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La contratación después del coronavirus (covid-19)

Cómo va a ser la contratación después del coronavirus (covid-19)

El fin de confinamiento por la covid-19 y el lento regreso a la “normalidad” de todos los sectores económicos obliga a pensar en cómo funcionará el mercado laboral tras la pandemia.

La llegada de la nueva normalidad provoca una esfera laboral completamente diferente. ¿Cómo va a ser el mercado de trabajo tras la pandemia de covid-19?

 En 1941, Stefan Zweig publicó uno de los libros de memorias más conmovedores de todo el s. XX. El mundo de ayer. El autor austríaco (aunque para entonces carecía ya de patria alguna) realizaba un pormenorizado resumen de cómo había cambiado su entorno a lo largo de los años, hasta el punto de que poco o nada quedaba ya del mundo en el que creció. 

Sin llegar a semejantes cotas de dramatismo, es evidente que nuestra generación ha vivido un antes y un después a raíz de la pandemia global de covid-19. Como no podría ser de otro modo, el mundo empresarial y el mercado de trabajo también se han visto notablemente alterados.

La actividad económica se ha visto seriamente afectada por la covid-19 y las limitaciones a la movilidad, así como por el cierre de muchos negocios en los sectores más afectados. 

Sin embargo, el regreso a una “nueva normalidad” lleva parejo la necesidad de volver a contratar, siguiendo, eso sí, una serie de criterios que respondan a los cambios que hemos vivido en las últimas semanas y con un peso decisivo de las herramientas digitales. En base a ello, ¿cómo será el reclutamiento y la selección de personal tras el coronavirus?

Los primeros pasos tras el confinamiento por la covid-19: las precauciones básicas

Situación laboral en España tras la covid-19

De acuerdo con los datos de paro registrado correspondientes al mes de mayo, en España hay algo más de 3,8 millones de personas en situación de desempleo.

Situación laboral en Estados Unidos tras la covid-19

Al otro lado del Atlántico, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos certificó un pico de 26 millones de desempleados a mediados de abril, coincidiendo con el momento más crítico de la pandemia de covid-19. 

Situación laboral en México tras la covid-19

En México, la primera Encuesta Telefónica de Ocupación y Empleo (ETOE) que presentó el INEGI (Instituto Nacional de Estadística y Geografía) reveló que 12.5 millones de personas perdieron su empleo en abril (10,4 informales y 2,1 millones formales). Los casos informales no se tomaron en cuenta para calcular la tasa de desempleo porque no forman parte de la población activa, sin embargo, si fuese así, la tasa de desempleo sería del 24,7% debido a la covid-19. 

Precauciones básicas en la contratación

En las últimas semanas, el relajamiento de las restricciones a la movilidad y la actividad económica han permitido que muchas empresas vuelvan a pensar en recuperar a los empleados de los que prescindieron tiempo atrás o incorporar a nuevos profesionales.

No obstante, los procesos de reclutamiento y selección van a tener que adaptarse a una realidad que dista de la habitual y que obliga a tomar importantes precauciones

Las entrevistas presenciales deberán sustituirse por videoentrevistas hasta la decisión final; la previsión de las vacantes de empleo que conviene cubrir debe contemplar distintos escenarios a corto y medio plazo (la posibilidad de un rebrote de la enfermedad no puede desdeñarse sin más).

Además, las habilidades tecnológicas dejarán de ser un mérito para convertirse en un requisito imprescindible. 

Paralelamente, las compañías deberían preparar planes de contingencia que incluyan, entre otras medidas, la posibilidad de trabajar a distancia durante la totalidad o parte de la jornada.

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Con las precauciones anteriores en mente, las empresas pueden planificar sus próximos procesos de reclutamiento y selección, teniendo presente que buena parte de los trámites se realizarán de manera remota.

Para muchas compañías, esto no supondrá una novedad significativa. Para otras, será la ocasión ideal para poner en marcha un plan de transformación digital que no puede postergarse más.

La digitalización como necesidad operativa 

A estas alturas, difícilmente puede discutirse que el futuro de la contratación pasa por las nuevas tecnologías. Las herramientas digitales ya habían demostrado su utilidad para cerrar procesos de contratación más exitosos y satisfactorios para todas las partes.

Pero ahora se han convertido en un recurso imprescindible para seleccionar y cribar currículums, comunicarse con los candidatos, realizar entrevistas y elaborar y remitir informes y evaluaciones.

Un software de reclutamiento y selección de personal optimiza todos estos procesos para facilitarte el trabajo y aporta un plus de objetividad, rigor y transparencia al proceso.

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Definir correctamente los puestos de trabajo a cubrir

Esta sugerencia no es precisamente innovadora. Una de las claves para cerrar con éxito cualquier proceso de selección es haber definido con la mayor precisión posible las características de los puestos de trabajo que convenía cubrir y su número exacto. 

Los filtros de selección de habilidades y las killer questions posibilitan que un ATS sea la herramienta más eficaz para captar el candidato con mayor talento y con las competencias que justo necesita tu empresa. 

En las circunstancias actuales, esta necesidad resulta aún más perentoria, puesto que el margen de error de las empresas se ha reducido considerablemente.

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Aguardar el momento oportuno

Aparentemente, existen muchos incentivos para proceder cuanto antes con la contratación. Las listas de personas demandantes de empleo están llenas y las empresas punteras no pueden perder más tiempo para recuperar la iniciativa en sus respectivos sectores. 

Todo ello es cierto pero la coyuntura actual obliga a ser prudentes antes de poner en marcha grandes procesos de selección. ¿Estamos seguros que el volumen de negocio estimado justifica un determinado número de incorporaciones? ¿Están disponibles en el mercado los perfiles que necesita la empresa? ¿Qué costes laborales estamos dispuestos a asumir para cubrir algunos cargos de especial responsabilidad?

Las respuestas a estas preguntas nos dirán si es el momento más apropiado para contratar o no.

Singularizar la empresa en su sector

El consejo anterior no es una invitación a la inacción sino un simple recordatorio de que la contratación no puede llevarse a cabo de manera precipitada o poco meditada. Pero si se dan las condiciones deseables para proceder con el reclutamiento, no hay que dejar pasar la oportunidad. 

Se prevé que muchas empresas aprovecharán las próximas semanas para acometer un volumen importante de contrataciones y recuperar cuanto antes su volumen de actividad previo a la pandemia por covid-19.

Esta tendencia se observará especialmente en los puestos directivos y en los perfiles más específicos. Por ello, contar con una buena imagen de marca empleadora será clave para atraer al mejor talento.

Disponer de una estrategia de reapertura

Es probable que la empresa todavía no esté funcionando a pleno rendimiento y que tenga pendiente recuperar a parte de su plantilla que se encuentra en un ERTE. En tal caso, los procesos de reclutamiento y selección deben incluirse en las estrategias de reapertura de las empresas. 

Esta recomendación es particularmente útil para las compañías que participan de los sectores que se han visto más perjudicados (turismo, hostelería, viajes, ocio…); dado que cualquier paso en falso o cualquier descoordinación entre los departamentos puede provocar más trastornos de los que se esperaba solucionar.

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Formación de los reclutadores

Es posible que los responsables del proceso de selección necesiten formación específica para manejar las nuevas herramientas digitales. Es necesario asegurarse de que no existen carencias en este sentido antes de iniciar el proceso.

Preservar la seguridad en la empresa

Todas las recomendaciones anteriores quedan supeditadas a una máxima que no podrá abandonarse mientras la enfermedad no sea erradicada o se disponga una vacuna efectiva: preservar la seguridad en la compañía

Disponer de protocolos de actuación en caso de detectar contagios o de medidas preventivas para minimizar el riesgo de contraer la enfermedad en las instalaciones de la empresa, pueden convertirse, de hecho, en argumentos para mejorar la capacidad de atracción del talento de la firma.

Las tendencias actuales en gestión laboral tras la covid-19

Como siempre, algunas empresas de renombre internacional se han adelantado al resto de sus respectivos sectores y han comenzado a gestionar sus ofertas de empleo en base a los criterios que hemos analizado. 

Paralelamente, empresas de diferente tamaño y especialización han adoptado una serie de cambios en su gestión del trabajo. Estas serían algunas de las tendencias que han llegado para quedarse:

Combinación entre actividad presencial y teletrabajo

Durante el confinamiento por la covid-19, muchas empresas se vieron obligadas a adoptar el teletrabajo, con mayor o menor grado de convencimiento. Ahora que estas han comenzado a recuperar su actividad presencial, muchas siguen ofreciendo a sus empleados la posibilidad de teletrabajar.

 Este modelo dual es una de las novedades más importantes que ha traído la pandemia; muchos profesionales lo valoran como una interesante medida de flexibilidad laboral que, además, les ayuda a conciliar sus responsabilidades profesionales y sus obligaciones familiares.

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Recurso a los ERTEs

El ERTE era una figura bastante desconocida entre el gran público pero muchas firmas se vieron obligadas a acogerse a ella para evitar millones de despidos en todo el país. 

Superada la fase más crítica de la pandemia, el ERTE seguirá siendo una buena alternativa a los despidos, dado que reduce sensiblemente los costes laborales para las empresas y no perjudica excesivamente a los trabajadores al no detenerse sus cotizaciones sociales.

Protocolos de prevención y contención

La existencia de protocolos en las empresas para reducir el riesgo de contagio o actuar rápidamente en caso de detectarse alguno no se ha incluido, por el momento, como una obligación legal para las compañías.

Sin embargo, sí se ha regulado la necesidad de cooperar con las Autoridades sanitarias competentes y la adopción de medidas para preservar la higiene en el espacio de trabajo. Algunas empresas están yendo más allá y sí que están aprobando sus propios decálogos al respecto.

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Modificaciones contractuales

Es uno de los aspectos más controvertidos pero no por ello deja de ser una tendencia que conviene observar. Como en cualquier otra crisis económica, muchas empresas podrían optar por modificar las condiciones contractuales de su plantilla, siguiendo siempre los cauces legales previstos. 

Reducciones de jornada o bajadas de salarios serían algunas de las medidas en este sentido, si bien se espera que el recurso a los ERTEs minimice este tipo de actuaciones.

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Los desafíos para los profesionales después de la covid-19

Evidentemente, los trabajadores también van a tener que adoptar una serie de cambios para adaptarse a la nueva realidad del mercado laboral. No será un contexto sencillo para desarrollar una carrera profesional o para crecer dentro de las empresas pero los empleados que cumplan las siguientes pautas lo tendrán algo más sencillo:

Currículum actualizado y adaptado al nuevo escenario

Tanto si se ha teletrabajado como si se está dispuesto a ello, conviene dejar constancia en el CV en el apartado de “otros datos” o “información de interés”. Si se ha recibido formación específica durante estos meses, también conviene que quede reflejado.

La información anticuada (dominio de programas informáticos obsoletos, por ejemplo) debería ser suprimida porque su mera presencia puede ser contraproducente.

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Presencia en redes sociales

LinkedIn es la plataforma por antonomasia para los profesionales. Muchas empresas ya consultaban estos perfiles con vistas a cubrir vacantes pero ahora la tendencia será todavía más intensa. Conviene actualizar los datos e incluir la información que se estime más relevante en este contexto.

Necesidad de reciclarse

Renovarse nunca es sencillo, sobre todo entre los trabajadores más veteranos. Las nuevas circunstancias del mercado laboral exigen, sin embargo, un importante esfuerzo de adaptación; que incluye formación en nuevas tecnologías y una mayor capacidad para trabajar autónomamente.

Cualquier profesional que desee mantener su empleabilidad en los próximos años debería tomarse esta tarea muy en serio.

Flexibilidad laboral

Para muchos profesionales, los contratos parciales son muy deseables porque les permiten compaginar diferentes actividades (familiares, educativas, deportivas…).

Para otros, sin embargo, se trata de una perspectiva poco atractiva por la menor retribución salarial; sea como sea, es probable que muchas empresas opten por ofrecer contratos parciales o con condiciones algo más flexibles para adaptarse a posibles cambios de escenario.

Cambio de mentalidad

Por encima de los desafíos anteriores, los profesionales tienen que afrontar un cambio de mentalidad para mantenerse en la vanguardia del mercado de trabajo. Desgraciadamente, muchas de las incomodidades generadas por la pandemia seguirán entre nosotros durante algún tiempo y no es sensato hacer como si nada hubiera pasado.

