no verbal: ¿cómo cuenta determinada anécdota?, ¿cómo mueve las manos mientras expone una situación conflictiva?
- Plantea pruebas técnicas que te permitan comprobar la veracidad de sus habilidades y, al mismo tiempo, la honestidad con la que el candidato se ha descrito.
- Haz acopio de pequeños trucos que te permitan conocer mejor el carácter del sujeto, por ejemplo, si es una persona que dice ser calmada, da pequeños toquecitos con el pie durante toda la entrevista y observa su reacción. Otro ejemplo: si dice ser comedido y empático, aparece con las manos ocupadas y observa cómo se comporta, si se ofrece a ayudarte o a abrir la puerta para facilitarte el proceso.
Comunicar que no ha superado la entrevista por sus defectos
Cuando un aspirante no pasa la entrevista es adecuado comunicárselo para cuidar la imagen corporativa. Hemos creado esta carta para facilitar el proceso:
