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Reclutamiento y Selección

Qué son las competencias profesionales y cómo identificarlas

competencias profesionales

El Departamento de RR. HH. necesita tener claras qué competencias debe reunir el nuevo empleado e identificarlas en la entrevista personal. Ahí van algunos ejemplos.

La experiencia no es el único factor a evaluar en un proceso de selección. Las habilidades y las competencias profesionales que puede desarrollar el futuro candidato han adquirido una gran importancia. 

Atraer al talento que necesita la compañía se ha convertido en una tarea fundamental;  de hecho, “el 50% de las empresas aseguran que contratar y fidelizar talento es una de sus mayores preocupaciones”, según Harris Allied.

Qué son las competencias profesionales

Pero, qué son las competencias profesionales?

Las competencias profesionales son las capacidades que tienen los individuos para poner en práctica sus habilidades y conocimientos. En este casos aquellos que se refieren al desempeño de un determinado trabajo. Muchos departamentos de Recursos Humanos valoran estas competencias profesionales más que la propia experiencia. ¿El motivo? Que pueden ayudarnos a decantarnos entre un candidato u otro en función de su adecuación, de sus fortalezas y defectos.

La selección por competencias profesionales, tendencia

Hace unos años los procesos de selección se centraban primordialmente en la formación y en la experiencia. Si alguno de esos dos parámetros no se ajustaba a lo que el reclutador esperaba, inmediatamente el candidato era descartado. No importaba su capacidad de trabajo, sus posibilidades de progresión o sus actitudes.

En la actualidad se ha producido un cambio de tendencia y se da una gran relevancia a la selección por competencias.

Con un software de reclutamiento y criba curricular podrás escanear los currículums en busca de keywords importantes para el proceso, es decir, habilidades y competencias concretas que interesen a la empresa. 

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Para ayudar a descartar a los perfiles que no encajan en tu empresa, existen técnicas como las killer questions, preguntas de exclusión para que solo alcancen la fase final los candidatos más preparados para el puesto.  Asegura el talento diferencial.

Otro cambio sustancial ha sido la duración de esos procesos de selección, ahora son más rápidos. Las entrevistas por competencias permiten a los reclutadores definir claramente cuáles son las necesidades de cada puesto y buscar en los candidatos esas habilidades y actitudes diferenciales.

Una vez que la compañía ha realizado la selección de personal en función de las competencias profesionales que demanda, la tecnología ayuda a la medición de resultados posterior de cada trabajador para saber si la contratación ha sido un éxito.

La manera más ágil de hacerlo plantear unas metas en el tiempo y, con una una herramienta de evaluación del desempeño por objetivos, medir el rendimiento de los empleados. Así podremos e identificar dónde necesitan mejorar para elaborar estrategias acordes.  

software evaluación del desempeño

Entrevista por competencias

En la entrevista por competencias profesionales se valora al futuro empleado por el potencial de crecimiento que demuestra, más allá de las habilidades adquiridas durante su trayectoria profesional.

Este tipo de entrevista, además de indagar sobre la experiencia, las responsabilidades que ha desempeñado en otros puestos y la formación, ahonda en otros aspectos más profundos como las destrezas que realmente puede llegar a desempeñar el candidato.

¿Cómo se lleva a cabo la entrevista por competencias profesionales? En primer lugar, el reclutador tiene que fijar por escrito qué cinco o seis competencias son fundamentales para el puesto y preparar las preguntas acordes a ellas. A continuación, llega el momento de la entrevista que se estructurará en torno a dos preguntas básicas:

“¿Cuál es tu mayor éxito?” Esta pregunta trata de comprobar si se ciñe a esas competencias previas que habíamos prefijado. A esta pregunta inicial pueden seguirles otras siempre orientadas a averiguar si reúne las competencias que necesitamos.

Planteas un problema y le dices, ¿cómo solucionarías esta situación?: con su respuesta sabremos cómo reacciona ante momentos de estrés, de liderazgo, etcétera. También podemos pedirle ejemplos para que sea más concreto en su respuesta y arroje un resultado más conciso.

Tipos de competencias profesionales

Según el Instituto para el Desarrollo de la Formación (ISFOL) existen tres tipos fundamentales de competencias profesionales:

Competencias técnicas

Son las que se adquieren tras un proceso de formación en una materia concreta para poder desempeñar un puesto de trabajo específico. Por ejemplo, una persona que se haya formado en peluquería habrá adquirido competencias técnicas sobre el manejo del secador, de los distintos peines, de la plancha, del rizador, etcétera.

Competencias básicas

Son los requisitos mínimos que nos permiten acceder a un puesto de trabajo sin cualificación concreta o a una formación para continuar con el crecimiento profesional de la persona. Estas competencias básicas serían el conocimiento de otro idioma, el dominio de la lengua nativa, el uso de las nuevas tecnologías…

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Competencias transversales

Son las aptitudes o las habilidades que le permiten al trabajador cumplir con sus tareas de una manera eficaz. Son necesarias para cualquier empleo y se adquieren tanto a través de nuestra experiencia profesional como de la personal.

