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Todo lo que debes saber sobre un ERTE

ERTE

¿Qué es un ERTE? Cuánto dura, cuánto se cobra, cómo se pide el paro, cómo afecta a la empresa y al empleado… Soluciona todas tus dudas.

En momentos de dificultad aparentemente circunstanciales, muchas empresas se preguntan si sería posible reducir temporalmente sus costes laborales. El ERTE permite este ajuste pasajero pero conviene conocer sus implicaciones.

Durante la Gran Recesión (2008-2013), los Expedientes de Regulación de Empleo (EREs) aumentaron exponencialmente en países como España, siendo en algunos casos el paso previo al cierre de la empresa. La coyuntura económica era, en efecto, muy adversa, y las compañías no contaban con garantías de que la situación remitiera a corto plazo.

Sin embargo, los ciclos económicos también cuentan con momentos muy concretos de dificultades y que están motivados por causas aparentemente ajenas a la actividad de la empresa.

Surge así la duda de si es posible prescindir de parte de la plantilla, o reducir su jornada laboral, durante algunos meses, procediendo a su reincorporación a los mismos puestos de trabajo cuando mejore el contexto económico.

Esta es la posibilidad que da el ERTE, una figura jurídica diseñada para que estos ajustes puntuales no adquieran un carácter definitivo.

¿Qué es un ERTE y cuándo está permitida su aplicación? 

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo, más conocido como ERTE, es una medida de flexibilización laboral que habilita a la empresa para reducir o suspender los contratos de trabajo.

Este procedimiento queda circunscrito a un periodo de tiempo debidamente acotado, a la conclusión del cual la empresa está obligada a recuperar las condiciones contractuales previas a la implementación del ERTE, así como a mantener los puestos de trabajo de los empleados que se han visto afectados.

 Tipos de ERTE

De acuerdo con la legislación española, las empresas tienen dos tipos de ERTEs a los que acogerse:

Reducción de la actividad laboral

La empresa modifica los contratos de los trabajadores para reducir la jornada laboral o el número de días que acuden a trabajar. Puede llevarse a cabo con una reducción mínima del 10% y un ajuste máximo del 70% respecto a la jornada habitual de cada empleado.

Suspensión de la actividad laboral 

Es la modalidad más agresiva, al dejar en suspenso el contrato laboral durante cierto periodo de tiempo.

La aplicación del ERTE queda limitada a circunstancias de fuerza mayor, de ahí que resulte preceptiva la aprobación de un Real Decreto-Ley en el que se reconozcan las situaciones excepcionales en las que resulta lícito recurrir a este mecanismo

Por norma general, la interrupción grave de las cadenas de suministro, el cierre del espacio aéreo o de las fronteras del país, las restricciones a la movilidad de la ciudadanía o la concurrencia de cualquier riesgo severo para la salud de trabajadores y consumidores, son motivos que justifican la implementación del ERTE.

El ERTE y el coronavirus

El ERTE, prácticamente desconocido por el gran público hasta hace escasas semanas, ha adquirido una triste notoriedad con motivo de la pandemia del coronavirus y las medidas de contención adoptadas por el Gobierno de España. 

La declaración del Estado de Alarma para frenar la curva de contagios ha tenido un lógico impacto negativo en la actividad económica y muchas empresas se han decantado por los ERTEs como válvula de escape a esta situación.

Las condiciones específicas para los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo aprobados durante la crisis del COVID-19 están recogidas en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo. 

Empresas tan relevantes como Ford, Volkswagen, Renault o Globalia ya se han acogido a esta posibilidad o lo harán en los próximos días.

Cuánto dura la aplicación del ERTE

De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 16.3 del Real Decreto 1483/2012, la duración del ERTE queda supeditada a la superación de las circunstancias extraordinarias que han motivado su aplicación. 

Es por ello que no existen plazos mínimos ni máximos en cuanto a la duración de los ERTEs. Eso sí, corresponde a las empresas especificar cuál será la duración estimada del ERTE, a pesar de lo cual estas pueden solicitar tantas prórrogas como lo requiera la situación.

Cuánto cobra un trabajador durante un ERTE

El empleado afectado por un ERTE pasa a estar en situación de desempleo, correspondiéndole una prestación equivalente al 70% de la base reguladora de su sueldo durante los seis primeros meses de vigencia del ERTE y del 50% a partir del séptimo mes

El abono de estas prestaciones corre a cargo de la Seguridad Social. Si el procedimiento se ha activado por causas de fuerza mayor, el trabajador no “consumirá” su propio paro durante el periodo en que se vea afectado por el ERTE.

Si el ERTE no supone la suspensión de la actividad laboral sino, simplemente, su reducción, la empresa seguirá abonando con normalidad la parte proporcional del salario del trabajador que corresponda con su nueva jornada. Para el resto del sueldo que se deja de percibir, sí que se aplican los criterios anteriormente expuestos, a cargo de la Seguridad Social.

Con todo, existen algunos condicionantes que deben tenerse en cuenta. Si el empleado que va a incluirse dentro del ERTE ya está infectado con el coronavirus o se encuentra en situación de aislamiento por el contagio de un familiar o compañero, la prestación aumenta al 75% de la base reguladora al entenderse que se trata una baja por enfermedad laboral tras el último cambio normativo al respecto. 

En este caso, el trabajador en cuestión no se vería afectado por el ERTE, al encontrase en situación de baja.

A cuántos trabajadores puede afectar un ERTE

No existe ninguna restricción en cuanto al número máximo de trabajadores que una empresa puede incluir dentro de un ERTE. Tampoco existe un porcentaje mínimo de la plantilla que deba verse afectada para que el Expediente de Regulación Temporal de Empleo vaya adelante.

 Lo relevante en este caso es que estén acreditadas las causas que motivan la aplicación del mecanismo, quedando justificada, si procede, incluso la suspensión de totalidad de contratos de la empresa.

Beneficios de recurrir al ERTE

 El ERTE es una medida de flexibilización laboral para periodos de crisis y, por ello, puede ser de gran utilidad para superar una situación adversa pero pasajera. Tanto las compañías como los empleados pueden extraer ciertos beneficios de la aplicación de un ERTE.

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Para la empresa

La empresa reduce considerablemente sus costes laborales durante un periodo de tiempo que, a priori, debería ser suficiente para superar la situación que motivó la aplicación del ERTE. 

Así, podría reanudar su actividad pocos meses después y sin haber agotado sus recursos propios. Y al tratarse de situaciones excepcionales y generalmente ajenas a su actividad, ninguna compañía debería perder ventajas competitivas o ver dañada su posición en el mercado, salvo por la pérdida adquisitiva de la sociedad en una situación crítica.

Para el trabajador

La ventaja más evidente para los empleados es que sortean el despido y cuentan con el compromiso legal de la empresa de volver a incorporarlos a sus puestos de trabajo cuando se dé por superadas las causas de fuerza mayor que justifican el ERTE. 

Además, las prestaciones que reciben durante este periodo de inactividad suponen una parte importante del salario habitual y no les perjudican de cara a solicitar la prestación por desempleo en el futuro.

 A su vez, se garantiza a los empleados que hayan sido mandados al ERTE no podrán ser despedidos durante los seis meses posteriores al volver a su puesto. Si la empresa decide hacerlo, tendrá que pagar todo lo que se había ahorrado en cotizaciones a la Seguridad Social. Se asegura la continuidad de los trabajadores.

Causas que justifican la aplicación de un ERTE

 Como ya hemos apuntado más arriba, las causas de fuerza mayor que se determinen vía Real Decreto-Ley justifican la implementación de un ERTE por parte de las empresas. 

Cuando los motivos esgrimidos por la compañía no coincidan exactamente con los previstos en el RD o este no se haya aprobado todavía, la empresa podría tener que justificar ante la Autoridad Laboral la aplicación del Expediente de Regulación Temporal de Empleo.

 En paralelo con las causas excepcionales, la legislación vigente también faculta a las empresas para acogerse a esta figura por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción. En este caso, la duración del ERTE deberá consensuarse con los trabajadores y, si procede, la propia Autoridad Laboral competente podría intervenir para fijar los plazos.

Diferencias entre un ERTE y un ERE

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo puede implementarse en cualquier empresa que esté en condiciones de acogerse a los supuestos arriba descritos. El tamaño de la compañía es irrelevante a efectos de validar la procedencia del ERTE. 

Otra particular de este procedimiento temporal es que la compañía no tiene que abonar indemnización alguna a los empleados que se vean afectados. 

No hay que olvidar que la ley obliga a las compañías a mantener los puestos de trabajo que se incluyeron dentro del ERTE durante los seis meses posteriores a la finalización de este.

En cuanto al Expediente de Regulación de Empleo o ERE, las dimensiones de la empresa sí que son tenidas en cuenta. Así, las compañías con menos de 100 empleados deberán incluir, al menos, a 10 trabajadores dentro del ERE. Las empresas que cuentan con entre 100 y 300 empleados tendrán que aplicar este recurso al 10% de la plantilla, mientras que a partir de 300 trabajadores será necesario que el ERE incluya a no menos de 30 personas. 

Por supuesto, los empleados que sufran la extinción de su contrato por esta vía deberán recibir la indemnización pertinente como en cualquier otro despido.

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Qué costes asume la empresa durante un ERTE

Ya hemos adelantado que la Seguridad Social se hace cargo del pago de las prestaciones de los trabajadores sujetos a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo. 

Paralelamente, la empresa queda exonerada de tener que abonar las cotizaciones sociales de los empleados afectados en los casos en que el ERTE se convoque por motivos de fuerza mayor. En el actual contexto de emergencia sanitaria, el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, ha introducido dos escenarios distintos:

  • Los ERTEs convocados a partir del 29 de febrero de 2020 en las empresas con 50 empleados o menos no requerirán el pago de las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados.
  • Los ERTEs convocados a partir del 29 de febrero de 2020 en las empresas con más de 50 empleados comprometerán a la compañía a hacerse cargo del 25% de las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados

En cualquier Expediente de Regulación Temporal de Empleo implementado por causas económicas (siempre que no estén contempladas legislativamente como causas de fuerza mayor), la compañía mantiene la obligación de abonar el 100% de las cotizaciones sociales correspondientes a la empresa.

 Cómo afecta a un trabajador el ERTE

Expediente de Regulación Temporal de Empleo

Tal y como se ha descrito en otro apartado, el empleado afectado por un ERTE recibirá una prestación equivalente al 75% de la base reguladora.

¿Cómo se calcula este indicador? La Seguridad Social ponderará las bases de cotización del empleado en cuestión en los 180 días anteriores a la convocatoria del Expediente de Regulación Temporal de Empleo.

Llegados a este punto, conviene hacer una apreciación importante. En los casos en que el ERTE no se haya aprobado por motivos de fuerza mayor, como la actual pandemia de COVID-19, el empleado sí que “consumirá” el paro previamente generado.

De igual modo, cuando el Expediente de Regulación Temporal de Empleo está motivado por causas productivas o económicas en general, los empleados que no hayan cotizado el tiempo mínimo necesario para conseguir el derecho a una prestación por desempleo, podrían no percibir ningún pago.

El Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, reconoce el derecho de recibir una prestación por desempleo a todos los empleados afectados por Expedientes de Regulación Temporal de Empleo justificados por la situación de emergencia sanitaria. En este sentido, también la recibirán aquellos trabajadores que no hayan cotizado lo suficiente para adquirir derecho a paro.

Cómo solicitar el paro después del ERTE

Al margen del escenario actual por el coronavirus, en el que se aplicarán las medidas excepcionales detalladas en los apartados anteriores, corresponde al empleado afectado por un ERTE la solicitud de la prestación por desempleo. El trabajador podrá activar este derecho al día siguiente de la suspensión o reducción de su contrato

Para ello, deberá acudir físicamente a la sede del SEPE o realizar el trámite online. En ambos casos, conviene cumplimentar y aportar el modelo de solicitud de la prestación contributiva o el modelo de la solicitud del subsidio por desempleo, según el caso.

Dudas sobre el ERTE

¿Qué plazos se establecen para la implementación de un ERTE? 

El plazo ordinario es de 15 días desde el anuncio a los trabajadores hasta su puesta en marcha. Sin embargo, durante la pandemia de COVID-19, el Gobierno de España ha agilizado los trámites para dejar el plazo de preparación y activación en 5 días.

¿Cómo afecta el ERTE a los trabajadores en régimen de pluriactividad? 

Cuando un trabajador se encuentre en régimen de pluriactividad, como trabajador por cuenta propia y como empleado por cuenta ajena, por ejemplo, la percepción de la prestación por desempleo no será compatible con ninguna otra actividad económica.

¿Puede la empresa obligar al trabajador a cogerse vacaciones como alternativa al ERTE? 

Para obligar a los empleados a utilizar sus días de vacaciones no disfrutadas, la empresa debe comunicarles dicha decisión con dos meses de antelación. Cuando este plazo no se cumpla, el empleado puede demandar a la empresa o impugnar las vacaciones.

¿Cómo afecta el ERTE al cálculo de las vacaciones? 

Durante todo el tiempo en que se mantiene en vigor el ERTE, el trabajador no genera derecho a vacaciones si se ha producido la suspensión del contrato.

Si, en cambio, se ha optado por una reducción del contrato, el empleado sí que devenga el derecho a vacaciones de manera proporcional a sus nuevas condiciones contractuales. La misma lógica se aplica a las pagas extraordinarias.

¿Puede aplicarse un ERTE a empleados con diferentes tipos de contratos?

 , contratos específicos como los del empleado fijo discontinuo o el temporal también pueden incluirse dentro de un ERTE.

¿Qué excepciones debe tener en cuenta la empresa para aplicar un ERTE?

 Adicionalmente a las condiciones específicas que se establezcan por RD para los ERTEs por fuerza mayor, las empresas deben tener en cuenta que los colectivos vulnerables y/o protegidos han de ser los últimos en verse afectados por estas medidas. Sería el caso, por ejemplo, de las trabajadoras que estén embarazadas.

59 comentarios

    • Qué tal Emerson,

      Si estás de baja y te incluyen en el ERTE, solo te afectará cuando vuelvas a estar de alta. Si estás de vacaciones cuando aplican el ERTE, dejas de disfrutarlas y comienzan a aplicarte el ERTE.

      Saludos

  • La empresa a hecho un erte de reducción de jornada durante dos meses podré hacer en mayo mis Vacaciones de una semana aún estando en el erte ya estaban firmadas antes del erte.

    • Hola,

      Mientras se está de ERTE no se genera ni vacaciones, ni la parte proporcional de las pagas extras. Si estas de vacaciones cuando aplican el ERTE, dejas de disfrutarlas y comienzan a aplicarte el ERTE.

      Un saludo

  • Que derechos en caso de que no se ponga en marcha la actividad tienen un erte de productividad y un ERTE de causa mayor?
    O que diferencias hay entre los derechos del erte de causa mayor o el de productividad en el caso de que no se active la la actividad económica.

    • Buenas Eloy, qué tal

      El ERTE aparece recogido normativamente en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) facultando al empresario para suspender de manera temporal el contrato de sus trabajadores o reducir la jornada laboral -ya sea con reducción de horas o de días- en el caso que concurran como requisito habilitante causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o -supuesto que ahora más nos interesa- “derivadas de fuerza mayor”.

      Esta normativa estatutaria ha de verse complementada con las prescripciones contenidas en el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, especialmente en lo que aquí nos afecta, sus artículos 31 a 33, en cuanto son los reguladores de los procedimientos de regulación de empleo (ERE o ERTE) por fuerza mayor.

      Durante el ERTE, los trabajadores podrán pedir durante este tiempo el subsidio por desempleo tanto si sus contratos han sido cortados de manera completa y parcial, en este último caso recibirá el 50% de desempleo si le reducen la jornada al 50%. Dependiendo del porcentaje que deje de trabajar lo recibirá por parte del subsidio.

      La duración del ERTE no tiene límite de tiempo. Las empresas podrán aplicarlas durante 15, un mes o dos si la situación lo requiere. Los trabajadores tendrán que ser readmitidos de manera obligatoria cuando termine la situación. Además, los trabajadores pueden denunciar a las empresas si consideran que se han producido irregularidades en el ERTE.

      Si la situación termina con un cierre de la empresa (no se pone en marcha la actividad), según la normativa actual, la empresa está obligada a hacer un ERE al no poder seguir manteniendo el sueldo a los trabajadores, estos podrán negociar con la empresa las condiciones de despido. Los empleados tienen derecho a recibir una indemnización de al menos 20 días por año trabajado en la empresa pudiendo prorratear por meses a todo aquellos que no llegan al año trabajando para la misma empresa. Los días por año pueden subir en las negociaciones, pero no podrá bajar nunca de los 20.

      Todos los trabajadores, al igual que en los ERTE, podrán denunciar a la empresas si no se cumplen las normas recogida por el Estatuto de los Trabajadores. Una vez los trabajadores ya no pertenecen a las empresas podrán acogerse al subsidio por desempleo cobrando el 100%.

  • ¡Buenas! Estoy trabajando en una empresa S.L, con cuatro trabajadores. Si se acoge a un ERTE, total, ¿como quedaria mi nomina? Ó que tanto por ciento percibiria?
    ¡Gracias!

    • Hola Jose,

      Si tu empresa se acoge a un ERTE, ya no cobrarás la nómina sino que cobrarás el Paro. Tu empresa te dará el despido correspondiente al ERTE (con el periodo de tiempo fijado o indefinido) y con ello, tendrás que acudir al SEPE a solicitar el paro.

      Saludos

  • Buenos días.
    Actualmente estoy cobrando una prestación por riesgo de embarazo. ¿Podrían aplicarme el ERTE estando en esta situación? Mi contrato ya está suspendido, por lo que entiendo que no pueden «volver a suspenderlo». Aunque la mutua insiste en que si.

    • Hola Cristina,

      Si te encuentras en situación de incapacidad temporal (IT) o de maternidad o paternidad, y te incluyen en un procedimiento de regulación de empleo de suspensión o reducción de jornada, no te afectarán sus medidas hasta que presente el alta médica o finalice el periodo de descanso por maternidad o el permiso por paternidad.

      Si durante la vigencia del procedimiento de regulación de empleo, y por tanto, mientras percibes la prestación por desempleo, se iniciara:

      – La situación de incapacidad temporal por contingencias comunes: el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), por delegación del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), te abonará la prestación por incapacidad temporal, cuya cuantía será igual a la prestación por desempleo, con el consumo correspondiente de días de prestación.

      – La situación de maternidad o paternidad: se te suspenderá el pago de la prestación por desempleo y empezará a cobrar la prestación por maternidad o paternidad, gestionada directamente por el INSS. Una vez que termine la prestación por maternidad o paternidad, se reanudará la prestación por desempleo durante el tiempo que le quedara por percibir y la cuantía que le correspondiera en el momento de la suspensión.

      Saludos

  • Tengo una reduccion por guarda legal de menor de 12 años,¿ la empresa puede aplicarme un erte antes que a otros trabajadores si considera que mi trabajo es innecesario.?

    • Hola Ana,

      Todas las personas trabajadoras de la empresa, con independencia de la duración de su jornada de trabajo, pueden ser incluidas en un procedimiento de regulación de empleo.

      No obstante, si su reducción de jornada es por guarda legal (cuidado directo de un menor de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida), para el cálculo de la base reguladora de la prestación por desempleo, se tendrán en cuenta hasta el 100 % de las bases de cotización que le hubieran correspondido de haber mantenido el trabajo sin reducción.

      Para determinar la cuantía de la prestación, se tendrá en cuenta la jornada trabajada con anterioridad a la reducción de jornada.

      Espero haberte solucionado tu duda, un saludo.

        • Respecto a eso, para calcular la cuantía de la prestación por desempleo se tiene en cuenta la base reguladora; esta se obtiene dividiendo entre 180 la suma de cotizaciones realizadas durante los 180 días anteriores al día en que se haya producido la situación legal de desempleo.

  • Hola,
    Me dí de baja el 25.03 por IT, y mi empresa anunció hoy 27.03 que a partir del lunes entramos en ERTE, a mi me afectaría?
    Gracias y un saludo

    • Qué tal GB,

      Todas las personas trabajadoras de la empresa, con independencia de la duración de su jornada de trabajo, pueden ser incluidas en un procedimiento de regulación de empleo.

      Si te encuentras en situación de incapacidad temporal (IT) o de maternidad o paternidad, y te incluyen en un procedimiento de regulación de empleo de suspensión o reducción de jornada, no te afectarán sus medidas hasta que presente el alta médica o finalice el periodo de descanso por maternidad o el permiso por paternidad.

      Si durante la vigencia del procedimiento de regulación de empleo, y por tanto, mientras percibes la prestación por desempleo, se iniciara:

      – La situación de incapacidad temporal por contingencias comunes: el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), por delegación del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), te abonará la prestación por incapacidad temporal, cuya cuantía será igual a la prestación por desempleo, con el consumo correspondiente de días de prestación.

      – La situación de maternidad o paternidad: se te suspenderá el pago de la prestación por desempleo y empezará a cobrar la prestación por maternidad o paternidad, gestionada directamente por el INSS. Una vez que termine la prestación por maternidad o paternidad, se reanudará la prestación por desempleo durante el tiempo que le quedara por percibir y la cuantía que le correspondiera en el momento de la suspensión.

      Un saludo cordial

  • buenas
    a mi mujer le han enviado hoy la carta de la gestoria para que firme que va a un erte
    lo que no cuadra,es que recibiendola hoy,le han ingresado solo hasta el dia 15 sin saber si esta en el erte ya o no,ya que nadie le ha comunicado nada mas

    • Buenas tardes Manuel,

      Desconocemos la política que ha seguido esta empresa. Mira bien los documentos, que fecha tienen y si la empresa no da más información, acude a un abogado laboralista para que pueda reclamar los días de finiquito pendientes de forma legal.

      Saludos

    • Buenas Yolanda,

      Todas las personas trabajadoras de la empresa, con independencia de la duración de su jornada de trabajo, pueden ser incluidas en un procedimiento de regulación de empleo.

      Si te encuentras en situación de incapacidad temporal (IT) o de maternidad o paternidad, y te incluyen en un procedimiento de regulación de empleo de suspensión o reducción de jornada, no te afectarán sus medidas hasta que presente el alta médica o finalice el periodo de descanso por maternidad o el permiso por paternidad.

      Si durante la vigencia del procedimiento de regulación de empleo, y por tanto, mientras percibes la prestación por desempleo, se iniciara:

      – La situación de incapacidad temporal por contingencias comunes: el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), por delegación del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), te abonará la prestación por incapacidad temporal, cuya cuantía será igual a la prestación por desempleo, con el consumo correspondiente de días de prestación.

      – La situación de maternidad o paternidad: se te suspenderá el pago de la prestación por desempleo y empezará a cobrar la prestación por maternidad o paternidad, gestionada directamente por el INSS. Una vez que termine la prestación por maternidad o paternidad, se reanudará la prestación por desempleo durante el tiempo que le quedara por percibir y la cuantía que le correspondiera en el momento de la suspensión.

      Un saludo cordial

  • Hola! Gracias de antemano.
    Si estoy de baja por enfermedad común y se aplica el ERTE, sé que no me afecta hasta que me reincorpore pero mi duda es; quién se encarga de pagarme? A falta de confirmación, mi jefa me ha indicado que debo llamar a la mutua porque mi situación cambia.

    • Qué tal Laura,

      Si te encuentras en situación de incapacidad temporal (IT) o de maternidad o paternidad, y te incluyen en un procedimiento de regulación de empleo de suspensión o reducción de jornada, no te afectarán sus medidas hasta que presente el alta médica o finalice el periodo de descanso por maternidad o el permiso por paternidad.

      Si durante la vigencia del procedimiento de regulación de empleo, y por tanto, mientras percibes la prestación por desempleo, se iniciara:

      – La situación de incapacidad temporal por contingencias comunes: el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), por delegación del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), te abonará la prestación por incapacidad temporal, cuya cuantía será igual a la prestación por desempleo, con el consumo correspondiente de días de prestación.

      – La situación de maternidad o paternidad: se te suspenderá el pago de la prestación por desempleo y empezará a cobrar la prestación por maternidad o paternidad, gestionada directamente por el INSS. Una vez que termine la prestación por maternidad o paternidad, se reanudará la prestación por desempleo durante el tiempo que le quedara por percibir y la cuantía que le correspondiera en el momento de la suspensión.

      Te recomendamos que llames a tu Mutua y te informes bien antes de nada.

      Saludos

    • Buenas Laura,

      Todas las personas trabajadoras de la empresa, con independencia de la duración de su jornada de trabajo, pueden ser incluidas en un procedimiento de regulación de empleo.

      Si te encuentras en situación de incapacidad temporal (IT) o de maternidad o paternidad, y te incluyen en un procedimiento de regulación de empleo de suspensión o reducción de jornada, no te afectarán sus medidas hasta que presente el alta médica o finalice el periodo de descanso por maternidad o el permiso por paternidad.

      Si durante la vigencia del procedimiento de regulación de empleo, y por tanto, mientras percibes la prestación por desempleo, se iniciara:

      – La situación de incapacidad temporal por contingencias comunes: el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), por delegación del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), te abonará la prestación por incapacidad temporal, cuya cuantía será igual a la prestación por desempleo, con el consumo correspondiente de días de prestación.

      – La situación de maternidad o paternidad: se te suspenderá el pago de la prestación por desempleo y empezará a cobrar la prestación por maternidad o paternidad, gestionada directamente por el INSS. Una vez que termine la prestación por maternidad o paternidad, se reanudará la prestación por desempleo durante el tiempo que le quedara por percibir y la cuantía que le correspondiera en el momento de la suspensión.

      Saludos

  • Mi empresa quiere hacerme una reducción de jornada, pero no es un ERTE porque dicen que les supone mucho papeleo solicitarlo y que tardan tiempo, y si es que luego lo aprueban, ¿Cual es el motivo por el que no quieran hacerme un ERTE?. Si firmo esa reducción de jornada, ¿tengo derecho a paro? ¿En qué me perjudicará? Si la rechazo ¿Qué puede pasar?¿me despiden?

    • Qué tal Pedro,

      Desconocemos los motivos intrínsecos de tu empresa, no obstante, es muy positivo que la empresa haya decidido aplicar otras medidas con los trabajadores diferentes al ERTE o el ERE, eso quiere decir que la empresa va a tener actividad, en menor grado, pero la va a tener. Si firmas la reducción de jornada, cobrarás tu nómina proporcionalmente a la reducción de esa jornada y seguirás contratado en la empresa y deberás ir a trabajar. En este caso no hay despido, con lo que no se cobra el paro, se cobra la nómina. Si te despidieran y cumples con la cotización mínima para cobrar el paro, podrás solicitarlo.

      Si tienes un contrato a tiempo completo y la empresa te fuerza a firmar la reducción de jornada, debes saber que la empresa no puede obligarte a acogerte a la jornada reducida sin tu consentimiento expreso; eres completamente libre de aceptarla o no- (Art, 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores. El empresario sólo puede reducirte la jornada en el caso en que haya presentado un ERTE de reducción de jornada.

      Saludos

      • Hola Álvaro, muchas gracias por tu respuesta.
        Hola, finalmente les he dicho que no estoy de acuerdo con la reducción de jornada sin ERTE ya que aunque es relativamente buena señal de que la empresa sigue funcionando, pero a mi me afecta en mi paro en el momento en que me reducen al 50%, ya que si por ejemplo dentro de dos meses me tienen que despedir, del paro recibiré menos que si me despiden ahora, además de que en este tiempo de reducción de jornada sin ERTE solo podré cobrar la mitad de la jornada completa y no puedo subsistir con medio sueldo.

        El empresario va a consultar mañana al asesor que otras opciones hay.

        -¿Qué otras opciones pueden ofrecerme si no quieren realizarme un ERTE por la situación actual del estado de alarma?

        -¿Pueden realizarme una suspensión del contrato de mutuo acuerdo o de fuerza mayor temporal y poder cobrar así el paro mientras no me llaman para volver?

        Muchas gracias de nuevo, un saludo.

        • Te cuento opciones:

        • 1) ERTE con reducción de jornada. En el supuesto de que el ERTE contemple la reducción de jornada, la empresa te abonará la parte proporcional correspondiente a la jornada realizada, en tu caso la empresa se hará cargo del 50% de tu salario.

          Durante un ERTE de reducción de jornada, los trabajadores afectados pueden cobrar la prestación de desempleo por la parte correspondiente de la jornada laboral que haya sido reducida, pero esta prestación no podrá superar nunca el 70% del salario correspondiente a las horas reducidas.

          En tu caso, si un trabajador que vea como su jornada laboral se reduce en un 50%, únicamente cobrará por desempleo el 70% del 50% salario de las horas reducidas y, además, cobrará de manera íntegra el 50% de su salario por las horas que esté trabajando.

        • 2) ERTE completo. Puedes solicitar tu paro. Para calcular la cuantía de la prestación por desempleo se tiene en cuenta la base reguladora; esta se obtiene dividiendo entre 180 la suma de cotizaciones realizadas durante los 180 días anteriores al día en que se haya producido la situación legal de desempleo.
        • 3)Despido por causas objetivas. Indemnización mínima de 20 dias por año y cobras el paro.
        • 4) Sí. Pero asegúrate de que el mutuo acuerdo contemple un despido legal completo. Despido por causas objetivas. Indemnización mínima de 20 dias por año y cobras el paro.
  • Me pueden aplicar un ERTE habiendo voluntarios que quieren un ERTE? Me obligan a coger cinco días de vacaciones hasta que les aprueben el ERTE y el resto de la plantilla dobla jornadas, esto es legal?

    • Hola Mariano,

      1) El ERTE o el ERE voluntario es algo que las grandes empresas realizan normalmente para salvaguardar su marca y su imagen, mejorando en muchas ocasiones las condiciones indemnizatorias. Hay que saber que el ERE o el ERTE es un procedimiento que las empresas tienen que seguir obligatoriamente (salvo pena de nulidad) cuando quieren hacer un elevado número de despidos objetivos individuales.

      Dentro del procedimiento está la negociación con los representantes de los trabajadores (si los hay), con lo que el ERE o ERTE puede ser con acuerdo o sin acuerdo.

      En estos procedimientos de ERE o ERTE voluntario, existen dos cláusulas; una por las que la empresa se reserva el derecho de rechazar a cualquier voluntario y otra por la que la empresa podría hacer despidos obligatorios en el caso de que le faltaran voluntarios.

      En este caso, cuando llegara el momento de hacer el ERE o ERTE, es decir, elegir a los que serían despedidos, aplicando estas dos cláusulas, la empresa podría transformar el ERE/ERTE voluntario en obligatorio incluso después de haberlo firmado con acuerdo. Esto es lo que hay. Si tu puesto de trabajo es crítico para la compañía y tú tienes las los conocimientos críticos para desempeñarla, probablemente no querrán que te presentes como voluntario, en caso contrario, querrán que seas voluntario.

      Dado que el ERTE no lleva indemnización porque es temporal y conlleva un regreso al puesto de trabajo una vez pasado el límite impuesto por el ERTE, durante el periodo que este dure, podrás cobrar el paro. Si tu caso es que te obligan a ser voluntario en un ERTE y no estás de acuerdo, deberías contar con la ayuda de un abogado laboralista que te ayudara legalmente en este cometido.

      2) No sería legal. El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que “el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones”. Es decir, se tiene que pactar entre las partes, no imponer. Además, los trabajadores tienen derecho a un preaviso de dos meses. Asimismo, el mismo artículo añade que “en caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente”.

      En otras palabras, si el empresario dice que sí o sí tienes que cogerte las vacaciones (o parte de ellas) en estas fechas, puedes demandarle ante la jurisdicción de lo social, la cual decidirá si es una decisión justa o no.

      Teniendo en cuenta que la mayoría nos encontramos confinados en nuestras casas, en cuarentena, sin posibilidad de salir a disfrutar de nuestro tiempo libre como nos plazca, lo lógico sería que el juez de turno determinara que la decisión de imponer las vacaciones en plena pandemia no es ajustada a Derecho. Máxime cuando los propios juzgados han decidido suspender su actividad no urgente.

      Eso sí, es importante saber que tenemos el deber de obedecer al empresario aunque demandemos. Luego el juez nos dará la razón si el empresario ha dado una orden ilegal. Pero es importante obedecerla hasta entonces porque si desobedecemos podrían despedirnos de forma procedente.

      Saludos

    • No sería legal. El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que “el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones”. Es decir, se tiene que pactar entre las partes, no imponer. Además, los trabajadores tienen derecho a un preaviso de dos meses. Asimismo, el mismo artículo añade que “en caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente”.
      En otras palabras, si el empresario dice que sí o sí tienes que cogerte las vacaciones (o parte de ellas) en estas fechas, puedes demandarle ante la jurisdicción de lo social, la cual decidirá si es una decisión justa o no.

      Teniendo en cuenta que la mayoría nos encontramos confinados en nuestras casas, en cuarentena, sin posibilidad de salir a disfrutar de nuestro tiempo libre como nos plazca, lo lógico sería que el juez de turno determinara que la decisión de imponer las vacaciones en plena pandemia no es ajustada a Derecho. Máxime cuando los propios juzgados han decidido suspender su actividad no urgente.

      Eso sí, es importante saber que tenemos el deber de obedecer al empresario aunque demandemos. Luego el juez nos dará la razón si el empresario ha dado una orden ilegal. Pero es importante obedecerla hasta entonces porque si desobedecemos podrían despedirnos de forma procedente.

      Saludos

  • Trabajo en una consulta de psiquiatría y mi jefe me ha comunicado que de cara al mes de abril habrá que llegar a un acuerdo porque no hay trabajo. ¿Qué opciones tengo? Acogerme a la ley e irme a casa hasta el 9 de abril cobrando igual, un ERTE o seguir trabajando? Me puede hacer algo más?