Por ello, muchos psicólogos consideran altamente recomendable ver todos estos cambios como una oportunidad para actualizarse y convertirse en profesionales flexibles y con una gran capacidad de resiliencia.

Los puestos de trabajo más demandados tras la pandemia

Más allá de las líneas generales que regirán en el mercado laboral post-covid-19, ya han comenzado a publicarse diferentes estudios sobre cuáles podrían ser los perfiles profesionales y los puestos de trabajo específicos que disfruten de una mayor demanda por parte de las empresas. Estos son los empleos que Adecco recomienda seguir:

Sanitarios

Puede parecer una obviedad pero en contextos de emergencia sanitaria los profesionales relacionados con los diferentes niveles de cuidado de la salud van a contar con un mayor volumen de ofertas de trabajo.

Industria farmacéutica

El amplio campo profesional relacionado con la farmacia está llamado a ser uno de los que mejor comportamiento registren en términos de contratación de personal. Esto incluye farmacéuticos, auxiliares de farmacia e investigadores en laboratorios.

Personal de desinfección y supervisión sanitaria

Aunque todavía no sabemos qué nombre recibirán los profesionales que se encargarán de velar por el cumplimiento de las medidas de higiene en los comercios, nadie discute que serán tan habituales en las tiendas como los dependientes; es posible que se opte por reciclar a parte del personal que ya se encuentra en plantilla pero también podrían incorporarse nuevos trabajadores, sobre todo en las grandes superficies.

Logística y transporte

El sector del transporte y el reparto de paquetes ya era uno de los más interesantes para buscar empleos con buenas condiciones laborales. El coronavirus ha impulsado más si cabe estos servicios, especialmente en su carácter doméstico.

Los trabajos en los almacenes y centros de distribución y los puestos como chóferes podrían aumentar significativamente en los próximos meses. El 7% de los trabajadores contratados durante el primer mes del confinamiento correspondieron a este sector, según Adecco.

Asesoría

Tal y como veremos en el siguiente apartado, los servicios relacionados con la asesoría legal y financiera son cada vez más demandados entre las empresas, debido a la necesidad de cumplir correctamente trámites como la solicitud de un ERTE o la respuesta judicial a demandas de cualquier tipo (consumidores, empleados, etc.).

Perfiles IT

El dominio de las nuevas tecnologías será tenido muy en cuenta en los próximos procesos de reclutamiento y selección. Independientemente del ámbito de especialización laboral, las habilidades IT podrían ser determinantes para conseguir o no el puesto en liza. Adecco cifra en un 17% el porcentaje de los puestos de trabajo ofertados durante el primer mes del confinamiento y que exigían este perfil profesional.

Los planes de las grandes empresas: el caso de las Big Four

Durante el confinamiento por covid-19, empresas tan importantes en términos de empleo y facturación como Amazon o Mercadona llevaron a cabo diferentes procesos de contratación para atender el previsible repunte de la demanda de sus servicios. Durante la desescalada, otras compañías de gran tamaño también han comenzado a implementar sus planes de adaptación a la nueva realidad. 

En el caso de las Big Four, las cuatro grandes consultoras internacionales, han presentado convocatorias de empleo para cubrir 5.400 plazas. Y recordemos que, según datos de LinkedIn, este sector presenta un considerable índice de rotación laboral del 11%.

PwC se ha centrado en reclutar a jóvenes talentos, poniendo el acento en los profesionales recién titulados y que deseen construir una carrera profesional en el sector.

KPMG, por su parte, ha confirmado que no ha dejado de incorporar nuevos trabajadores en España durante todo el periodo de confinamiento por la covid-19, con la particularidad de que muchos de ellos han cubierto el 100% de su jornada mediante fórmulas de teletrabajo. 

Deloitte ha hecho algo parecido pero ya ha anticipado que su modelo de gestión laboral seguirá primando la presencia en las instalaciones físicas de la empresa; lo cual no es incompatible con desarrollar parte de la jornada de manera remota. 

Finalmente, Ernst&Young está contratando cada vez más a expertos en Big Data, Inteligencia Artificial y ciberseguridad.

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