No son un añadido, sino que se han convertido en fundamentales a la hora de seleccionar candidatos y de garantizar el éxito de las compañías.

Entre las competencias transversales podemos destacar la capacidad de liderazgo, el trabajo en equipo, la predisposición para aprender cosas nuevas, la capacidad para resolver problemas, la responsabilidad en el trabajo, la autonomía o las dotes comunicativas.

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7 competencias profesionales más valoradas por las empresas

Existen muchas competencias profesionales pero las más valoradas por los departamentos de RR. HH. a la hora de realizar un proceso de selección son:

Planificación

Que el candidato sea organizado y sepa planificar sus tareas es fundamental porque gestionará mejor el tiempo, los plazos de entrega y establecerá prioridades que le lleven a la consecución de sus objetivos. Esto repercute positivamente en la productividad del trabajador y de la propia compañía.

Capacidad de análisis

Estamos acostumbrados a trabajar con datos, estadísticas y mucha información. Las empresas necesitan que los empleados sean capaces de analizarlos para extraer lo más relevante en cada caso y que realmente tengan una utilidad. La información en bruto no sirve de nada.

Resolución de conflictos

No todos los empleados saben trabajar con presión ni en medio de distintos conflictos. Aquellos que son capaces de gestionar una situación de crisis, reconducirla y tomar decisiones son los candidatos más valorados por las entidades.

Creatividad

Si todas las empresas de un mismo sector siguieran los mismos patrones de trabajo no habría ningún aspecto que las diferenciase y sería prácticamente imposible destacar. Los trabajadores creativos aportan a las compañías esa frescura que tanto necesitan y lo valoran como un activo fundamental.

Capacidad de liderazgo

En determinados puestos es necesario que el empleado sea empático y persuasivo. Su capacidad de liderazgo en un puesto de responsabilidad será clave para que su equipo trabaje motivado y dé resultados.

La persuasión también es relevante en determinados trabajos como el de comercial. Saber negociar, vender y convencer son actitudes muy demandadas en este sector en el que cada vez existe más intrusismo profesional.

Dotes comunicativas

La manera en la que decimos las cosas influye y mucho. Un buen reclutador se centra en encontrar profesionales que sepan expresar sus ideas de manera coherente y eficaz para lograr sus objetivos. Para ser un buen comunicador es necesario que la persona también sepa escuchar.

Uso de herramientas digitales

En la era digital en la que nos encontramos cualquier candidato debe tener unos conocimientos básicos sobre los programas informáticos fundamentales.

Si el puesto es más especializado, como en el caso de los perfiles IT,  puede requerir el manejo y dominio de otros softwares y lenguajes de programación más concretos.

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Competencias profesionales: ejemplo

Para entender mejor toda esta información os ponemos un ejemplo práctico:

Imaginemos que una empresa, una correduría de seguros de 200 empleados, necesita incorporar a su equipo de Recursos Humanos a una persona que se dedique a la selección de personal. ¿Qué competencias profesionales debe reunir?

Si finalmente es contratado, tendrá que llevar a cabo procesos de selección para departamentos muy variados como marketing (teleoperadores), programadores informáticos, personal de atención al cliente, comunicación, etcétera.

Por lo tanto, tiene que ser una persona capaz de entender y adaptarse a las necesidades de cada caso concreto y reunir las siguientes competencias profesionales:

  • Dotes comunicativas: para extraer la información necesaria antes de iniciar el proceso, enterarse de qué necesidades debe cubrir el nuevo candidato y posteriormente comunicarse adecuadamente con el entrevistado para que no haya errores por falta de entendimiento.
  • Liderazgo: tiene que ser capaz de dirigir la entrevista hacia donde más le interesa y tomar decisiones.
  • Actitud crítica: una capacidad de análisis a la altura que le permita valorar fríamente si el candidato reúne todos los requisitos formativos, de experiencia y relativos a las competencias profesionales para que la contratación no sea un fracaso por falta de adaptación.
  • Capacidad de asesoramiento: si tiene dudas no debe ser pretenciosos y tiene que saber preguntar a algún responsable del departamento al que se incorporará el nuevo candidato. Tomar una decisión en caliente basándose en su intuición puede convertirse en un enorme fracaso. 
  • Empatía: ponerse en el lugar del candidato ayuda también a comprender determinadas reacciones o actitudes en la entrevista. Debemos ser conscientes de que los nervios pueden afectar en un primer contacto. Entender su situación y descubrir sus actitudes y habilidades en situaciones concretas es el principal objetivo del reclutador.
  • Capacidad de observación: el entrevistador tiene que escuchar y analizar. Antes del proceso de selección su capacidad de observación le permitirá comprender qué conocimientos mínimos, actitudes y capacidad de adaptación a los valores empresariales debe tener el candidato. Durante el proceso de reclutamiento le servirá para comprobar si, efectivamente, el candidato reúne las competencias profesionales demandadas para el puesto.

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