    • Hola Mabel,

      Depende del número de trabajadores que el empresario tenga en esta consulta, las opciones que tiene son:

    • Irte a casa cobrando igual hasta el 9 de abril: desconocemos si realmente te han dado esa opción; si el empresario te la ha dado, enhorabuena.
    • Realizar despidos objetivos por causas de la productividad (en este caso por la disminución o ausencia de actividad por el Covid-19). El despido objetivo tiene una indemnización de 20 días por año trabajado.
    • Meteros en un ERTE; el ERTE es una regulación temporal en la que puede definirse una fecha de fin o dejarla como indefinida. Aquí no tendrás indemnización, porque se respeta la vuelta al puesto de trabajo, sin embargo al ser un despido temporal, podrás solicitar el paro mientras dure el ERTE.
    • Si sois muchos empleados y no hay productividad, podría realizar un ERE. Como nos imaginamos que no existirá comité de empresa en la consulta, lo hará de forma unilateral y establecerá las condiciones de indemnización y de pago (en este caso, podrá liquidaros o llevaros al Fogasa para que os paguen).
    • Un saludo

  • Hola, me gustaría consultar algo. Mi empresa presentará un erte con fecha efectiva 1 de abril. Nos harán una reducción del 30% de salario y jornada. Nos comentan desde la empresa que ellos nos tramitarán la parte que el estado en teoría asumirá de esta reducción y nos comentan que el estado nos abonará un 30% de ese 30% de reducción, es así? Porque antes decían que quiza era un 70% como si fuese un cese total del contrato…

    Muchas gracias y un saludo,

    • Hola Andrés,

      Solo en el supuesto de que el ERTE contemple la reducción de jornada, la empresa solo abonará la parte proporcional correspondiente a la jornada realizada, en tu caso la empresa se hará cargo del 30% de tu salario. Durante un ERTE de reducción de jornada, los trabajadores afectados pueden cobrar la prestación de desempleo por la parte correspondiente de la jornada laboral que haya sido reducida, pero esta prestación no podrá superar nunca el 70% del salario correspondiente a las horas reducidas.

      En tu caso, si un trabajador que vea como su jornada laboral se reduce en un 30%, únicamente cobrará por desempleo el 70% del 30% salario de las horas reducidas y, además, cobrará de manera íntegra el 30% de su salario por las horas que esté trabajando.

      Un saludo

  • Buenas,
    He leído creo que hasta tres veces más arriba que si estando en ERTE tienes un hijo, se te suspenderá el pago de la prestación por desempleo y empezará a cobrar la prestación por maternidad o paternidad, gestionada directamente por el INSS. Una vez que termine la prestación por maternidad o paternidad, se reanudará la prestación por desempleo durante el tiempo que le quedara por percibir y la cuantía que le correspondiera en el momento de la suspensión. La pregunta sería cuánto paga el INSS: tu salario entero (y libre de impuestos) de cuando trabajabas normal o lo que te corresponde por ERTE? Y si terminara el ERTE antes que la prestación por maternidad/paternidad el contrato se reactiva automáticamente o queda suspendido hasta el fin de la prestación?

    • Qué tal Óscar,

    • Si tu maternidad o paternidad sucede mientras estás percibiendo una prestación por desempleo de nivel contributivo, debes solicitar la suspensión de esta para poder iniciar el cobro de la prestación por maternidad o paternidad, que es abonada por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
    • Para calcular el salario durante la baja por maternidad tenemos que mirar la nómina, (la nómina del mes anterior a la fecha del inicio del descanso por maternidad, porque esa es la que se toma como referencia), al final hay un recuadro que debe poner base reguladora por Contingencias Comunes, o simplemente Contingencias Comunes, quédate con ese número. Esa cantidad la dividimos por 30 si la retribución es mensual, y ahí tenemos lo que la trabajadora va a cobrar por maternidad. Ejemplo: Supongamos que la Bases de cotización por Contingencias Comunes del mes antes de la baja es 1.100€; 1.100/30 = 36,6€/día mientras esté de baja. Como se cobra el 100% de la base reguladora, la cuantía de la prestación por maternidad es de 36,6€ al día, durante tantos días como se esté de baja.
    • En cuanto a la baja por paternidad, que en 2020 son 10 semanas, durante el período de baja paternal, recibirás el 100% de la base reguladora (es decir, tu sueldo bruto antes de retenciones, en proporción al tiempo de duración de tu permiso). Calculalo igual que la baja por maternidad.
    • Si terminara el ERTE antes de tu baja por maternidad/paternidad, seguirías cobrando la paternidad/maternidad hasta que el empresario decidiera otra cosa (despido, que conllevaría justificar causas objetivas –producción, económicas, de fuerza mayor) en cuyo caso, al terminar la baja por maternidad/paternidad, deberás solicitar el paro. Para calcular la cuantía de la prestación por desempleo se tiene en cuenta la base reguladora; esta se obtiene dividiendo entre 180 la suma de cotizaciones realizadas durante los 180 días anteriores al día en que se haya producido la situación legal de desempleo.
  • Hola, puede una empresa de suministro básico como es agua o luz y que tienen ingresos hacer un ERTE, les vale con dejar solo un servicio mínimo?

    • Buenas Juan,

      El ERTE aparece recogido normativamente en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) facultando al empresario para suspender de manera temporal el contrato de sus trabajadores o reducir la jornada laboral -ya sea con reducción de horas o de días- en el caso que concurran como requisito habilitante causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o -supuesto que ahora más nos interesa- “derivadas de fuerza mayor”.

      Esta normativa estatutaria ha de verse complementada con las prescripciones contenidas en el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, especialmente en lo que aquí nos afecta, sus artículos 31 a 33, en cuanto son los reguladores de los procedimientos de regulación de empleo (ERE o ERTE) por fuerza mayor.

      Si la empresa en la que trabajas, sea de suministro básico o no, puede justificar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o -supuesto que ahora más nos interesa- “derivadas de fuerza mayor”, puede legalmente proceder a un ERTE, dejando los servicios mínimos que se necesiten para abastecer a las personas en esta situación (otras empresas como los autobuses, el metro, etc. También han procedido a dar servicios mínimos).

      Saludos

  • Hola, cuando surgió el erte por el corvi 19 estaba trabajando como fijo discontinuo en una empresa y a la vez me había contratado temporal por otra empresa jornada completa 10 al 16 de marzo.
    Mi duda es que la empresa en la que estoy fijo-discontinuo me incluye en un erte que tendrá efecto a partir del 13 de marzo que es cuando en canarias se cortan las clases por la emergencia, unos dias mas tarde el 16 termino contrato temporal. ¿Cómo queda mi situación de cara pedir el desempleo? Se me incluye en el Erte, o a terminar el otro contrato con la otra empresa el dia 16 de marzo quedo en un limbo, con respecto a la petición de desempleo? ya que actualmente no trabajo y estoy parado. Gracias de antemano

    • Buenas Pedro Antonio,

      Puedes solicitar la prestación por tu contrato a jornada completa temporal (dado que el otro no lo es ya que es un fijo discontinuo, si los dos fueran parciales se te calcularía por ambos) Para calcular la cuantía de la prestación por desempleo se tiene en cuenta la base reguladora; esta se obtiene dividiendo entre 180 la suma de cotizaciones realizadas durante los 180 días anteriores al día en que se haya producido la situación legal de desempleo.

      Saludos

  • Me permití hacerle una pregunta: ¿el propietario de la imprenta con la que trabajo tiene la solución para pasarme a un ERTE por razones económicas? Si es así, ¿es viable esta solución para mí y en qué se diferencia de la «fuerza mayor»? Debo mencionar que estoy empleado con a media jornada (25 horas a la semana) con un contrato indefinido desde casi 14 años. ¿Este tipo de ERTE reduce mi período de desempleo? ¿Influye el llamado finiquito de alguna manera?
    Con la esperanza de no haberle molestado mucho, espero una respuesta lo antes posible.

    • 1) Si el propietario de la imprenta puede justificar la disminución o ausencia de productividad debida en este caso al Covid-19, puede legalmente optar por ejecutar un ERTE por razones económicas, en el que se te despide de forma TEMPORAL, sin indemnización (dado que se respeta la vuelta al puesto de trabajo), pudiendo solicitar el paro mientras dure el ERTE.
    • 2) La fuerza mayor, en este caso, está justificada con las consecuencias que el Covid-19 está planteando a las empresas. De todos modos, el ERTE siempre tiene que estar justificado, en su supuesto económico, por la disminución o ausencia de ingresos, sea fuerza mayor o no. Ahora, la fuerza mayor es el coronavirus. Esta normativa estatutaria ha de verse complementada con las prescripciones contenidas en el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, especialmente en lo que aquí nos afecta, sus artículos 31 a 33, en cuanto son los reguladores de los procedimientos de regulación de empleo (ERE o ERTE) por fuerza mayor.
    • 3) El que trabajes a media jornada con contrato indefinido hace 14 años significa que
    • A) En el finiquito que te den por ERTE, la liquidación de vacaciones y pagas extras se calculará a razón de las horas que tenga tu jornada (en este caso 25 hs a la semana).

      B) en el caso que cuando vuelvas del ERTE, se te haga un despido, la indemnización y el finiquito se calculará de esta misma forma.

    • 4) El ERTE no tiene nada que ver con la reducción o ampliación del desempleo. La prestación por desempleo se calcula en base al tiempo en el que has cotizado a la seguridad social (con un límite, por supuesto) y otras variables del IRPF como el número de hijos. Tampoco influye en el finiquito, dado que este se calcula por el salario que hayas devengado hasta la fecha en pagas extras y vacaciones (del último año).
      • Por primero, muchísimas gracias por su respuesta tan rápida. Mi situación es un poco más complicada. No estoy trabajando desde el 16 de marzo, el jefe diciéndome que me va a meter en un ERTE. Como no ha pasado n, por mucho que he insistido, le dije que si no puede meterme en ERTE me tiene que pagar el. Me respondió diciéndome que no me va a pagar de ninguna manera porque no tiene dinero. Entonces ahora estoy en casa, no estoy trabajando, no estoy dado de baja, no estoy en ningún ERTE y tampoco voy a cobrar de la empresa. Mi pregunta es ¿Ahora yo que hago? ¿Hay alguna solución para mi? ¿Que puedo hacer?
        Muchísimas gracias de nuevo. Un saludo

        • Primero tienes que asegurarte de que estás dado de alta todavía. Esto lo puedes saber haciendo una consulta a la Seguridad Social.

          Si estás dado de alta, te están corriendo los salarios que debe pagarte mientras estés dado de alta, ya que entendemos que lo que te ha dicho es de forma verbal y no tienes despido alguno.

          Entonces, en esta situación hay que poner una demanda por impago de salarios; desafortunadamente, solo se puede efectuar una demanda legal por impago de nómina una vez transcurridos tres meses desde que se inició el impago.

          Una reciente Sentencia del Tribunal Supremo viene confirmar lo que venía siendo práctica habitual, y es declarar como despido improcedente el impago de nóminas. El Estatuto de los Trabajadores (ET) dispone que serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, entre otras, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Respecto a este punto, la jurisprudencia mantiene que no existe abandono por parte del trabajador al que no se le puede obligar a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.

          Por el momento, lo primero es comunicar a la empresa por escrito (por ejemplo con una carta de reclamación de deuda) que permita dar conocimiento a la empresa de que en caso de impago de nóminas se procederá a no asistir al puesto de trabajo. Esto no es un caso de dimisión sino de propia dignidad y de subsistencia propia como de terceras personas del trabajador.

          En estos casos, será deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia, no siendo necesario exigir mantener la relación laboral hasta que recaiga una resolución judicial que evalúe el perjuicio sufrido por el empleado, y por tanto, no existe abandono del puesto de trabajo siempre que «no sea un retraso esporádico, sino un comportamiento continuado y persistente».

          ¿Cuándo puede obtenerse una indemnización por despido improcedente en el retraso o impago de nóminas? Cuando exista un retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución superando con exceso el retraso los tres meses.

          No lo dejes y cuanto antes emite una carta de reclamación de deuda a tu empresa. Aunque sea, para proceder de forma elegante, comunica a tu jefe por escrito que dada la situación de irregularidad en la que te encuentras, si la empresa no da salida a esta situación, le comunicarás por carta certificada tu intención de intervenir para que se haga efectivo el pago o la resolución de tu contrato.

          Las cartas de reclamación de deudas son un paso adelante en el que se manifiesta nuestra intención, de si fuera necesario, acudir a un tercero, y en concreto a un despacho de abogados, para que sean ellos quienes intervengan en lo sucesivo para intentar el impago, bien por “vía amistosa”, bien por vía judicial.

          Cuando interviene un despacho de abogados es frecuente que la comunicación entre deudor y la firma legal se apacigüe con el objetivo, en primer lugar de recuperar la deuda existente, y en segundo, para que sea efectiva en el menor periodo de tiempo posible, evitando en la medida de lo posible tener que acudir a juicio por reclamación de cantidad. Esta carta se envía por correo, por burofax, por e-mail, e-mail certificado o carta certificada con acuse de recibo.
          Seguido te dejamos un modelo de carta de reclamación. Es aconsejable desde el primer momento, contar con la ayuda de un abogado laboralista que es el que realiza por ti esta serie de cosas.

          Empresa […]
          C.I.F / N.I.F […]
          D/Dª […] (Nombre del jefe, representante, o personal de recursos humanos)
          Dirección […] Localidad […]
          Provincia […] C.P. […]
          En[…] (lugar y fecha)

          Asunto: Reclamación por impago salariales.

          Muy Sr. mío:

          Dirijo a Vd. la presente en relación al contrato de trabajo que nos vincula, de fecha […], para trasladarle mi inquietud por la deuda que la empresa mantiene conmigo y que asciende a […] euros.
          Que, desde el día […] vengo prestando mis servicios laborales en su empresa […], con categoría de […] con salario bruto mensual de […] euros, y con prorrateo de pagas extraordinarias incluido (describir según contrato).

          A día de la fecha, su empresa me adeuda la cantidad de […] euros, en concepto de […] y que se describen a continuación […].

          (Describir las cantidades e indicar a qué concepto corresponden, por ejemplo, nómina de marzo del año 2020:, 1.000 euros brutos; Nómina de x del año x, 1.000 euros brutos; Total adeudado x euros brutos).

          Que habiendo transcurrido con generoso exceso el tiempo desde que su empresa me ha dejado de abonar las cantidades que se señalan en la presente, y sin haber recibido noticias de su parte, le insto a que en el plazo de 10 días, a contar desde la recepción de este escrito, me abone la cantidad de […] euros en mi cuenta bancaria […], bajo apercibimiento, si así no lo hiciere, del inmediato ejercicio de las acciones legales conducentes a su efectividad, frente a la mercantil y a sus órganos de gobierno y administración, al amparo de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

          Sin otro particular, quedo a la espera de sus noticias.

          Atentamente,
          [Firma]

          Fdo: […] (nombre del trabajador]
          Teléfono […] Email […]
          Dirección […] Localidad […]
          Provincia […]C.P., […]

          • Muchísimas gracias otra vez por su amable respuesta. Hay novedades en mi situación. El jefe me ha comunicado que va a meterme en un ERTE por razones económicas empezando con fecha 6 de abril. Ahora, tengo dos preguntas. El ERTE por razones económicas ¿no se puede hacer empezando con el primer día cuando no trabajé? Y otra pregunta: ¿no he entendido que tiene que ver el finiquito con una suspensión temporal del trabajo?
            Muchísimas gracias una vez más!

  • Buenas tardes.
    Mi empresa ha aplicado un ERTE a la mitad de sus empleados, yo incluida, y lo ha hecho a partir del 17 de Marzo, pero a mi me lo han informado el día 27 de Marzo. Es decir, yo continué trabajando hasta el día 27 de marzo inclusive, desde mi casa. Hoy he recibido mi nomina y solo me han pagado un 50% de ella. No debería la empresa pagarme la totalidad de días que he trabajado para ellos y a partir del día que deje de trabajar pasar al ERTE?
    Quieren que firme como “No conforme“ el expediente de regulación de empleo ya que no estoy de acuerdo con estas fechas y me he negado a firmarlo. Que debería hacer? Si no firmo el expediente podría perjudicarme? Muchas gracias!

    • Hola,

      1) Antes de nada, por favor, revisa tu última nómina y fíjate bien en las fechas que corresponden a dicha nómina (en la parte superior derecha). Ahí vas a ver exactamente cuántos días del mes de marzo te han pagado. Si la fecha termina el día 17, efectivamente te han pagado 17 días. Pero si como nos comentas, has percibido solo el 50% de tu salario, debe ser que solo te han pagado del 1 al 15 de marzo. Esto debes mirarlo bien y si quieres nos vuelves a consultar. Debes revisar también con qué criterio de fechas te han calculado la liquidación (finiquito) de tus pagas extras o vacaciones.

      2) Si la empresa os ha dado de baja el dia 15 de marzo y no os lo ha comunicado por escrito y habéis seguido trabajando hasta el 27 de marzo estando de baja en la seguridad social, y si esto es así, debes recurrir este despido.

      3 )Que además la empresa quiera que firmes un “no conforme” a algo que la empresa misma ha decidido hacer conforme a la ley es un tanto sospechoso o por lo menos absurdo, dado que los únicos juzgados que están abiertos son precisamente los que resuelven casos urgentes de ERE, ERTE o vulneración de derechos fundamentales.

      En principio si firmas no conforme, estás diciendo que no estás de acuerdo con el despido y que vas a iniciar trámites legales (lo que quizá a la compañía le de igual porque debe pagarte la liquidación y esperará la demanda y tardará bastante porque ahora está todo muy lento.

      Si lo que haces es NO FIRMAR NADA, quiere decir que vas a iniciar los trámites legales para la demanda, con lo que la empresa deberá consignar tu finiquito en la tesorería de la seguridad social, recoger la firma de dos testigos y esperar tu demanda (es decir, no cobrarás el finiquito).

      En resumen, mira bien las fechas de pago, confirma que tu despido está firmado o no, y podemos volverte a ayudar-

  • Si la empresa presenta un erte y mi contrato se cumple estando en el erte. Se puede rescindir el contrato? O este contrato queda paralizado y cuando se reanude consumo los meses q me queden d contrato ?

    • Si el contrato temporal finalizaba dentro del ERTE, se dará por finalizado, teniendo derecho a cobrar la indemnización por fin de contrato y liquidación correspondiente.

  • Tengo una consulta…
    El estado de alarma en España se ha realizado el día 14 de marzo. Mi empresa me hizo el ERTE…Entonces quiero saber si la parte que le corresponde pagarme de nómina de marzo por parte de la empresa, va desde el día 1 al 13 ( o sea 13 días) y los restantes corresponden a lo que recibiré del gobierno por el ERTE… o como seria? Ya que la empresa me pagó por 12 días justificándose de que al computarse todos lo meses como si fueran 30 días, son 18 dias de ERTE y 12 de la empresa. Es así realmente?

  • Hola ami me dieron de alta y a los 4 días tubo que cerrar por fuerza mayor dijo que nos hacían un erte… ami por tener 4 días en la empresa me pertenece el erte necesito respuestas porfavor un saludo

  • Hola.

    tengo una consulta y necesito de su consejo o aclaración…. Yo trabajo en una empresa turística familiar en mantenimiento de los apartamentos turístico y de larga estancia he trabajado todo el mes de marzo y mi empresa me comunica el 30/03 que solicitaron el erte con fecha14/03 y que solo me pagan los 15 dias en nomina y los 15 dias restantes me pagara la seguridad social y que como las seguridad social paga el 70% ellos me pagaran los que falten para asi percibire el 100% de mi sueldo pero eso seria sobre el 12/04 que pagan el estado.

  • Buenas noches
    Mi consulta es la siguiente.
    La empresa nos comunica que el 20 de marzo pretende hacer un ERTE por fuerza mayor el día 1.
    Nos dice que vamos a coger vacaciones desde el 23 de marzo hasta el 31 de marzo.
    El 1 de abril nos manda un correo para decirnos que van a tramitar un ERTE por causas económicas y que van a presentar la documentación el día 7 de abril.
    Mi pregunta es desde el 1 al 7 de abril quien nos paga esos días? La empresa o no? Ya que no sabiamos que tenian que avisarnos con dos meses de antelación que nos “obligan a coger vacaciones “
    (Somos 10 personas )
    Si el ERTE no se lo aprueban porque tienen solvencia económica hasta que vuelvan a presentar el Segundo ERTE , todos estos días , la empresa está obligada a pagarnos?
    Y en el documento que nos han mandado para sabes si estamos conformes nos dicen que el ERTE por falta de productividad lo han solicitado de dos meses, el ERTE se acaba cuando se levanta el Estado de alarma o cuando vuelva la productividad, y cuando pasen los dos meses nos tienen que readmitir a todos inmediatamente o lo pueden hacer paulatinamente ?
    Muchísimas gracias en mi nombre y el de todos mis compañeros

  • Hola Álvaro, trabajé por la empresa 12 días, luego la ciudad estubo confinada (Igualada) la empresa me notifico que entramos en Erte yo y otro trabajador. Mi pregunta es, hoy a día 3 de abril no e cobrado de parte de mi empresa los 12 primeros dias de Marzo. Es normal que tarden más días en ingresar o con la excusa del Erte se olvidaron de ingresarnos los 12 dias trabajados. Gracias Álvaro.

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